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无忧保劳工保障早报：案情摘要：
2012年3月，李某进入某公司工作。双方签订的劳动合同届满日期为2017年2月28日。2016年11月8日，李某在没有履行请假手续的情况下离开公司，之后再未到该公司工作。2016年12月，经报工会同意后，该公司依据考勤管理办法和《劳动合同法》的相关规定，以李某连续旷工10天，严重违反公司人事管理制度为由作出解除劳动合同决定；并依据该公司考勤管理办法中“员工旷工3天，扣除当月工资”之规定，扣发了李某2016年11月的所有工资。
李某不服该公司扣发全月工资的行为，申请仲裁。
另外，该公司考勤管理办法于2015年5月通过公司民主程序制定、经工会和职工大会通过，并在该公司内部系统上传公示，李某已通过专属线上办公账号阅知。
争议焦点：
公司考勤管理办法中关于员工旷工3天扣除当月全部工资的规定是否有效？
对此问题，存在两种观点。一种观点认为，该公司考勤管理办法系通过法定程序制定并经工会和职工大会同意后通过，李某作为该公司员工知晓该规定。该公司按照考勤管理办法的规定扣除李某的工资并无不妥。
第二种观点认为，公司旷工3天扣当月工资的规定没有法律依据，是无效的，不能作为处理本案的依据，应该旷工几天扣几天的工资。
裁决结果：
仲裁委裁决认为，该公司应当根据李某11月份实际工作天数支付劳动报酬。
焦点分析：
这是一起涉及用人单位规章制度条款是否合法合理的劳动争议。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确认。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
因此，用人单位在制定规章制度时，应当经过民主程序来制定。
那么，本案中，用人单位“员工旷工3天，扣除当月工资”的规定虽然是经过民主程序制定的，是否适当？仲裁或者法院是否可以将此作为裁判的依据呢？
该公司的考勤管理办法虽然通过民主程序并告知劳动者，但该制度中“员工旷工3天，扣除当月工资”之规定应属无效。该条款不符合《劳动法》第46条工资应当遵循按劳分配原则，也不符合《劳动合同法》“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定。《工资支付暂行规定》第15条、第16条规定可以扣发职工工资的情形有五种：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。而本案中，用人单位扣除劳动者整月工资显然不属于上述任何情形。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定可以扣发工资的情形中，与劳动者没有出勤可扣工资相关的，也只有“因劳动者请事假等相应减发工资”这一项。
因此，用人单位扣发工资的行为应局限于内部管理需要，而不具备惩罚的功能。按照按劳分配的原则，员工因个人原因未出勤，用人单位可以扣相应天数的工资，但是用人单位扣除当月劳动者正常工作的工资，涉嫌克扣劳动者工资。
同时，本案中，用人单位这样的规定，带给用人单位的风险可能不仅仅在于补足当月工资。根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
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