年薪：考评表上的“画饼”？

无忧保职场指南早报：年薪20万、30万……甚至50万、100万元，当招聘启事中这些诱人工资抓住你眼球时，你还得掂掂自己的分量：那些数据只是上限，我能拿到其中的多少？ 近年来，随着现代企业制度的建立和完善，我市不少企业对中高级管理人员和技术人员实行了年薪制，即平时拿基本薪资，年终再拿绩效薪资。从总数来看，老总们拿到的年薪确实让人艳羡，但据调查我市数家外资、国有及民营企业后了解到，这些年薪多少都会有些“缩水”。 中国企业管理专家方池雄认为，年薪不能完全兑现，或者出现“缩水”，跟中国目前社会信用度、个人职业成熟度、企业绩效考评体系的有效性、劳动力市场的公开公正和相关的法律法规不够完善等因素都有关。年薪制作为一种新的人力资源激励模式，目前在我国还不完善。 签订年薪制合同要慎重 快到年终了，被我市一家民营企业聘为副总经理的施先生开始担心，老板承诺给他的25万年薪能不能拿到手。其实，不只是施先生，全市拿年薪的企业中高层管理人员都在盘算着：辛苦一年，我能得到多少报酬，要被扣掉多少钱？ 据了解，我市非上市公司和国内上市公司的薪资发放时间跟会计制度相吻合，多数在春节之前（只有在香港、美国等境外上市的公司多在5月份发放）。从这些中高层管理者的担心中，才知道：年薪并不是说多少就给多少，而是带有不确定因素和风险性质，就像考评表上的“画饼”一样。 缘起 20万年薪招不到人 最近，我市一外企公开招聘一名公关经理，年薪为20万元，但据说过了很久都没有招到满意的人选。在我市一家机关单位当部门主任的Z先生想去应聘，他认为凭他的实力应该拿到30万元甚至更高。但据公司一位了解内情的人告知，这20万的年薪已经是上限了，历任公关经理中从来没有人拿过这个数，而且工作又很累，不值。 这位人士说，已经陆续有好几人前来应聘，但都是干了几天就走人。其中有一位某酒店的公关经理W小姐也来试探，她跟公司谈到年薪时，希望能凭她的表现上浮，但公司说，20万元已经是这个职位的上限了，只会更低，不会更高。W小姐计算了一下：她现在每月可以拿七八千元工资，加上年终红包，一年下来也有十几万的收入，如果表现出色，还有额外的收入，如果为了一份薪资只会少不会多的工作放弃现有的职位，她觉得划不来。 据说，这家公司招聘公关经理已有一两个月，但直到现在这个诱人的位置还是空缺。 与此形成鲜明对照的，是前不久厦华公司30万元招聘高级蓝领的启事。据了解，寄资料到厦华应聘的每天都有几十人，一位应聘者告诉，这30万的吸引力太大了，不管怎样也要试试。但据公司有关人士透露，拿到这30万元其实并不容易，公司有一套非常严格的绩效考评制度，如果没有完全做到，就会按项目逐一扣钱，一般到最后能拿到全额年薪的人并不多。 据了解，目前我市享受年薪的人群，一是技术核心人才、技术骨干力量，如厦华、夏新等公司聘用的博士；二是企业中高级经营人才，如公司总经理、副总经理，及部分部门经理；三是贸易、物流等公司中职位不高、但在公司生意中发挥重要作用的业务员等。 年薪制 模式多多不可照搬 年薪制是西方成熟市场经济条件下一种较为普遍推行的收入模式。市场经济条件下，经营管理劳动是一种组织、协调、指挥、决策性劳动，具有创新性、风险性、负荷大、难计量等特点，因此，年薪制的实行对企业经营者具有更大的激励约束作用。 据了解，目前我市实行的年薪制主要有四种模式：第一种为准公务员模式，即年薪＝基本薪酬＋津贴＋养老金计划；第二种为一揽子模式，即搞一刀切，所有的薪水都含在一个总数里面；第三种为非持股多元化年薪模式，构成为年薪＋津贴＋奖金（以绩效奖金为主）＋养老金计划；第四种为持股多元化的年薪模式，结构为基本薪酬＋津贴＋期股期权（或认股权证等其他方式）＋养老金计划。 其中，第一种模式在国有企业中应用比较多，这种模式的薪资发放相对稳定；第二种在民营企业中用得较多；第三种在管理比较成熟的国有企业和民营企业中运用较多；第四种主要出现在优秀的大中型企业、高科技公司和在厦投资的跨国公司中，如联想、戴尔、建发股份等。 相应的，企业对年薪的发放形态主要有四个部分：一是每月发给的一定数额的基本薪金，包括基本生活费和应酬费等；二是货币化的绩效奖金，有的按季度发放，有的半年一算，有的则是一年一算；三是非货币化的奖金，包括股权期权、认购权证等，有的是一年给一次，有的是三年给一次，比如对于授予期权的员工，允许以低价（打6折或8折）的方式购买公司的股票，若干年内逐步变现，将非货币化的奖金转化为货币化收入；四是介于货币化和非货币化中间的一种形式，如持有干股。因企业对个人的业绩评估和确认需要一定的时间，所以对于持干股所带来的年终分红等，分期给奖金或转为实股，比如第一年先给60%，三年后全部兑现。 中国企业管理专家方池雄表示，年薪的制订和发放绝不是做生意时的一锤子买卖，其构成方式要因企业的发展阶段、岗位性质、个体状况等不同而不同。比如泉州的许多优秀职业经理人就不喜欢拿干股，而偏好年终给一笔，这同泉州企业的财务透明度有关。因此，年薪的制订结构总体上必须反映高投入、高付出、高绩效、高回报的原则，要强调可操作性，要有实实在在的激励动力，不必鹦鹉学舌，生搬硬套。同时，数额有波动、有弹性是正常的。如某人与企业初定的年薪是30万元，但如果由于各种原因自身工作成绩不是很出色，或者当年公司总体业绩不太如意，年终得到的报酬比30万元少也是正常的。实际上，大型、激励机制成熟的西方跨国公司CEO的年薪，收入大部分来自股权期权、认股权证，不同年份的薪酬差距以几倍乃至数十倍计。 缩水 承诺30万兑现12万 职业经理人王先生在我市一家生物制药公司担任部门经理，他是冲着30万元的年薪去的。结果辛苦了一年，到年终结算时，他总共只拿到了12万，找公司领导评理，却被告知业绩完成不理想，年薪被扣了。调查了几位外资、国有及民营企业的高级管理人员，结论是，70%左右的人拿不到企业承诺的年薪，其中民营企业表现更突出，国有企业相对好些。 据了解，年薪不能兑现，其中有主观和客观两方面原因。主观方面，有一种是企业的恶意行为，包括企业主的恶意行为，企业主本身不愿意给，不管你干得怎么样；二是个人的主观行为，比如在与公司或企业订立合同时，年薪的取得是税前还是税后没有说清楚。 在客观原因上，一种是年薪怎么发放要有一个依据，对人力资源的考评要有一个好的绩效考评制度，如果制度不明确，年薪发放就会牵扯不清。考评做得比较好的是外企和大型国有企业，民营企业往往问题较多。了解到，有的企业绩效考评制度之严，已经到了锱铢必究的程度，除了业绩因素，其他非业绩因素也在考评范围之内，如有没有向外透露公司机密，对外公共关系如何，处理公司人事关系能力怎样等等，有的标准达到了十几条。另一种是“假年薪”考核，体现在国有企业中，由于所有权缺位，产权不清晰，就导致个人坑国家的财产，或者自己给自己考核，自己给自己分钱，即私分财产。 去年12月，国资委给全国大中城市的国企实行了年薪制，其中考核指标包括经营性（销售收入等）和政策性（解决就业人口，基础设施建设等）两方面。据悉，年薪制的实施，将使那些最大限度实现了国有资产保值增值的优秀企业经营管理者，得到与其贡献相称的高薪收入。 目前，我市国有企业中领年薪的是总经理和副总经理，其中副总经理的年薪为总经理的70%，考核指标一是销售额，二是利润，领取年薪的正副老总必须向公司交一笔风险保证金，如果没有完成业绩或造成公司亏损的就要扣去这笔保证金。 我市某IT公司老总说，他每月固定拿6000元左右（40%浮动，看当月绩效考评），一季度领一次津贴，包括手机费，降暑费等共3000元，最后是年终奖金接近2万元，另外，必须要在公司呆三年才能享有公司认股权，可享有6折持股，可认购20万股。如果运气好，这些股票可能会涨，但也有可能会变成垃圾股。 保障 建立透明的考评体系 目前，我市一些企业实行的年薪制与年薪制的本意不相符合，有的企业把年薪制扩大到基层员工，这实际上只是通过年薪防范员工“跳槽”，以达到降低流动率的目的。 我市一家外企人力资源部有关人士向透露，他们公司总共60多位员工中，有40多位相对固定的员工都是拿年薪的，少的五六万元，多的20多万，为了到年终拿到这笔钱，他们都很卖力地工作着，就是想跳槽，也要等到年终拿到钱后才敢去想。然而，每每让他们失望的是，手里拿到的年薪总是“打过折”的，有的员工请过一天假，或者跟其他员工吵架之类，都要被扣钱。 方池雄认为，从全国来看，厦门实行的年薪制相对来讲还是比较规范的。而在全国其他一些地方，欠薪、骗薪行为就比较严重。年薪制实行的好坏，年薪能不能兑现是社会综合作用的结果。有的企业利用求职者的心态做文章，承诺高薪，招进来再说；有的求职者根本不了解年薪的概念，对怎样发放、怎样才能拿到这些年薪都没有谈清楚，就以为稳拿稳赚了。 本质上，年薪制的实行有利于社会、公司、个人利益实现最大化，但在我国要充分发挥作用需要一个较长的过程。目前的关键问题是，建立一个较高的社会信用制度，比较透明、科学有效的企业绩效考评体系，都是推行一个健全的年薪制度的必要前提。 （周臻、刘虎）

全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515