本网独家专访：中国社会保障论坛专家王全兴谈“华为事件”

近日，“华为鼓励7000员工请辞”事件引起了各方广泛的关注，11月7日，中国社会保障论坛专家、湖南大学法学院教授、上海财经大学法学院教授、中国劳动法学研究会副会长、中国法学会社会法学研究会副会长、中国法学会经济法学研究会副会长王全兴就此事接受了中国社会保障 近日，“华为鼓励7000员工请辞”事件引起了各方广泛的关注，11月7日，中国社会保障论坛专家、湖南大学法学院教授、上海财经大学法学院教授、中国劳动法学研究会副会长、中国法学会社会法学研究会副会长、中国法学会经济法学研究会副会长王全兴就此事接受了中国社会保障网的专访。

嘉宾：王全兴（湖南大学法学院教授）

记者：程玮



以下为访谈实录：

记者：王教授，您好。能不能请您就“华为鼓励7000员工请辞”事件谈一下您的观点？

嘉宾：好的。

华为首先规避的是《劳动法》关于裁员的规定

记者：您觉得华为鼓励近7000名员工主动辞职是否违反了《劳动法》维护实质正义的基本理念？由此企业是否承担以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的法律风险呢？

嘉宾：华为7000人集体辞职事件，根据媒体报道的事实，有下述要点：（1）7000人辞职由华为统一安排， “所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续”；（2）辞职员工获得解除劳动合同的经济补偿，依“(工资＋年奖金平摊)×（工作年限 1） ”计算规则，高于法定标准；（3）员工辞职后再竞聘上岗，“有100多人没有得到华为的续约”。

可见，华为7000人集体辞职事件，在事实表现上，是以经济补偿作诱导为主要手段促使员工辞职的行为；在法律形式上，是在有组织的集体性的协议解除劳动合同的行为（《劳动法》第24条： 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除）；在实质意义上，是规避《劳动法》第27条裁员规定的行为。其中，员工在华为的统一安排和诱导下提出辞职，虽然有的不是出于完全自愿和主动，但不能解释为是华为的胁迫、乘人之危；从“所有工作满8年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续”的事实看，虽然有应对《劳动合同法》第14条第2款规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件的意图，但对于有可能规避还未施行的《劳动合同法》的行为，现在难以作出法律评价。

记者：您认为华为采取的先离职再上岗的方式是一种变相的裁员吗？

嘉宾：对。裁员不同于单个辞退的一个实质性特点是，有组织的批次性地减少员工或者在较短时段内减少一定量的员工。华为事件符合这一特点，不仅统一安排并诱导和促使7000人集中地协议解除劳动合同，而且有100多人在事后竞聘中未被续聘。而裁员的形式特点是辞退而不是辞职和协议解除劳动合同，而华为事件是以协议解除和所谓“主动辞职”的形式出现的，但实际效果与裁员一样。所以说是变相裁员。关于裁员，《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”华为事件就是对《劳动法》第27条规定的规避。

这里有一个值得讨论的问题是，规避法律与违法的界限。规避法律有可能违法，但规避法律不一定违法。在民法理论中，以合法形式掩盖非法目的的民事行为，又称为伪装的民事行为，即行为人采取合法形式实施内容违法的民事行为，例如，以赠与的合法形式掩盖非法转移财产的目的，损害债权人利益的行为。这种行为应当依法认定为无效。在劳动法中，也有必要研究类似问题，并作出相应规定。

华为的举措对一般员工造成很大风险

记者：

有一种说法，华为此举是废除工号文化给企业带来的负作用，您怎么看待这个问题？

嘉宾：华为对此事的一种解释是为了解决所谓“员工序号”问题，并美其名为废除工号文化。我认为这是一个借口。员工在企业中的地位和待遇差别（包括不合理差别）是一个事实问题，与工号没有多大关系。是地位和待遇差别决定工号的意义，而不是工号决定地位和待遇差别。假如仅是工号问题，重新排列工号，在现代技术条件下只是小菜一碟，又何必如此大动干戈呢！还有，华为说辞职以后竞聘所有员工不分高、中、低，一律平等，这是不可能的。实际上，高端职员再签合同的可能性很大，对于一般员工就有很大风险。也就是说，对一般员工尤其是低端员工，是真正意义上的裁员；而对高端员工，是假裁员，竞聘似乎是作秀。难道这次重排工号后，就不再又地位和待遇的不合理差别了吗？所谓“工号文化”是表象，实质是不合理差别文化、不平等文化、歧视文化，应当废除的是不合理差别文化、不平等文化、歧视文化，而不是所谓的“工号文化”。如此闻名的企业，竟然为其规避法律的行为拿出如此可笑的借口，只能说明其“此地无银三百两”的心态，更说明在我国企业普及和提高企业社会责任意识是何等重要。#p#分页标题#e#

实施细则和司法解释到位，华为可能无法达到规避新法的目的

记者：就您而言，您认为华为的这种方式是否能够达到重新计算工龄的目的呢？

嘉宾：这不一定。我刚才说过，华为事件有可能规避还未施行的《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的规定，之所以是“有可能”规避，是因为《劳动合同法》的实施还会有配套的实施细则和司法解释出台，假如实施细则和司法解释中应对可能的规避法律的现象作出细化规定，规避的目的就难以达到。

例如，《劳动合同法》第14条第2款规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件中，对“劳动者在该用人单位连续工作满十年”中的“连续”和“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”如何理解的问题，需要进一步明确。对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年”中 “连续” ，要害问题是其中是否可以有间隔，假如规定前一个劳动合同解除或终止后，劳动者仍然在该用人单位工作，或者经过很短的间隔（如不超过3个月或6个月）又订立劳动合同的，仍视为“连续”工作，就可以防范华为事件之类的规避现象。对于“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”，要害问题是第一次固定期限劳动合同解除或到期终止与第二次固定期限劳动合同订立之间往往有间隔，假如规定间隔不超过一定期限（如3个月或6个月）的仍视为“连续”，也可以防范用人单位钻法律空子。可见，在实施细则和司法解释中假如作出上述规定，类似华为事件的做法就会失灵。

出现华为事件的原因中，有一种原因可能是对立法本意的误解。例如，将无固定期限劳动合同误解为“铁饭碗”而惧怕无固定期限劳动合同。其实，即使是无固定期限劳动合同，只要具有可解除的法定条件，仍然可以解除，所以不值得惧怕。又如，《劳动合同法》较之《劳动法》强化了订立无固定期限劳动合同的要求，就误解为是追求像发达国家那样的无固定期限劳动合同常态化、普遍化的效果。其实，在我国劳动力严重供过于求的市场环境中，不可能出现发达国家那样的无固定期限劳动合同常态化、普遍化。《劳动合同法》的规定，例如，将“连续订立二次固定期限劳动合同”规定为应当订立无固定期限劳动合同的条件，主要是针对劳动合同一年一签的普遍化现象所规定，虽然对解决劳动合同一年一签的问题非常有效，但不会导致无固定期限劳动合同常态化和普遍化。国外立法中规定，固定期限劳动合同到期未续订劳动合同而劳动者继续提供劳动的，就自动转化为无固定期限劳动合同。而我国《劳动合同法》中没有这种规定。所以，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同是相当谨慎的，在现阶段并不追求无固定期限劳动合同常态化、普遍化的目标。按照《劳动合同法》设计的规则，经过博弈，在实践中只可能出现中长期劳动合同为主、临时性劳动合同和无固定期限劳动合同为辅的劳动合同期限总体结构。因此，对无固定期限劳动合同的惧怕是不必要的。

规避法律和执行法律的博弈对完善法律是有价值的

记者：谢谢您的解释。我们的法律在出台过程中不可能考虑到方方面面，尤其是放在《劳动合同法》特定含义当中，用人单位当然就会想如何合理地规避法律中对己方不利的一面，所以在执行法律与规避法律的过程中产生了博弈关系，您觉得这种博弈关系是否能够更好地促进我国《劳动合同法》的进一步完善和升华呢？

嘉宾：这有一定道理，因为立法者和守法者之间实际存在着博弈关系。对华为事件来说，在一定意义上可能是考虑到《劳动合同法》规定不太细致或者有漏洞，所以才那样做。假如这种漏洞经过法律解释或者其他方式得到弥补，对于完善法律是有价值的。不过有一点值得指出，即使没有发生华为事件，政府和学界都已经关注这个问题了，并且早已有所讨论。

记者：也就是说华为事件使有关《劳动合同法》实施的讨论达到一个新的高峰，可以这样理解吗？

嘉宾：华为事件是预料之中的问题，不会使政府和学界感到惊奇和意外。华为事件的发生，正好印证了以往讨论的必要性和某些担心和观点的正确性。正在起草中的实施细则，本来就试图解决这类问题。我的意思是，华为事件之类的规避法律的现象，在讨论《劳动合同法（草案）》的当时和《劳动合同法》出台后的许多讨论中，已经有所涉及，并且有了相应的主张。所以，不要认为是华为事件对完善劳动合同立法起到了促进作用。

《劳动合同法》急需出台相应的司法解释

记者：我就您刚才的话题继续说，您提到这次出台的《劳动合同法》不可避免地会存在一些漏洞与瑕疵。虽然《劳动合同法》相比《劳动法》相关内容而言更进了一大步，比如出现了两个亮点：签订无固定期限劳动合同以及合同期满终止需支付经济赔偿，但是我发现这两处亮点都把以完成一定工作任务为期限的劳动合同这种形式排除在外了？

嘉宾：不是这样的。《劳动合同法》第46条所规定的劳动合同终止应当支付经济赔偿的三种情形中，既包括固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，也包括以完成一定工作任务为期限的劳动合同。认为以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不支付经济赔偿，是一种误解。

在应当订立无固定期限劳动合同的条件中，“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的条件，并未排除“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”期限；而“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件，则未包括“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

既然“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件中未包括“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。就可能出现规避现象，例如，原来签订一年、两年期限劳动合同的，现在改为订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。为了应对这种规避现象还需要对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用条件作出规定。例如，可借鉴日本的做法，将长期持续的或没有终止期限的常规岗位、工作任务排除在“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围之外。

《劳动合同法》加大了对劳动者的保护，对用人单位的保护也更加到位

记者：王教授，希望您能对这部新的《劳动合同法》作个评论。#p#分页标题#e#

嘉宾：《劳动合同法》仍坚持《劳动法》的宗旨和基本精神，并且更注重劳资双方的利益协调。一方面加大了对劳动者的保护力度，另一方面对用人单位的保护也更加到位，在利益均衡上比《劳动法》做得更好。两者相比，许多条文对企业更有利，企业对有利的规定就闷不做声，对不利的就大喊大叫、到处呼吁。

值得重视的是，《劳动合同法》的实施到位，任务很艰巨，需要一个长期的过程。华为事件之所以出现，是以当前严重的就业形势为大背景的，否则，不可能如此胆大妄为。从宏观看，劳动法的实施环境，劳动关系和谐稳定的局面，只有持续的“综合治理”，才可能形成。

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