劳务关系与劳动关系如何区分，如何预防劳务合同风险？

无忧保劳工保障早报：劳务关系与劳动关系如何区分

正确区分劳务关系和事实劳动关系对劳动者和用人单位影响巨大，用人单位在聘用劳动者时应当确认劳动者工作经历和劳动关系解除状况，减小法律风险。

案情简介：

县纺织公司系独资公司，成立于2000年6月，张女士于1999年由原单位县卫生局抽调到县第二纺织公司指挥部工作。县纺织公司于2000年9月接管第二纺织公司后，张女士于2001年6月自填一份与原单位县卫生局解除劳动关系的证明，与县纺织公司建立劳动关系。2004年6月2日，双方签订无固定期限的劳动合同，约定合同生效日期为2000年9月1日，劳动报酬未作约定。2004年5月2日县总工会下发关于县纺织公司工会两委组成人员的批复，同意该公司工会委员会由张女士等七人组成，张女士任主席。2005年10月12日，县人事局下发文件同意张女士因病提前退休，月退休费1060元，自2005年10月执行，生活补助比照原卫生局退休人员同等标准发放。县纺织公司得知此情后，于2005年11月10日由公司指派专人和张女士谈话，张女士承认当初被公司招聘时，应公司要求自填了一份与原单位卫生局解除劳动关系的证明，以完善录用手续。2006年2月3日，县纺织向张女士送达终止劳动合同通知书，理由为张女士已于2005年10月经和县人事局批准退休，张女士在通知书上签名。此后张女士继续在被告处工作至2006年12月，工资发至此时，双方未签订劳务合同。2006年12月16日，县纺织公司支部委员会向工会委员会发出《关于请及时选举新的工会主席的函》。2006年12月19日，县纺织公司给张女士一份《关于解除劳务聘用关系的通知》，决定自2006年12月31日起解除与张女士的劳务聘用关系。2006年12月24日，县纺织通知了公司工会委员会。张女士不服于2006年12月28日向和县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2007年1月6日，仲裁委认为双方之间虽有劳动关系，但双方之间实属雇佣关系，应适用民法调整。遂作出不予受理案件通知书。张女士不服，向法院起诉。

诉讼请求及：

1、请求判令被告县纺织公司继续履行劳动合同；

2、请求判令判令被告县纺织公司按公司副职负责人工资、福利待遇标准补发原告任工会主席期间的工资、福利，并给予相应的经济补偿。

庭审结果：

一审法院通过审理，作出了判决：被告县纺织公司补发给原告张女士四个月的工资合计4800元，于判决生效后五日内付清。驳回原告张女士的其他诉讼请求。而被告县纺织公司认为自己不应当支付原告工资，一审败诉。

案情过程分析：

法院认为：根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发354号】第7条及原劳动部《关于贯彻实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第7条规定，职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。因此，原告与原单位保留劳动关系，并于2005年10月在原单位办理病退手续，符合法律规定。2001年6月，原告与被告建立劳动关系，2004年5月原告被任命为被告单位的工会主席，同年6月原告与被告签订无固定期限的劳动合同，原告虽在原单位办理病退手续，但原告担任工会主席任期未满，且至今该职务未经法定程序罢免，依据工会法的规定，双方的劳动合同期限应当延长至2007年4月。原告要求继续履行合同因延长期限已过而无实际意义，故对原告的此项请求不予支持。可由被告补发原告2007年1月至4月份的工资，每月按1200元计算。原告第二项诉求不符合法律规定的起诉条件，应予驳回，故此作出了以上判决。

尽管法院在延长合同履行期限作出利于县纺织公司的判定，但是对于工资补偿不应予以支持，首先，双方形成的是劳务关系，而非劳动关系；其次，解除劳务聘用关系的通知已证实，双方的劳务关系已于2006年12月31日解除，县纺织公司给予张女士的劳务报酬应发至12月，不存在拖欠行为。

诉讼及实战策略：

我们认为，对于法院判决认定事实还是不够清楚，理由如下：1、县纺织公司与张女士之间属劳务合同关系，而非劳动合同关系；依据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发354号】第7条及原劳动部《关于贯彻实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第7条规定，认定张女士在与原单位保留劳动关系的情况下，仍与县纺织公司间存在劳动关系，属于适用法律错误。因为，上述规定是指被外单位借用等情况的职工，在被借用期间可以与原单位保留劳动关系，变更劳动合同的相关内容，而非指与外单位变更劳动合同的相关内容。2、由于双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，张女士不符合担任工会主席的主体身份，双方的劳务关系属于民事法律关系调整，而非劳动法律关系调整。据县纺织公司送达给张女士解除劳务聘用关系的通知，证实双方的劳务关系已于2006年12月31日解除，因此，县纺织公司给予张女士的劳务报酬应发至12月。法院以张女士担任工会主席期限未满，又未经法定程序罢免为由，将双方劳动关系的期限延长至2007年4月，判令上诉人将工资给付至2007年4月于法无据。

最后，县纺织公司不服，向上一级人民法院提出上诉。二审法院认为，被上诉人张女士是和县卫生局职工，并于2005年10月经和县人事局批准病退，因此，张女士在与县纺织公司签订劳动合同时仍是和县卫生局职工，而根据上诉人提供的劳动人事管理规定第四章第八条第2、3款中关于应聘人员必须解除与原单位的劳动关系，方可与上诉人签订劳动合同的规定，以及从被上诉人自填的一份与原单位解除劳动关系的证明，均印证了上诉人在聘用员工时要求聘用者与原单位解除劳动关系的事实。因此，被上诉人在与上诉人签订劳动合同时隐瞒了与和县卫生局仍存在劳动关系的事实，并出具了与原单位解除劳动关系的虚假证明，属于欺诈行为，根据劳动法第十八条第一款第项的规定，双方签订的劳动合同为无效合同。况且，上诉人于2006年2月3日已向张女士送达了终止劳动合同通知书，张女士予以签字，故双方已解除了劳动关系。由于张女士是退休职工，其继续在上诉人单位工作，双方形成的不是劳动关系，而是劳务关系。上诉人的上诉理由成立，驳回被上诉人张女士的诉讼请求。

劳务合同与劳动合同的区分

劳务关系是以劳务为给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同。可以定义为：劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。

劳动合同关系发生劳动争议时，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会，对仲裁结果不服的可以向法院起诉。劳务合同关系发生劳务争议时可以直接向法院起诉，人民法院依据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿若干问题的意见》等法规，审理雇员人身损害赔偿案件。劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却相差很大，劳动合同才受《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动者不能享受劳保待遇。

如何预防劳务合同风险

用人单位应当注意审查劳动者工作状况，避免承担连带责任。

根据《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位在招聘劳动者时，应当审查劳动者的工作经历和劳动关系解除状况，适时制定对劳动者合同性质。以免出现劳动关系性质不明或者涉及到商业秘密等连带赔偿责任问题。

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