0571-22931819
近日，“华为鼓励7000员工请辞”事件引起了各方广泛的关注，11月8日，中国社会保障论坛专家、中国人民大学法学院教授、博士生导师、劳动法与社会保障法研究所所长、中国劳动法学会副会长、林嘉教授就此事接受了中国社会保障网记者的采访。以下为访谈实录：《劳动合同
近日，“华为鼓励7000员工请辞”事件引起了各方广泛的关注，11月8日，中国社会保障论坛专家、中国人民大学法学院教授、博士生导师、劳动法与社会保障法研究所所长、中国劳动法学会副会长、林嘉教授就此事接受了中国社会保障网记者的采访。以下为访谈实录：《劳动合同法》在建立稳定协调劳动关系基础上需要倾斜保护劳动者的权益
记者：华为事件引起了社会广泛关注，请您对此事件结合即将实施的《劳动合同法》进行剖析。
林嘉：华为事件在《劳动合同法》即将生效的前夕发生，不仅仅是百姓，立法部门、执法部门以及其他相关部门对这个问题都很关注，从中可以看出社会大众对这部法律的接受程度。劳动法律问题涉及面很广，《劳动合同法》对社会来说是一部很重要的法律。从去年三月份公布草案以来，一个月收到草案意见19万多条，这在中国的立法史上恐怕也是第一次，民众的参与度之高确实是前所未有。劳动者的保护和资本利益的关系说到最后就是一个利益分配的问题。在这个问题上，我们国家在整个政策取向上还是很明确的，就是保护劳动者的合法权益，并将其放在很重要的位置上。《劳动合同法》立法需要考虑的重大问题是保护劳动者的合法利益，另外一点也是要协调稳定和谐的劳动关系。在这个问题上，利益之间的差异肯定是有的，任何一个社会的不同阶层、不同人群都有不同的利益需求。我们的法律需要在两者之间寻找一个平衡，不可能完全保护劳动者一方，不顾资本一方，使资本方在中国没有办法很好地生存，也不可能为了让资本获得更好的发展，吸引更多的外资而不顾劳动者的权益。在找平衡点的时候法律一定会考虑如何倾斜保护劳动者。因为在法律关系之间有一个非凡性，就是两者之间经济地位不平等。劳动者只有提供劳动，必须和生产资料、资本结合才可以获得工作机会、获得报酬。就这样一种资本和劳动相比较而言，劳动者确实处于弱势位置，假如纯粹交给市场的话，必然的结果就是资方说的算，劳动者的权益很轻易被侵害、忽视、漠视。所以《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护劳动者是一种正当、合理的选择。所以我还是强调，在建立一个稳定协调劳动关系的点上需要倾斜保护劳动者的权益。
记者：您从法理学角度，如何评价《劳动合同法》的实质及其意义呢？
林嘉：《劳动合同法》从法理角度讲还是追求正义、公平，这是一个基础。究竟立法的时候要解决的问题是劳动关系的不平等，劳动者权益的受侵害。我们的目的是通过法律这样一种公权力的积极介入校正劳资双方不平等的地位，给劳动者更多的法律支持，达到实质的正义。所以基础还是实现公平正义，这也是《劳动合同法》的基本价值取向。
《劳动合同法》具有前瞻性，企业应积极应对，谋求劳资合作、双赢。
林嘉：回到华为事件，《劳动合同法》即将生效，华为公司做出鼓励7000员工请辞的调整。就整个事情本身来说，一部法律出台以后，任何企业和相关个人进行适当的调整、消化都是很正常的现象，不可能无动于衷，不可能没有任何触动。做任何事情应该考虑自身的正当性、合理性、合法性。那么华为事件与正当性、合理性、合法性是不是完全相符呢，从法律层面剖析的话，实际上也不是完全站得住的。裁员按照《劳动法》规定是有裁员的程序的，需要有裁员计划，报当地劳动行政部门审批，征求工会意见，即需要程序合法。而华为事件是否有程序的合法性呢，我认为华为需要检讨自己的行为是否符合现行的《劳动法》法。从合理性、正当性来讲就更值得我们深思了，因为究竟是在《劳动合同法》即将生效之前，企业做出如此大规模的动作，造成社会的负面影响绝对是有的，而且经过媒体、社会的关注，这个影响是非常大的。很多企业也可能会效仿。在劳动关系里面，劳动者确实是弱势。我们不排除一些有技术、能力很强的强势劳动者，但是大部分劳动者是被动的。单位要裁你，要重签，表面看是主动，但实际是被动。在这种情况下，华为作为一家有影响力的民营IT企业，应该有更多的企业责任，做这样的行动应该考虑到引起的社会反响、连锁效应会不会带来一些负面的东西。究竟华为针对的是八年工龄的员工，这些员工马上就要到十年了，按照《劳动合同法》的规定，肯定是变成无固定期限的劳动合同。作为企业来说，把前面的终止了，一笔勾销，然后再按固定期限重新算，这种行为本身能说不是应对《劳动合同法》采取的一个行动吗，恐怕让人很难得出“不”的答案。尽管企业可以给出很多理由，说自己不是规避《劳动合同法》，但这些理由很难令人信服。华为做出这样的举动，结果并非是他想像的可以一笔勾销。因为法律关于工龄的计算，在一个企业连续工作满十年，前面终止了重新再算，这只是企业一方的认为。实际上员工没有离开企业，只是劳动合同方式改变了而已。我个人认为假如没有离开企业，工龄应该还是连续计算的，哪怕是竞聘上岗都是一样的。#p#分页标题#e#
记者：我接着您的话题问，完整的劳动关系终结，您认为应该包括哪些方面？
林嘉：完整的劳动关系终结是和企业办理终结的手续，比如企业开出终结合同，把这个人的关系转出去，比如档案、户口都转走。假如有新单位就是新单位接收，假如没有新单位就是失业，假如退休就办理退休手续，所有关系都应该是离开企业了，这才是劳动关系终结。我认为华为目前的做法，给一个协议、补偿绝对不能表明是劳动关系的终结。
记者：从某种意义来说，这种补偿相反地会成为一种额外的福利吗？
林嘉：当然也可能成为一种福利。按照现行的法律规定，劳动合同终结也是需要给经济补偿金的。即使是十年、十五年，可以把前面的刨除，前面已经给过一段了，可以考虑不需要再支付，后边那一段可能还是需要再支付的。从法律来讲并不意味着劳动关系的终止，或者重新计算劳动年限。从这点来说，我认为企业的考虑欠妥，企业可以在之前或者之后再慢慢调整，不需要在这个敏感时刻大规模地做这样的事情，企业未必能真的规避《劳动合同法》的新规定。当然企业也有可能没有想规避，既然这样就不必要在这个时候采取此行动。企业应该是有社会责任的，考虑的问题应该更多一些，包括如何对待员工。企业本来就应该很好地协调与员工之间的关系。员工的利益和企业的利益在很多情况下是有矛盾、冲突的，同样的利润分配给你多了我就少了，这肯定是有冲突的。但往往很多时候也是有协调、统一性的，比如员工的积极性、创造力若更好地发挥、激发了，也可以给企业创造更多有价值的东西。而且企业也需要一个向心力、稳定力，有一个很好的合作团队。这些企业采取的举措应该使员工感觉到这是一个好的企业、优秀的企业，我很愿意为它付出、贡献。所以应该在有矛盾的前提下化解矛盾，找到一个合作、双赢的途径。作为企业需要更多地尊重员工，保护他们的权益，在劳动关系的处理上，企业需要做的确实还是很多的。
在这个事情上，我个人感觉有些企业可能也是反应过激了。既然法律做出这种明确规定，就意味着这是一种未来的制度选择，你并不一定规避得了。企业应该做的是如何适应这样的变化，在其他方面做出更多考虑。比如企业规章制度的改善，奖惩制度的进一步完善，从这些方面考虑如何更好地协调双方劳资关系。企业并不一定使用这种方式，这只是一种局部、过渡性的做法，并不一定能够真正起到效果。现在有一些律师、企业法律顾问对这部法律也有一些误读，只想到如何规避《劳动合同法》带来的风险，采取一种消极的态度。这不妥当，作为一个律师或者法律顾问，应该积极地引导。有人说我们的法律是不是太超前了，经济条件还没有达到这样的水平，我们的保护是不是有一点过了。实际上这是一个很复杂的问题，不能很简单地看待，不能说是超前还是落后。立法时肯定会充分考虑中国的现实，恰恰在立法的时候中国的现实就是劳动关系很不稳定，一年一签的状况非凡多，不给上保险的情况也很多，刚毕业的学生们是深有体会的。包括很多农民工，他们的权益根本没有得到法律保护，或者说受侵害的现象太严重了，即使是低端城镇劳动者同样面临这些问题。包括大学毕业生，就业肯定同样也面临很多问题。在资本强势的情况下，假如我们的《劳动法》不做出积极回应，不给予劳动者更多保护，肯定就不符合社会发展的需求，不符合构建和谐社会的需求。所以法律一定要做出回应。对于企业来说也要顺应变化，做出积极的调整，而不是消极、逆向的调整。所以我个人认为华为这件事情的做法是不妥当的。
记者：现在回到华为事件本身，他们的方案是两步走，先辞后聘。先辞的动作就是所谓7000多名员工“主动“辞职，关于“主动”背后您有什么看法？再聘这个阶段目前还在进行中，我们也一直在关注。在聘的过程当中，这7000多名员工的绝大部分肯定会继续在华为工作下去，自然也有一少部分员工在竞聘过程中淘汰。您认为在这个过程当中，这些被淘汰下来的员工是否能够对华为追究法律责任？如何通过法律手段维护他们的正当权益？
林嘉：这需要具体情况具体分析。像所谓自动辞职，任何企业都不可能有7000名员工自动去辞职，肯定是通过某种规定、通知，员工没有选择只能这样。所谓“自动”需要区别对待，假如真是自动肯定是不能要求赔偿、重返岗位。按照目前的法律规定，解除劳动合同需要双方协商，假如是劳动者一方自动辞职是没有任何赔偿的。假如从这个角度来说企业没有责任，是劳动者自己愿意走。华为这件事情要回到根本，是不是真正的自愿。假如不是自愿只是企业的策略导致这样的选择，就肯定不能认定是自愿离开企业，这就要看企业这样做是否合法了。按照现行《劳动法》规定，假如不是经营发生困难或者订立合同的客观情况发生变化，一般情况是员工有过错才能企业提出辞退，这就要看员工是否有过错，是不是违反企业的规章制度，或者不能胜任工作，经过调整岗位、培训仍然不能胜任了，要看是否符合这些情形？假如符合企业当然是可以辞退的，不可能对一个不优秀的员工必须任用，给予工资。但是假如不符合的话，作为劳动者来说有权要求恢复工作，这个官司肯定是能打赢。即使不愿意回到企业工作，也可以要求经济赔偿。
记者：关于再聘被淘汰的职工可以采取哪些具体法律途径维护自己的正当权益？
林嘉：按照目前的规定还是有很多途径。基本讲就是与单位协商，假如协商没有结果可以去当地劳动行政部门举报，要求有关部门介入进行劳动监察、劳动执法。这些程序比较简单，假如这些都不行，可以去当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过仲裁程序仍然不服还可以去法院一审、二审。所以这部分职工还是可以有许多途径解决问题。当然假如是职工不符合规定，企业是可以合法解除劳动合同的。包括对于未来的《劳动合同法》，尽管签定无固定期限劳动合同，但是这种合同形式也不一定就是固定工的形式，企业仍然是可以辞退、解雇的，即在法律规定的前提下可以辞退不符合规定、不合格的员工以及裁员。
现在制定无固定期限劳动合同是使劳动关系更加稳定，在稳定劳动关系的同时，确实需要考虑给企业更多开口的机会，所以正确地理解和把握《劳动合同法》的39、40、41条还是很重要的。不能说员工工作了十年，无论如何都要养着他到退休，这对企业的负担也是太大了。对优秀合格的员工应该这样做，对于违纪、工作不积极、不符合企业要求的员工，企业是可以采取辞退或者解聘行为的。法律需要充分考虑，尽管制定了无固定期限，但是在开口上适当给予多一些自主权，对优秀、不优秀的员工区别对待。#p#分页标题#e#
作为企业来说，完善自己的规章制度也是非常重要的。因为按照《劳动合同法》规定，员工违反企业规章制度也是可以辞退的，企业的规章制度需要合理完善，对于员工也是一种激励。按照现在的规定，规章制度必须是合法程序通过的，包括要有工会参与，民主程序。假如一旦规定了，和现行法没有冲突的话，是可以作为判案依据。就像合同一样，产生纠纷按照合同判决。同样规章制度假如是合法的，在处理争议的时候也是可以按照规章制度处理。所以企业的可为空间是很大的，是否使用现在的方式企业还是要慎重的。
工会立法急需加强，呼吁集体协商机制
记者：就劳动关系本身来看，劳动关系进行调整目前可采取法律的、行政的方式。目前在我国工会方面听到的声音不是很多，您出席了全国总工会的相关会议，请您就工会如何结合《劳动合同法》保障职工权益发表一下看法。
林嘉：工会在协调劳动关系中是一支非常重要的力量。中国的工会制度比较有特点，全总肩负的责任有非凡性。具体到企业工会来说，现在很多企业是有缺失的。一是没有组建工会，第二即使有工会但是工会职能上也是不完备的，没有真正起到维权的功能。在劳动关系里面，劳资力量的抗衡或者对比往往会讲到劳动者很弱，资本一方强势，这是一个特点。所以在这个过程中，我们提到法律要介入，但是在法律介入的同时，由于单个劳动者力量薄弱，还需要一个集体、社会力量的介入，这恰恰是工会应该起到的作用，可为的空间是很大的。从未来的发展来看，需要进一步发挥集体协商的功能，目前这方面确实比较弱。一方面是我们国家的立法在这方面比较欠缺，对集体协商的规定不够完备。这里面有一个问题，尽管我们现在更多依靠是国家强制性立法，但是这些强制性立法规定的都是一些基本标准，比如说工资就规定最低工资，假如你每个月拿的都是最低工资，这个人是不是就是最底层的人群。假如企业就给你一个最低工资，很显然不太合理。只不过法律规定最低工资就是一个底线。据我了解，不少企业，不是很优秀的企业，一般的工厂就给员工按照最低工资订立标准，尽管这样做不违法，但是企业采取这种行为是以牺牲劳动者利益获取利润的，没有给劳动者更好的保障。这要怎么办呢？法律也不能太强制性地立法。所以社会力量的集体协商机制就很重要了。在国家具备基本标准的情况下，在一些劳动条件、劳动报酬、福利待遇上通过集体协商可以为劳动者提供更多的保护和提升，这样功能就体现出来了。另外，在工会维权上，假如企业有不妥行为，工会是可以主动干预的。有一个组织可以干预的话，任何企业都不能太过为所欲为地侵害劳动者权益了。所以下一步要考虑的确实是社会力量、工会力量在劳动关系调整中如何积极介入，如何提升价值、影响力。包括工资增长机制、福利、员工民主参与、对企业的认可度、归属感都可以通过工会提升。所以未来劳动关系的调整或者相关立法是有许多工作需要做的。
记者：就现阶段的劳资关系而言，“劳”一方主要体现为个体，“资”一方则是较强势的群体。作为劳动者一方要加强集体凝聚力，比如工会这样的组织。
林嘉：对，工会组织从基层来说，就是将个人的力量凝聚在一起变成集体的力量，然后集体维权。当然这需要法律指引、规范，与资方进行对话、协商。我们的法律也不是组织工会与资方对着干，双方走向冲突。假如有集体谈判、集体协商不了，也可能会走向罢工，在国外比如像法国经常就会有罢工；这方面需要有相关法律在立法的时候给予更多考虑，进行良性指引，在社会关系的协调中更好地发挥积极作用。（记者 程玮 杨梅）
您现在浏览的是 中国医疗保险 官方网站 如果您喜欢我们的网站请收藏我们的网址http://www.zgylbx.com 中国医疗保险 拼音首字母+.com
免责声明：
中国医疗保险 官方网站对任何包含于或经由本网站，或从本网站链接、下载，或从任何与本网站有关信息服务所获得的信息、资料或广告，目的是为公众提供资讯，服务社会公众，不声明也不保证其内容的有效性、正确性或可靠性。
任何单位或个人认为通过我们的内容可能涉嫌侵犯其合法权益，应该及时向我们书面反馈，并提供身份证明、权属证明及详细侵权情况证明，我们在收到上述法律文件后，将会尽快移除被控侵权内容。
以上声明之解释权归 中国医疗保险 官方网站所有。
