当职场遭遇挫折和放大痛苦

无忧保职场指南早报：今年高考语文全国卷的题目是这样的： 某网站“4220聊天室”有这样一段谈话： A：快乐的人生，也会有痛苦。有的人能直面挫折，化解痛苦；有的人却常常夸大挫折，放大痛苦。B：是呀，有的人能把不小心打破一个鸡蛋，放大成失去一个养鸡场的痛苦。C：考试失手，竞争失利，恋爱失败，亲友失和，面子失落，哪怕是其中的一点点，都是无法排解的痛苦啊！ 请以"遭遇挫折和放大痛苦"为话题，自定立意，自选文体，自拟标题，写一篇不少于800字的文章。所写内容必须在话题范围之内。 其实“挫折”和“痛苦”无处不在。比如说企业中，就经常会有因遭遇挫折而痛苦万分的员工。作为HR，你该怎么办？作为HR顾问，你又有什么妙言？今天的HR客厅，同样想以“遭遇挫折和放大痛苦”为题，请来诸位答题释卷，但字数不限。 痛苦的原因有四个 嘉宾：上海晟辉企业管理咨询公司总经理 施正祥 职场中人的痛苦大多与挫折相关联，痛苦的原因大致有下面四个： 一、文化失调。即员工的行为和企业文化相抵触，从而感到痛苦。比如说，很多企业严禁员工给回扣，但员工认为，如果不给，生意就做不成。如果因为给回扣而受惩，受罚者会痛苦万状，通用台词是：“不管怎么说，我没有功劳也有苦劳……” 二、社会角色。人是社会的动物，除了员工身份外，还拥有其他形形色色的社会身份：丈夫，儿子，父亲，朋友等等。晚上同学聚会，可你却要加班，请假又遭主管拒绝。在这个时候，社会和职业两种身份便发生了碰撞，于是感觉痛苦万分。中国古语“忠孝不能两全”，大概说的也是这种感觉吧！ 三、主客体的认知差异。就是说你自己所扮演的角色和别人对你的认知差异较大。你为了取得业绩，晚上自觉加班，可同事却说，你是在浪费公司的办公资源。等你取得了业绩等着上面表扬时，却发现主管把成绩归结为他自己的领导有方。这种主客体之间的认知差异也会造成痛苦。 四、内心失落。有人犯了错，在主管面前故意夸大痛苦，装得很可怜，希望能博取主管的同情。可结果呢，主管并没有表现出应有的同情，这种失落感会反过来又会使痛苦加深。 那么，HR人员该怎么做？对第一种，HR应当告诉他，有些事情不存在对错，但如果个人理念和公司文化有冲突，就会好心办坏事；对第二种，就要换个位置，试着站在员工那边，去抚慰宽解他。让员工倾诉，倾诉完了人也就舒服了；对第三种，HR要学会运用情绪管理、压力管理的方法，使用一些心理学手段，舒缓他在角色认知上的压力；当遇到第四种情况时，HR在批评的同时，也要给予机会和希望。告诉他这次肯定要扣奖金，不过，如果能连续两个月达到指标的话，就给奖励！人都是生活在现实和理想之间的，在告诉他今天的同时，别忘了许给他明天。 “放大”痛苦能激发“潜能” 嘉宾：上海阅海科技人力资源总监 潘陈胜 员工来向HR人员倾诉，一般都会不自觉地放大痛苦。我倒不认为这就一定是坏事，有的时候，我们还会故意帮他们放大痛苦呢。别不信，任何事情都有两面性，对新员工或一些社会化程度不高的员工（即通常说的“老油子”），这样做，反而能激发出他们的潜能。 一般来说，人内心的驱动力来自两个方面：一是追求幸福，一是逃避痛苦，“驱利避害”是也。那么，哪一个驱动力更强呢？我想打个比方。 广袤的草原上羚羊在拼命地奔跑，它身后几步，是动作同样迅捷的狮子。羚羊的奔跑是为了逃避被吃掉的痛苦，而狮子的奔跑是为追求饱餐的幸福。那么，谁的奔跑驱动力更大呢？当然是羚羊，因为生命和饱餐孰轻孰重是不言而喻的。可见，有时候痛苦确实有它的作用。 当然，如果员工努力工作了，然而还是遇到了挫折，HR人员就应当尽力协调，这是员工关系管理的一部分。这时候，我们主要运用“比例调整法”，用数字说话，让员工学会用大局眼光看问题，这样相当一部分痛苦就自然化解了。有的员工冲动地对我说，客户太挑剔了，我经常被他们大骂，我不想做了！对此，我首先要认同他，同情他，建立起“频道对接”，令沟通有基础；然后问，到目前为止，你有多少个客户？这样对你的客户有几个？员工说，我手中有200个客户，这样的大概有五六个吧。我一算，有问题的客户只占3%，于是我说，你何必为3%去放弃97%？员工听了，大多能很快冷静下来。其实这个方法算不上新颖，古往今来很多战事之前，军方都会用比例法化解士兵的战前恐惧。 最后，如果员工是因为个人或家庭的痛苦来找我，作为同事，我也会尽量抚慰他。但是HR管理是一项职业化、专业化程度非常高的工作，原则上不应过多介入员工的私人生活。所以更多的时候，我们会表示爱莫能助。 让员工学会自我激励 嘉宾：上海观普管理咨询公司执行董事 熊戈 “挫折”、“痛苦”，是HR管理中值得探讨的问题。通常认为，挫折的产生，都能从三个方面找到原因———人格类型、职权归宿和企业文化。很多时候，是否将某件事看成为挫折，是否将挫折放大，是由人的性格造成的。比如有的人打碎鸡蛋就觉得失去了整个养鸡场，看到乌云就想到了世界末日，而有的人则不会。 在企业内部，因“挫折”而“痛苦”万分的员工经常会有。这时HR部门该做的，就是审视一下人力资源有没有合理配置。从企业文化的角度看有没有人尽其才；从职权归宿上说是否发挥了员工的潜质……。某员工没能按时完成任务而影响了整个部门的进度，如果站在部门经理的角度，结果自然是批评、扣薪甚至开除；但HR则不然，应该从企业利益、优化人力资本的角度出发，结合该员工平时的一贯表现，如果他真的是出色的，如果这次的意外另有隐情，则要尽力帮助他摆脱“痛苦”，重拾信心。 当然，HR的外力帮助并不是万能的和永远有效的。一个好的HR更应该引导员工学会自我激励。 员工常常有这样的困惑：“为什么有挫折就会有痛苦？”“为什么痛苦会不断地放大？” 这个问题其实很好答。记得有句话：“人活在世上就是不断地碰到问题，并且解决问题。”作为员工，来到企业，就是为了给企业解决问题。当工作中面临难题、挫折的时候，换个角度思考，该感到庆幸，因为这是个很好的挑战自我、实现自我、展示自我的机会。既然这样，有什么理由痛苦呢？更别提放大痛苦了。员工需要做的，就是尽力解决问题。因此，我们需要一个座右铭，或一句妙言的帮助，让钻入牛角尖的人番然醒悟。不过每个人从小到大听过的箴言很多，未必能触动神经，所以必须寻找自己的“格言”，并领悟其现实意义，让它时刻提醒你的言行。这样你就能拥有乐观的心态，积极的方向，随时快速地调整自己。 最后，当你碰到问题时，大声地告诉自己：“太棒了，这样的问题竟然出现在我的身上。凡事必有其因果，必有助于我的地方。我感谢你，因为你又给了我一次成长的机会！”这个时候，痛苦一定也烟消云散了。 做个好听众和好的引导者 嘉宾：香奈儿（上海）有限公司中国区人力资源经理 袁琦 挫折在工作中无所不在。当物质水平达到一定程度时，人就继而转向精神层面的要求。上司不经意的一句批评，同伴的比较优势，无休无止的加班挤公车，都会成为痛苦的来源。某些大型企业会通过EAP（员工辅助计划）来帮助员工排解痛苦，然而更多时候，这个重任由HR部门来担当。 帮助员工正视挫折，摆脱职业低谷，“功绩”不容小觑。做了近十年的人力资源工作，见到了形形色色的个性特点，我发现心理学对排解烦恼、重拾信心、缓释心情很有裨益。我坚信心理学的运用是未来人力资源工作发展不可或缺的一个重要技能。下面是我的实践经验： 首先我会是个好听众，并认同他的痛苦。当员工向你袒露他的挫折、垂头丧气地告诉你他的心情很坏，甚至绝望时，你没有比做个耐心听众更好的了。在倾听的同时，即使发现他所谓的“灾难”只是闹小小情绪，你也该耐心听完，这时最忌讳的是不屑一顾。如果那样的话就糟了，因为原有的痛苦顷刻间会给放大…… 其次是给予正确的引导。若员工没能从挫折中奋起，便很可能放大痛苦继而影响工作。当这种端倪出现时，HR要责无旁贷地积极行动。一方面引导他将注意力转到快乐成功的方面，一方面帮助他找出挫折的根源。我会对他周围的员工旁敲侧击，向他的上司了解情况，再对他本人进行个性分析，重审他的岗位和能力是否匹配。然后拿出中肯的意见，帮助他认清自我。当然，我不可能指示他具体该怎么做，但我一定能引导他走出痛苦。来源:人才市场报

全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515