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无忧保劳工保障早报：案情：
杨女士是某啤酒公司员工，从事啤酒销售工作，2016年9月，杨女士怀孕。2016年10月，由于传统线下销售受冲击，啤酒公司决定将啤酒销售调整为网络销售模式，取消线下销售岗位。为此，啤酒公司向杨女士提出，将其岗位调整为线上售后服务专员，基本工资待遇不变。但是，杨女士认为，基本工资虽然没降低，但是调整为售后服务专员后，绩效工资一定会有影响，因此不同意。啤酒公司向杨女士承诺，售后服务专员也会根据服务质量享受绩效奖金待遇，但是杨女士仍然拒绝调岗。
那么，客观情况变化导致岗位被取消，“三期”女工不接受调岗怎么办？
点评：
《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当客观情况发生变化时，比如遭遇不可抗力或金融危机、企业搬迁、去产能、转产等，致使劳动合同全部或部分无法履行时，用人单位可以向劳动者提出变更劳动合同，劳动者不同意的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，这一规定是对一般职工的，对于特殊劳动者，用人单位则不得依据这一规定解除双方劳动合同。《劳动合同法》第42条第4款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。这也就是说，即使客观情况发生重大变化，“三期”女工所从事的岗位已经取消，用人单位也不得因“三期”女工拒绝变更岗位而解除双方劳动合同。
不过问题的关键在于，“三期”女工不接受岗位调整，用人单位又不得解除劳动合同，这种情况该如何处理？由于现行法律并未作出明确规定，实践中争议也比较多。笔者认为，当客观情况发生重大变化导致“三期”女工的岗位被取消时，用人单位首先应当尽量采取协商一致的方式与女职工沟通，达成岗位变更的共识；其次在新岗位的提供上应当考虑女职工的专业、知识经验、工作特长因素，调整后的岗位与前岗位要存在关联性，并且不属于“三期”禁忌工种；再者，在新岗位的待遇标准上，不要与原岗位出入太大。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据这一规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。当然，当客观情况发生重大变化时，用人单位基于“岗变薪变”、同工同酬的原则，是可以对“三期”女工的工资作出变更的。但是，在新岗位的工资待遇方面，用人单位尽量倾斜，前后的收入水平要保持大致平衡。
在满足上述条件的情况下，如果“三期”女工如果仍然拒绝调岗，笔者建议参照“停工待岗”的相关规定对“三期”女工作出处理。《工资支付暂行规定》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”这里的“国家有关规定”，对照劳部发〔1995〕309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58关于“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费”之规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，劳动者待岗后，从第二个月开始的待遇为“生活费”。
但是关于“生活费”的标准，国家层面并未作出相关规定，具体标准一般是根据地方的规定来确定。比如《北京市工资支付规定》第27条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的……超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”
本案中啤酒公司基于网络销售取代传统销售的原因，取消杨女士所从事的销售岗位，这构成了“客观情况发生重大变化”的情形。在公司无法与杨女士就变更合同达成一致意见且无法解除劳动合同的情况下，公司可以安排杨女士待岗，待岗的第一个月向杨女士支付原工资，从第二个月起支付生活费。
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