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无忧保劳工保障早报：按什么标准支付产假工资
李某于2007年6月10日进入上海市某信息科技公司工作，双方签订了为期2年的劳动合同。该合同约定，孙某的工作岗位为会计主管，月基本工资为6000元。
2009年4月，李某在医院检查时得知自己怀孕2个月，随即告知B公司。因李某怀孕，李某与B公司的劳动合同顺延。李某于2009年12月生下宝宝。产后因身体虚弱无法去公司上班，便根据二级甲等医院出具的《病情证明单》向B公司请哺乳假，B公司批准了其哺乳假。但令李某气愤的是，B公司从产假开始便按照960元的标准支付李某产假工资，之后的哺乳假工资也是按照此标准发放。
李某认为自己的权利受到了侵犯，在咨询了上海劳动争议律师网的律师后，向劳动仲裁仲裁委员会提起了仲裁，要求单位支付产假、哺乳假期间的工资差额。单位在仲裁中辩称，《员工手册》明确规定，女职工的产假、哺乳假期间的工资按照上海市最低工资标准支付。李某已经签收《员工手册》，公司支付最低工资合法合理，无需支付差额部分。
产假期间最低工资是多少
在新员工入职时，用人单位基于对员工进行规范管理的需要一般会交给员工一份《员工手册》，员工签收后对其有效。《员工手册》是用人单位行使管理职权的依据，员工也必须遵守相关的规定。但是员工遵守《员工手册》的前提是《员工手册》中的规定必须合法、合理。本案的合同履行地在上海，应当适用上海市关于女职工保护的法律法规。《上海市实施；；；；中华人民共和国妇女权益保障法；；；；办法》第23条明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十。”
法律对产假、哺乳假期间的工资做了明确的规定，即产假期间用人单位不得降低女职工原工资性收入；女职工按有关规定享受的哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十。在本案中，虽然B公司的《员工手册》规定女职工的产假、哺乳假期间的工资按照上海市最低工资标准支付，但这一规定违反了上海市关于女职工产假工资和哺乳假工资的强制性规定，所以B公司《员工手册》中关于女职工的产假、哺乳假期间的工资的规定是无效的。针对无效部分，双方应依照法律规定的标准履行。B公司应当支付李某产假、哺乳假期间工资差额部分。
规章制度一般是按照用人单位的意思表示制定的，以便于用人单位对劳动者进行管理。需要注意的是，规章制度生效的前提是内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。否则，相关的内容视为无效。国家和地方的法律法规对女职工产假期间的工资、哺乳假工资都属于强制性的规定，用人单位的规章制度违反法律强制性规定的无效。
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