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无忧保职场指南早报：奖金是用来干什么的？回答也许很简单：论功行赏呗！奥运会上为国争光的运动员回国之后，根据不同的成绩，都有不同的奖励。然而对于我们的办公室白领而言，辛苦工作一个月、一个季度、一整年，是不是也应该有些犒赏呢，虽然没有立下什么汗马功劳能与金牌媲美，但是对于工作认可的奖励多少应该有些吧。 奖金到底能拿多少？绝大多数公司对于这个问题都是保密的，而且员工不得私自打听或随意公开奖金数额。美其名曰“属于隐私的范畴”。但是，总有人会有意无意地问道“你的奖金是多少”？难道你对这个问题真的不好奇？我不信。那就看阿拉的调查吧。 其实每个员工对奖金都有一种期待，奖金不仅可以给你一个意外的惊喜，甚至还能让你证明着自己的工作能力。 不过，“奖金”两个字看起来冠冕堂皇，但有时候，老板拿奖金做诱饵，又让你恨得牙根痒痒…… 奖金是“骡子脑门前的胡萝卜”？ Chris 贸易公司Sales 月薪：5000左右 我现在工作的这家贸易公司，其它的都很好，但是一提到奖金，就让人觉得有点“胸闷”。和我一起进公司的有一批刚毕业的学生，当时老板在和我们说提成的时候，一切都说得很动听，什么“董事会更多地为员工考虑”，“让员工有更多的收益”，还说“我们公司的提成要比同行业的公司高出20%”。听到这样美好的许诺，大家干得都很带劲，老板的这一举动很奏效了———公司的业绩比上个月好了很多。但是，真的到发工资的时候，我们的提成比例却被往下调了，我们也没有拿到老板许诺的高奖金。结果，我们干了等于白干，但是你又没有办法，因为并没有任何合法的文字条款可以和他对质。 比起现在的公司，我以前任职的那个公司还要过分，他们将你所开出的薪水条件往下降个几百块，然后将这个作为对你的奖金，而且是做的好就有，做不好就没有。虽然你拼死拼活地干，一个月也能拿到你所想要的额度，其中还有一部分是当作额外的奖金发放给你的，有的时候想想，还真是觉得牙痒痒。 我觉得，奖金固然是好事情，但是我真心地希望老板们通过一种真正合理的方式发放，能够看到员工的付出，并且给予相应的物质奖励，而不要弄得像“骡子脑门前挂的胡萝卜”一样———永远看得见而吃不到。 哪里有公平的分配？ 朱先生 数码产品销售 月薪2000左右 数码是时下新兴的一个名词，而围绕它的往往就是最近又有什么新款机型面世，提高了多少万像素等等。而我这里要说的却是关于数码类产品销售的奖金分配问题。这是与我生存息息相关的问题。我是从事数码行业的一名销售人员，当初选择作销售就是因为销售这行的挑战性大，所得的回报也十分丰厚和诱人的，销售业务员可以说都是盯着钱这个目标而去完成销售指标的。所以每到奖金结算的时候，奖金的归属问题就牵动着每个销售人员的心弦。就拿我们数码柜来说，我们有特定的绩效考核方案，细分下来有四大类(指标权重，销售额及其毛利率权重，终端管理权重，占总销量的比重)。话说回来，这样的安排是无可厚非的，但是重要的一环还是总奖金下发到各个柜组之后的分配问题，其间的不公平和暗箱操作就是大家都心照不宣的事了，拿多的人装着拿少了，拿少的人敢怒却不敢言。每当那一天，数码柜的销售人员开始忐忑不安，我当然指那些工作马虎，得过且过的同仁们。也许就是这一天，才是他们一个月中最忙碌的时候。有人开始搞关系献殷勤，希望能获得多一点的报酬。而像我这样一直努力工作的倒也坦然，因为我相信我们的领导算是个明君。唯一担心的就是我们数码部的业务员也过来分一杯羹。比如说“我也为你们出过力呀，总要有点意思吧”等等，这时就怕我们的领导碍于面子，一下子犯糊涂。我们辛辛苦苦的所得，却被旁人抢了去，心里总不是滋味。总之我认为奖金的多少是对我们工作的一种肯定。当然每个人都会有自己的立场都希望可以拿得更多。 考核计分之后拿奖金 计先生 公司销售 月薪2500左右 做销售并不是想象中的那么容易，现在的公司也不像以前那样根据业绩来考核员工从而评定奖金，公司主要通过考核计分制的形式来计算年终奖金。因此，拿奖金对于销售来说已经没有多大的吸引力，担任销售职务也不比公司其他员工有更多的优势。每天的考勤，工作量，销售业绩都是需要通过考核和记分的。组长会从各方面来综合衡量销售的表现，公司的做法十分保守，从某种程度来说，我认为也限制了销售的业绩提高。就像在学校的时候评定“三好学生”，成绩好并不一定可以评上，你还必须品德好，体育好，积极参加学校组织的集体活动，在同学之中“吃得开”，在老师办公室是红人，师生关系融洽等等。在办公室里就演变成如何和记录考勤的管理部门搞好关系，如何和组长建立日渐深厚的情谊，如何让自己的业绩持续增加，如何保持自己的工作量不比人家少等等。我只能说，身为打工者是辛苦的，赚钱越来越不容易，拿奖金也变得越来越遥不可及。因为除了我上面所提到的评分标准之外，最最重要的还是要看公司是否盈利，老板是否心情愉快。每年年终奖金的时候，由管理部门统一统计所得的计分和部门领导的评语将被送至老板处，按工资系数计算奖金。每年的工资系数也不相等。因此，我不敢对我的年终奖金抱有多大的希望，“综合”的含义实在太宽泛了，有点力不从心。 有奖金，没制度 Daisy 公关公司行政助理 月薪：6000元 我们公司的奖金算是比较正常的吧，数量不算很多，但也是“比上不足，比下有余”了。在我们公司，奖金有一部分是按项目发的，在公司里为客户做项目的员工，如果做得好，没有客户来投诉，达到了预定的目标，就会得到公司的项目奖金。当然，在公司做项目预算的时候，这笔奖金已经被提前算进去了。另外，公司里还有按季度发的奖金，公司每一季度都会做一个分析，并且根据公司的盈利状况向员工发放奖金。除了这些，我们还有年底的双薪和年终奖，当然，这些奖金的数量也是“上下有别”的，老板么可以拿到几万块，而像一般的工作人员，能拿到四五千已经算不错了。 像我这样工作了2年多的工作人员，除了3500块的基本工资，其它的就要靠奖金了。虽然数量是令我满意的，但是像我们公司这样发奖金总让人觉得不是很规范。虽然我们的奖金数量是由公司内部的考评来决定的，但是这样的考评并没有一个很统一的标准，一般是由上级评下级，很多是由总监说了算。有的人干活干得很累，却没有拿到多少奖金；有的人工作很轻松，但是领导却认为他为公司做了很大的贡献，因此奖金很丰厚。所以说，在我们公司，上下级对工作和业绩的看法不一样，各人的奖金也不一样，说到底，还是没有一个合理的制度来规范我们的奖金。 藏在奖金里的怨气有多少？ 模糊不清奖金 King 房产公司职员 月薪7000左右 和很多外企的“基本工资+奖金”不一样，我们公司的奖金制度是比较模糊的，虽然每个员工也是有一定的基本工资，再按照各人的表现，每个月可以得到一定数量的奖金，但是很多时候，我们自己都搞不清楚自己的奖金是怎么算出来的。比方说，销售部有7个人，根据预算这个部门本月的薪金总数是7万元，那么这个部门的人月平均薪水是1万元。但这7万元是不会平均分配的，而是按照各人的表现，由部门经理来决定每个人的具体奖金。因为没有太严格的绩效考评的制度，很多时候是看部门经理对员工的印象来决定各人的奖金数量。 随时可以石沉大海的奖金 志销售助理 月薪1500左右 工作了3个月，终于等到发奖金的那天，赶去财务室查奖金单子，可是，越找就越觉得纳闷，从头到底连自己的名字也没看着，起先我还以为是自己眼花，找了9遍以后，心灰意冷的我垂头丧气走出门外。越想越气人，越想越咽不下这口气。我准备去向经理论理。到了经理室我才知道，我们经理根本就不知道我是谁。你说气不气人，连自己手下员工有多少都不清楚。我当时十分冲动，当着很多人的面就和她吵了起来。可能是因为她自觉理亏，第二个月就帮我补上了奖金。事后，我也曾后悔当时的冲动，但是为了奖金，又有多少人会不去争取呢？ 奖金居然成了保险单 Jim 某私企业职员 月薪4500元 我是今年跳槽进到这家快速消费品公司的，进公司时，人力资源总监和颜悦色的对我解释：平均月薪3000元，另有奖金和补贴，年终还有年终奖金，总的算下来一年能拿到手五六万。我自己在心里掂了掂，相对以前的工资待遇，这次跳槽还是很合算的。 但是一个月后第一次拿工资时，我才发现自己的工资无缘无故少了500元。找到人力资源部门，公司解释说扣下来的钱要等到年终再发。为什么自己的奖金不能到手呢？我一直找机会想和老板谈谈这个事情，可是后来沟通的结果却是不得不接受公司奖金的方式。反正钱还是自己的，再说人在屋檐下，哪能不低头呢？！没有办法，我只有接受这个事实。不幸的是，因为和直属主管意见不合，试用期一结束，我竟然被公司找借口给辞退了。两个月后才能领到的年终奖自然也泡汤了，真的是哑巴吃黄连，有苦说不出。 后来和朋友聊起时，我发现朋友更惨，平时的奖金打了折扣不说，最终年终兑现奖金的时候居然成了保险单，简直令人愤怒！ 一半奖金扣在公司里 Bruce 物流公司业务代表 月薪：7000元 我们公司的奖金基本上可以分为两个部分：业绩提成和年终奖。像我们做业务代表的，提成占了我们收入的很大一块。一般来说，除了2000元的底薪，如果我们一个月的业绩超过了1000块美金，可以拿到占业绩30%的提成，如果你的业绩超过了一开始定的目标，还可以拿5%的“激励奖”，也就是说一个月可以拿35%的提成。像我这样在公司工作了一年多的员工，年底可以拿个3000多块，而工作2年以上的，他们的年终奖会超过5000元。 我们公司的奖金还有一个特点，奖金的一半我们拿不到手，而是存在公司里面，老板说这些钱要作为我们的“专用资金”，等家里有了急事，或者等我们要结婚买房的时候再发给我们。当然，如果我们提供家长的签字和账号，这些钱也可以汇到父母的账户里面，公司里大多数人也是这样做的。而我却没有，一半的奖金就一直放在公司里。也有朋友劝我让我把钱取出来，免得最后吃了老板的亏。但是我想，该是你的总归跑不掉，人与人之间总要本着“诚信”的原则吧。像我们做业务的，在外面和客户们已经是周旋得很累了，要是对自己人还要“斗智斗勇”岂不是太没有意思了？ 如何和老板谈奖金： 1、直接明确是首位 职业人在和企业交手的时候，谈奖金一定要做到“稳、准、狠”。稳是指在没有和对方明确工作内容、性质以及双方意向以前，不要急于抛出薪资、奖金问题。准是指在谈薪资待遇过程中，涉及奖金的问题，一定要做到明细、准确，不留死角。狠是指如果无法满意奖金数量与方式或甚至出现不公平现象，必须当时马上与对方沟通，在自己的利益最大化方面做足分量。许多职业人对于奖金问题常常羞于启齿更多的是担心自己会因此不受老板欢迎，事实上，大多数老板 还是希望员工能在待遇方面做到清清楚楚而有利于工作的正常开展的。玩猫腻的老板毕竟少数，而且为这种缺乏诚意诚信老板卖命也实在不值得。 2、熟悉奖金模式 对于奖金类型和各类模式要熟悉彻底，特别对行业内的奖金特征进行总结，然后对比企业开出的条件，这样的比较结果才能更客观地评价企业奖金待遇的优劣。奖金的不同组合形式会给个人的利益大小带来不同效果，所以，个人一定要对与自己工作相符合的奖金模式掌握清楚，这样才能争取利益最大化。 老板对奖金是个啥态度？ 奖金应该会被取代 徐先生 广告公司老板 月薪：保密 广告公司可以分为综合代理公司、媒介公司、公关代理公司、设计公司。虽然大家都讲他们统称为广告公司，其实他们之间有很大的区别，公司的营运模式，奖金制度因此有很大不同。就拿综合代理类的公司来说，一些国际性的广告公司都属此类。他们的工资都很高，不同的岗位有着不同的工资价位，在同行中也有着明确的基本指数，属于明薪制，就像足球明星的薪金水平一样，都是明码开价的。从助理到资深的广告从业人员的工资都有一个“价目表”，这样的公司就几乎没有奖金。而媒介公司，特别是国内的媒介公司提成的现象比较多。根据公司的不同，提成的幅度也有所不同，一些小公司可以提成成本以外的30％。而国内的一些不成规模的广告公司，奖励、提成的现象就更多一些。可以说越不专业的公司奖励就越高，公司素质越差，小到没有底薪的公司，奖励就越高；相反专业的大型广告公司注重对于专业的培训，因此奖励就低一些。我们公司实行一年发13个月的工资的制度，除此之外几乎没有其它的奖励。身为国际性的公司，我们通过采取上下级同步进行的年终评估来评定员工是否可以得到涨幅不超过30％的加薪机会。如果评定结果是可以加薪，总监就会在此基础上决定是否留用员工。在我们公司的游戏规则中没有奖金的形式，但是在感情上和实际处理上，可能会出现一些额外的情况。广告公司中拿回扣可能性比较大的是制作部门，行业中有个不是秘密的秘密，那就是制作部门的员工比任何人都容易买车买房，但是也只有本事大的人才能拿到回扣。因为行业圈子不大，能“瞒天过海”是需要实力的。我认为从公司角度来说，越是专业，奖金制度就应该弱化，加薪可以说是奖励的另一种衍生。 奖金靠制度而不是人情 Lisa 房地产公司经理 月薪：不详 房地产公司的奖金制度基本可以分成两种形式，一是销售人员的奖金制度，销售人员的基本工资比较低，通常在700-1000元左右，每月根据销售的业绩再进行提成，提成的比例可能是10%，根据公司具体情况或者是项目特性也会有所不同；二是房地产公司的管理人员，他们通常实行年薪制，收入由当月的基本工资和年度的奖金组成。由于房产行业项目的周期比较长的特性，项目考核的时间比较长，因此奖金发放就会采取预先发放的形式，按照预先制定的奖金发放方案发年终奖金，到了项目结束的时候再进行最终的结算，多退少补。项目的周期长短由项目大小来决定，通常大于10个亿的投资在4年左右，5个亿投资的项目周期在2年左右。高级管理人员的年薪也在25万元到30万元不等，具体也要参照公司的规模和性质而决定。根据企业性质的不同，奖金制度也有所不同，基本上以长期发展为目标的企业都是用制度来发放奖金，而不靠人情来计算和分配。房地产行业从之前的良莠不齐到现在的逐步走向规范，我想那些良好发展的企业靠的是长期的规范化的管理模式和客观的评价机制。目前，上海的市场还处于整顿阶段，一些小型的企业终将推出市场。我认为人力资源对于企业的影响是十分巨大的，很多专业的职业人应该进入大型的企业发展，小型企业的个人性行为其实是制约了职业经理人的发展。没有公开考核机制对于员工来说是不公平的，对于客户来说也是不合理的。职业人应该有目的性的去追求一些大企业，因为大企业在“以法制国”的同时还会配合企业的发展“以德制企业”。奖金制度是否公平和完善，其实也是衡量企业规模、企业管理机制和企业发展前景的一个标准。 面对奖金要摆正心态 Connie 曾任多家跨国企业人事总监 公司的奖金大体可以分为以下三种：对员工特别突出表现的奖励（Bonus）、提成（Incentive）和各种补贴（Allowance）。现在的很多公司，将经营的风险让员工分担，在薪金政策上走的是“低工资、高提成”的路线，这可能会让员工们在短时间内拿到比较高的薪水，但是却不能给员工们带来稳定感，这也会使员工们眼睛只盯着奖金看，员工们的忠诚度不高。还有一些成熟的公司，大多数是在世界500强内的公司，他们员工的薪水是“高工资、低奖金”，当然这些公司的入门比较困难，但是一旦你考进去之后就不会有什么“后顾之忧”。相比较而言，这样的公司有实力，有底气，即使是发生了什么动荡（比如SARS），他们也能经受得住，而那些“低工资、高提成”的企业，他们在风波面前的抵御能力可能是相对较弱，一旦公司的运营上出现了什么问题，员工的工资可能会受到很大的影响，甚至会有被裁员的危险。所以说，求职者在选择任职公司的时候，要考虑清楚，不能轻易地被丰厚的奖金冲昏了头脑。 另外，在看待奖金的问题上，员工们也要放平自己的心态，要尽量让自己符合公司的要求。由于奖金的发放和公司的文化有很大的关系，和公司的规模也有关系，所以员工们一定要摸清企业的文化。而且，一个企业，他的奖金制度一定是有其系统性的，不可能为某一个人而改变，在这一点上，员工也要摆正自己的心态。
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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