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无忧保劳工保障早报：员工报销款是否一律不纳入工资范畴
案例：
邢某系某商贸公司员工，双方未签订书面劳动合同。双方口头约定，商贸公司每月向邢某转账工资5000元，邢某每月还可以用发票报销5000元。商贸公司后以不胜任工作岗位为由辞退邢某，邢某遂提起劳动争议仲裁申请，要求公司以月工资10000元为基数支付解除劳动关系的经济补偿。
仲裁委员会最终支持了邢某的请求。
来源：中安在线2017-01-23
评析：
本案争议焦点为：报销款是否属于工资？
《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
因此，报销款原则上并不能视为工资。它是企业对于员工因工发生的相关费用的一种补偿，通常是实报实销，且数额也不是固定的。
但有的企业是每月固定发放报销款，这种情况下的固定报销款名为报销，实为工资。具体而言，如果双方约定了每月有固定的金额作为补贴工资发放，且每月都可以凭发票领取，则可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是工资以报销款项的名义出现。
具体到本案，邢某与单位以口头形式明确约定其薪资收入中包含报销款项，且双方约定的报销款项数额是固定的，并非根据邢某因工作原因实际发生的款项实报实销。故可认定该报销款是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，应将其列为劳动者正常工资收入。
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上班期间造成重大损失用人单位可解除劳动合同
案例：
某国有客运公司职工陈某，驾驶公共汽车行驶时发生交通事故，造成对方一死二伤，交警认定陈某承担事故次要责任。客运公司赔偿死者与伤者共计30余万元。公司解雇陈某，陈某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金21万余元。
客运公司则认为，陈某驾驶公共汽车途中发生重大交通事故，给公司造成重大损害，公司可依法与陈某解除劳动合同，不需要支付赔偿金。最终，劳动争议仲裁委员会裁决驳回陈某请求。
来源：福州新闻网2017-01-20
评析：
本案涉及的问题是，劳动者因给用人单位造成重大损失被解除劳动合同而主张赔偿金是否有法律依据？其中，需重点理解何为“重大损害”。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”对于“重大损害”，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第87条规定：“劳动法第二十五条第项中的‘重大损害’，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”
可见，何谓“重大损害”应当由用人单位根据劳动法律法规所规定的限度等，结合本单位的生产经营实际等客观情况，予以具体细化。具体而言，用人单位因《劳动合同法》第39条第3项解除劳动合同的，应当同时满足以下条件：一是劳动者客观存在严重失职或者营私舞弊的行为，即劳动者在劳动合同履行期间，没有按照工作岗位职责的要求履行自己的注意义务，有未尽责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为；二是劳动者的上述行为，给用人单位造成了重大损害。如果劳动者造成损害，但尚未达到重大损害的程度，用人单位却以造成重大损害为由单方解除劳动合同的，即为违法。
具体到本案，陈某在发生的重大事故中负有次要责任，给公司造成重大损害，公司依据相关法律及规章制度与他解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。
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遭遇违法解雇还能否享受年终奖
案例：
丁某于2010年5月进入某公司工作。2012年与2013年公司均支付了丁某年终奖。
2015年1月5日，公司以丁某严重违纪为由解雇了他，且并未支付其2014年的年终奖。丁某提起仲裁，称公司违法解除，要求公司支付违法解雇的赔偿金与年终奖。
最终经过仲裁及诉讼，公司被判系违法解除，应支付赔偿金。法官还认为，虽然公司与丁某之间就年终奖发放事宜没有约定，但2012年度及2013年度公司均发放了年终奖，且公司确认2014度确有年终奖，因此，公司以该年度发放时丁某已离职为由不同意支付年终奖的意见，法院不予采纳，判决公司支付丁某2014年度年终奖1万元。
来源：《劳动报》2017-01-18
评析：
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定，奖金也属于工资总额的组成部分。《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定，奖金范围中的生产奖包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖等。可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分。
《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”就年终奖而言，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。
但是，如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，是有可能获得支持的。
但在本案中，公司与丁某之间并未对年终奖发放事宜进行约定，且双方确认2012年度及2013年度公司均发放了年终奖，公司也确认2014年度确有年终奖，因此，无论丁某是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付。而且，造成丁某离职的原因是公司违法解除，公司也理应支付年终奖。
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工休时间应视为“工作时间”
案例：
许某系某公司职工。单位规章制度规定的上班时间为：7:40—12:00、13:30—17:30。一天的10:03，许某在单位内上厕所途中滑倒摔伤。事后，许某提出工伤认定申请。人社局根据《工伤保险条例》第14条第1项的规定，认定许某受到的伤害属于工伤。公司不服，向法院提起行政诉讼，称10:00—10:10是职工的休息时间，不属于工作时间，许某在该时间段内受伤不属于在“工作时间”内受伤；另外，许某系在上厕所途中滑倒摔伤，也与工作无关，故不应认定为工伤。法院审理后，判决驳回了该公司的诉讼请求。
来源：《山东工人报》2017-01-04
评析：
《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”由此可见，工作时间、工作场所、工作原因是认定工伤的主要问题。对于工作时间，应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所必须的与工作有关的预备性或收尾性工作时间；对于工作场所，凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域如单位提供的工间休息场所、卫生间等均应视为工作场所；对于工作原因，既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因。
因此，对工作时间内合理的间歇休息时间内遭遇的事故伤害认定为工伤，与《工伤保险条例》立法目的相一致。
具体到本案，许某在未完全脱离工作区域的情况下，合理的工间休息时间应当被视为工作时间。许某在合理的工休时间，为解决生理需要，因不安全因素而导致摔倒受伤，应当认定为工伤。
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