了解自己的工作风格

无忧保职场指南早报：风格的多变性　　外国人有《心灵鸡汤》，我们中国人有《心灵桑拿》。WSI反馈就像《心灵桑拿》，目的是让人们更好地了解自己、欣赏自己、照顾自己。　　但是，自知不容易。弗洛伊德说，人有三个我，本我（id）、然后自我（ego）、超我（superego）。从这就可以看出，人的风格是个很难把握好的东西。谈到风格的多变性，可以举个例子。比如说自负这个词，是个贬义词，用来描述人的缺点；但变成特点了，就是自我感觉良好；变成优点了，就是自信，或者是风格。　　风格也会因工作关系而异。一个人跟上级、同事、下属打交道的风格会不同。恐怕跟领导态度过分谦恭的人跟下级态度越蛮横，几乎成了规律。　　对于这样多变的工作风格，我们通常会用来WSI（工作风格问卷）进行测量。WSI有23对工作风格。有了这23对工作风格，我们就有了通用的一种语言来审视彼此。这有助于我们在管理中审视自己或别人的工作风格。　　WSI的最大好处是，不同于以往的人格问卷，WSI测评的风格与工作直接相关。工作中的风格与生活中有差异，例如，你找一个专业销售代表，你关心的是他在工作中的风格怎么样。生活中外向的人到销售的时候可能变得不外向。一个人唱卡拉OK的时候特别外向，但是打陌生电话的时候特别内向、特别腼腆，早上打吧，想到人家刚到办公室要泡杯咖啡啊；中午打吧，怕耽误人家吃午饭；下午打吧，怕耽误人家回家。　　WSI用大量迫选题，答案A和B都一样的好，或者都一样的坏，你很难决定如何掩饰。加入A说你不讲卫生，B说你不守时，你看这两个都不好，但又必须选一个，你只好按照自己的真实情况来回答，这就是WSI的逻辑。　　WSI从五个方面看一个人如何工作：1）工作的动力学；2）如何独自工作；3）如何与别人共事；4）如何管理下属；5）如何被别人管理。然后，WSI还考察一个人的情绪基线水平和情绪波动性，以及基本的心理健康状况。以下我会将以一一说明。　　工作动力学　　一个人为什么工作——他希望从工作中得到什么？一个人怎么总结工作上成功失败的原因？工作动力学是对一个人对自己的工作能力的基本评价的高低。　　工作型－事业型在这个维度上人们最容易掩饰，不好意思说自己太在乎钱，但是又不好意思说自己太不在乎钱。根据我的研究，最极端的代表是洛克·菲勒。洛克·菲勒活了98年，创造了那么多财富，全世界都认为他是赚钱的魔王。人家给他出主意，说你捐点吧，捐点吧，他就捐了，捐了一所大学，叫芝加哥大学。然后让他剪彩，当场学生欢呼啊，当时他都傻了，他没想到给别人钱能得到这么多精神回报。可是，他回去后还是个追求财富的人，没办法。有一个朋友到洛克·菲勒的家，住了一天，走的时候都挺高兴的，最后洛克·菲勒说，不错吧，玩得不错吧，好，你交10块钱吧，10美元，你就10美元。他是一个记帐员出生，他这么多钱，每一笔帐都精确到美分。这些记录现在放在博物馆里。　　什么推动一个人天天工作？洛克·菲勒是为了钱，但每人想法不一样，不同阶段可能想法不一样，我现在这些员工目前他们不太看重钱，他们说的，他们说他们想学习，但是如果他到了三十多岁他结婚，养家糊口有了孩子的时候，那时他们就会觉得钱太重要了。作为管理者，你要知道手下的人什么驱动他来上班。　　内归因－外归因内归因的人主动解决问题；外归因的人听天由命。内归因的人有病主动求医，为了健康坚持锻炼身体，为了生活得富裕而努力工作。但内归因也有阴暗面，有时候会过于自责。好多时候比如说组织活动，希望天不下雨最好，天气预报没有雨，可是居然下了雨，内归因的人就非常非常内疚。那种自责的感觉好像什么事情都该他负责。　　自信－谦逊自信好啊，比如说武松自信，他过景阳岗的时候，人家劝他别喝过三碗，喝过三碗就不要走山路，会有老虎；武松自我感觉特好，而且在人前他要表现。他有侥幸心理，老虎来的时候，他一身冷汗，结果，他把老虎打死了，就是说他这种性格使他成为打虎英雄了。三国演义里的马谡，也是非常自信的，立下军令状，但是街亭失落，脑袋掉了。所以我讲，风格可以使你成，也可以使你败。　　个人工作的风格　　灵活性－结构化 做事情需要一定的灵活性，同时需要一定的计划性，也就是做事结构化。客户第三次要求改变会议时间，如果你是结构化很高的人，就会觉得时间变来变去很痛苦。如果你是灵活性强的人，改变时间表不是太大的问题。我遇到过一个非常结构化的人，有时候我们俩一起做不了事情。我说咱们一起讨论一下，他说，不行，我的计划是……，你的计划这么重要吗？对他来说，他的计划很重要，那他很难跟别人一起去做事，因为大家的计划撞到一起的时候，不谋而合地想讨论某个问题的时候，几乎是零，小概率事件。但这样的人适合好多场合。不同的对象、不同的工作任务、不同的情境、不同的领导等等，会使你不同的风格发挥出不同的效果。　　内在标准－外在标准 有内在标准的人，如果内在标准很高，你不用管他。但是万一他的内在标准很低怎么办？他不在乎你给他定的KPI（KeyPerformanceIndicator关键绩效指标），这些东西都是外在标准，他的内在标准可能比KPI高，也可能比KPI低。我一直是抨击绩效评估的，我觉得管理应该返朴归真，人对人的管理从抨击绩效评估开始，一个人敬业的话他会为公司做更多的事情，他做的事远远超出KPI。坚持外在标准的人也很好，他到一个公司工作会首先熟悉这个公司对他有什么样的要求，他一定会努力符合公司对他的期望，这样就很好。大家要学会欣赏，我现在倡导一种博爱，善待自己，善待别人。　　与人共事的风格　　合作－竞争 同样是与人共事的场合，在合作风格的人看来，就是一种合作的场合；而在竞争风格的人看来，就是一种竞争的场合。在竞争风格的人看来，同事的成功反衬出自己的失败。竞争风格的人干什么都跟人比，连吃饭，他们都暗暗比看谁吃得快，看谁吃得多，或者看谁吃得少，或者看谁吃得有派，反正什么都比。一般优秀的销售人员有这种品质。但合作有时候很需要，即使跟竞争对手，有时也要考虑双赢。　　管理下属的风格　　协商－决断 在作出决定之前，你愿不愿意问问下面人怎么想？有的人不愿意，他决断。不好的词就是刚愎自用，一意孤行。有的人愿意问问下面人怎么想，他协商。不好的词是犹豫不决、优柔寡断。　　指派－指导 指派就是你把任务交给他，说得很清楚，到底什么时间要交活儿，这个活儿质量上有什么要求。可是指导不一样，指导就是Coaching，整个过程你告诉他怎么做。　　这两种风格按理说是两种不同的管理手段，有的人说要灵活应用，但毕竟还有风格，有的人指派得多，指导得少，有的人反过来。有的人特烦那种指导的领导，他说这么简单的事情你跟我说个不停，手把手地教我，我会做的；有的人就觉得，你看，他把这活交给我就不管了，我第一次做这种事情，我又刚毕业，我怎么办？对象不一样，应该灵活应用。但是有的人一味发挥自己的风格，如果他就会一味地去指派，下属就会抱怨，觉得这个领导有点烦？这么简单的事也要指导。　　迂回－交锋 下属或者供应商出错需要指出来，不同的人有不同的方式。有的人喜欢迂回——拐弯抹角地说，有的人喜欢交锋——直来直去地说。迂回的领导批评下属，也许要找个好的场合，比如一起吃晚饭。先表扬一番，说了到整个晚饭都吃完了，最后还是选择用暗示的方法，表面上说的是优点，但是希望下属能领会他说的是缺点。交锋风格的人发现手下人有问题，想纠正，有的时候说话比较损，当然如果语言有艺术的话，直接指出缺点下属还觉得挺高兴的。这种交锋的风格，对于那些“一锥子扎不出血来”的员工特别有必要。　　魅力－权威 魅力型和权威型的人对于自己权力来源的归纳不一样。魅力型的领导不一定人长得漂亮，性格也不一定有魅力，但是，他们认为他们的威力来自于个人的一些特征，而非名片上印的那个职务。而权威型的人觉得其实下属听他的，给他面子，是因为他们在其位、谋其政，其威力来自名片上印的职务——总经理、副总裁之类。权威型的人认为，有一天他们离开这个岗位了，那大家待他们就像待平常人一样了，也不会有现在这样的威风了，这很现实。魅力型的人不在乎在不在位，他们的个人魅力是大家愿意追随他们的原因。（上海人才有限公司测评及管理咨询事业部总经理李峰）

全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515