用人单位单方解除劳动关系是否有效，要赔偿损失吗？

无忧保劳工保障早报：用人单位单方解除劳动关系是否有效

2009年7月北京某口腔医院主治医师李某接到人力资源部经理王某的电话，让李某到人事部门去一趟。一路上李某心里忐忑不安，最近的病人越来越少一些同事看到这种情况很多都出去另找门路，会不会今天我自己没有主动辞职就被医院开除了，不过她转念一想，辞职的同事走的时候一分钱的补偿都没有，听说如果单位解除劳动合同的会给经济补偿金的，这也算是意外收获。到人事经理办公室，经理开始了医院方的陈述，具体表述是：医院与李某的签订的劳动合同虽然还有一年的期限，但口腔医院是事业单位，虽有部分财政补贴，但大部分支出都由院里自己承担，现在由于正规口腔医院的收费较高，百姓大多选择小的口腔诊所就诊。致使院里入不敷出，现为了减少支出，决定裁员，而李某正是在裁员的范围之内。且承诺给付李某经济补偿金，并告诉李某尽快去找工作，在找到工作之前，还继续为其发放工资和缴纳社保。李某之前已经有了心里准备，当听到经理这番话时到没有特别的意外，且在意料之中，也就坦然接受了，毕竟自己将来还能得到一份不少的经济补偿，市场不景气，拿着经济补偿金也还是可以另谋生路的。随后李某就开始了寻找工作的奔波，每天早出晚归，寻找着报纸、网络上的各种招聘信息。俨然深信着一个月后可以拿到一个不错的补偿金。可半个月过后，李某突然接到口腔医院同事打来的电话，医院已在院内的公示栏里以通告的方式通知李某无故旷工的期限已经超过医院规章制度所规定的期限，基于劳动合同法第三十九条第二款的规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的；用人单位可以解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。

李某知道消息后非常气愤，感觉到自己受到的欺骗，遂申请劳动仲裁，请求裁决确认医院违法解除劳动合同，并支付双倍的经济赔偿金。

申请事项：

1、请求裁判院方因违法解除劳动合同支付经济赔偿金；

2、请求裁判院方补发所扣发的工资并承担25%的经济补偿金。

仲裁庭审经过：

在仲裁庭审中，用人单位主张李某的旷工导致单位解除了与李某的劳动关系，并且用人单位拿出劳动者员工手册，拿出员工考勤记录等等，证明李某旷工的事实，并且根据《员工手册》规定，李某属于严重违反医院员工管理制度，应当进行辞退，并且不予经济补偿。

李某除了自己根据客观事实向仲裁委陈述经过以外，举证期限届满前并没有提交任何证据。尽管有单位同事知晓，但迫于工作关系也不愿意出庭作证。庭审中，李某还认可了单位公布栏对其通知解除劳动关系的事实，并认可之前同事已经告知过自己。因此，李某陷入很被动的局面。由于当时人事部是一对一的谈话，并没有签字或者留下书面材料，更没有录音证据。后经过仲裁委员会的审理对李某的仲裁请求不与支持，认为李某离职应当告知医院，并且需提交离职申请，但未通知医院的情况下，李某自行出走，其违反员工管理制度事实成立，医院有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金。

用人单位单方解除劳动关系要赔偿损失吗

本案中当事人李某在仲裁过程中，一直在强调没有去上班是因为单位人事部门告知其已经在裁员名单当中，是单位给自己另外寻找工作的时间，而自身确没有任何证据证明。然而《员工手册》里明确规定无故连续旷工15天的，医院可以解除劳动合同，并不与支付经济补偿金。根据《中华人名共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并不与支付经济补偿金，这是从事实上认定的问题。

其次，基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在一般证据规则中，谁主张谁举证是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中第六条规定在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但不是所有证据都是由用人单位举证的，你必须提供前置证据，证明你与被告存在劳动关系。如劳动关系的证明都不能提供，就谈不上被告举证倒置。但在本案中解除劳动关系的证据应当由用人单位举证的。

诉讼及实战策略：

本案中，其一，医院将李某违反员工管理制度并解除劳动合同通知书公示的行为看似是正确的，但实际上这个行为属于效力待定的行为。《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业根据《员工手册》或者相关管理制度对员工进行处罚应当首先告知员工，或者公示，也可以通过工会向员工传达。如果确实告知过员工，或者员工签收过《员工手册》或相关规章制度，再不违法法律强制性规定的情况下，是有效的，否则不能以此约束员工行为。

其二，尽管现在的企业已经重视了公示的重要作用，但是如何公示才算做到真正有效的公示。上诉案例中用人单位仅仅采用了通告的方式，此方式仅在直接送达、邮寄送达等均无效的情况下方能适用。但用人单位在张贴通告之前既没有将单位做出的这个违纪解除合同的书面通知送达、邮寄给劳动者，也没有通过其他方式告知劳动者，那么，假如劳动者能够证明的单位明确知道自己住所地址，这就可以利用举证责任倒置的方法强调并未收到单位的任何通知，也没有同事告知，要求单位举证已经告知或者送达给劳动者旷工通知或解除劳动合同通知。那么在这样的的情况下，用人单位的这个通告行为是不当的，也不能得到法律上的支持。显然，这个证明比去取得单位同事证人证言还原案件事实的证明要简单得多。

其三，证责任的分配历来被认为是民事诉讼法的核心内容，而我国对于举证责任双重内涵的认识也经历了相对较长的时间。从立法上体现对于举证责任的全面认识，始于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的颁布与实施。《证据规则》对于我国民事诉讼中举证责任的分配做出了明确而具体的规定，既确立了举证责任分配的一般原则，也明确了相对于该分配原则的例外规定，也就是通常所说的举证责任倒置；同时作为上述两类规定的补充，赋予了法官根据个案具体情况，在法无明文规定时行使自由裁量权分配举证责任的权利。正如前文所述

因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以本案中举证责任的失误，是导致案件败诉的重要原因。

风险提示及预防方法：

劳动者在与用人单位解决纠纷的过程中，要讲究方式方法，灵活运用法条的细微规定，若用人单位恶意的设置陷阱解雇员工，在这个过程中必定会有些违反法律的地方，劳动者可以认清事实和抓住证据来维护自己的合法权益。

此外，劳动者对此类事件要耐心了解法规，不要盲目的与用人单位正面冲突。在证据收集的时候一定要慎重，注意在离职时期与单位签的任何书面材料。

在实践中我们总结出几点注意事项：

1、与你的直接上级口头沟通，取得他的理解和支持。

2、提前30日，以书面形式通知人事部门。

3、在这30天里，你可以抽空寻找下一个单位，但手中的工作还得干好。

4、批准后，人事部门会通知你，你要按人事部门的要求办理相关手续，各种关系的转移目标，一定要明确，主要包括：人事档案、各种保险手续。

5、办好工作交接，不要给他人留下麻烦，各种手续办好后方可离开。

无忧保遵循市场规则，响应政策号召，努力充当个体社保强力推手，解决个体用户社保及公积金咨询、缴纳、转移、手续代办等需求，并做好代理商招募、选拔和运营工作，发挥企业应有的社会责任，保障个体社保权益，努力实现让人人拥有安定的未来的使命。

小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515