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无忧保职场指南早报：组织变革时代，究竟需要什么样的领导干部？被誉为;东方德鲁克;的日本管理大师畠山芳雄《这样的干部辞职吧》这本书里对于领导干部有了明确的要求，按照畠山芳雄的意思，如果做不到这些干部就该辞职了。那么对于普通员工又是什么要求呢？什么样的员工才是合格的？什么样的下属该辞职呢？畠山芳雄先生在《这样的干部辞职吧2》里，对于什么样的部下该辞职，如何做好一个好下属做出了明确的说法。本文正是这本书最重要的一部分，如果你有这10条行为的任何一条，都要注意了，要么进步，要么赶紧滚蛋吧。请注意，日文中的;干部;，相当于英语中的;Manager;，从广义上说，指拥有一个以上的下属的人，企业中的经营者、部长、科长、主任、班长等自不待言，干部还存在于政府机关、事业单位、地方自治机构、医院、学校以及工会和各种团体等一切组织中，从;利用人来工作;这一点来说，他们从事着共同的活动。
第一类：将一切都归罪于上司的员工该滚蛋
《这样的干部辞职吧》一书出版后，引起了一个很意外的反应。那些还没有当上干部的普通职员在读这本书时，纷纷大呼痛快，连说;快看干部们的狼狈相;。或许情况没有我所说的那么夸张，但这本书多多少少让他们有一种发泄的快感。
本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将课长的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的，甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。
批评干部没什么不对。但是，如果员工的反应由;这干部真不行;升级为;干部不行，我当然更不行了;，并将前者的无能作为自己没有干劲的借口，那就真的无药可救了。
中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分干部将自己的停滞不前归咎于;经营者的无能;，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的;自食其果;。
;如果干部不行的话怎么也没办法;这种观点潜藏着封建意识的软弱性，那么持有这种观点的员工往往觉得自己不过是一个小小的公司雇员，胳膊扭不过大腿，;一个小小的员工怎么可能改变公司的大局？干脆算了吧。;在现代组织中，经营者、骨干干部、普通员工并不是支配和被支配的关系，它意味着一种纵向的分工，和生产、销售、财务等横向分工一样具有重要意义。其实经营者也好，干部也好，都没有什么特别了不起的，他们只是在其位、谋其政而已。
如果经营者不行的话，骨干干部就应该查漏补缺，想尽办法将漏洞补上。骨干干部不行的话，一般员工也应该去填补他所造成的漏洞，这样才称得上团队合作。
在每一家公司里，都会听到这样一种不可思议的;理论;，那就是大家认为坐在经营者位置上的每一个人都必须是十全十美的领导者。如果以这种观念作为前提进行判断的话，当然会觉得;所有的经营者都不行;。
像这样，将别人想得过于理想化，一旦别人不合自己的预期，就马上加以否定的想法，实在是太幼稚了。本人接触过大大小小、各种各样的公司，但从来没有遇到过所有经营者都是理想的经营者、所有干部也都是出色的干部的公司。事实上，也不可能存在这样的公司。经营者和干部也都是有七情六欲的普通人，大家都是平凡的人，都有优缺点。请扪心自问：作为普通员工的您能称得上理想的员工吗？一经这样反问，事情就会更清楚了。
所谓;公司;就是这样一种地方：在这里，很多有缺点的同事聚到一起，同心协力，互相弥补缺点，共同将自己的产品和服务输送到世界各地。因此，不管发生了什么事情都不要将过错推到别人身上。将经营者或干部当作下酒的;生鱼片;固然无可厚非，可怕的是有些员工以此作为借口，将消极工作合理化，这样的员工最好还是先写一封辞职信吧！
第二类：总是询问;怎么办;的人该滚蛋
在业务第一线工作的人中，有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问;怎么办;的人。
如果是新员工当然情有可原，但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富，并且现在负责这个课题的老员工来说，遇到问题时应当持有自己的见解，并知道应该怎样去做。然而，很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意，经常问上司;怎么办;的坏习惯。
大凡这种类型的人，辛苦一辈子也只能落得个当;雇员;的下场。这种不会用自己的头脑思考的人只能算是半个劳动力。因此，这样的人跟新职员没什么两样。
干部是不会给这种类型的人安排重要任务的。干部给部下交代工作时，首先要考虑的就是该员工能不能独立思考并将想法付诸实践。每个问题都要去问别人，如果不问就没有进展，这样的人是无法信赖的。由于不给他安排重要工作，这种人自然也不会有什么进步，所以更加不被人信任;怎么办;，这样做就更不好了。既然任何工作都带有一定的风险，就干脆向上司请示，再按照上司交代的内容去做，这样的话，无论结果怎么样，责任都不在于自己，正是这种潜意识促使一些员工隐瞒了自己的想法。这种现象可以说是一种公司内部的;智能犯罪;。
刚开始的时候只是为了避免风险而不说出自己的想法，但是如果这样持续一两年的话，头脑就有可能真的变得空空如也了，因为你不需要动一点脑筋。逃避责任的;智能罪犯;就这样变成毫无用处的废物。
要想提高人的能力，只有一个办法，那就是主动地创造出背水一战的环境，有意识地面对那些极有可能失败的难题，全神贯注地思索、坚定不移地实践。老问别人;怎么办;的人，无异于将自己的拙笨窘相暴露在众目睽睽之下。
这当然也有例外。有时难免会遇上不爱听部下的意见、完全按照自己的想法一意孤行的上司，部下一旦提出意见，干部马上就会对该部下的方案吹毛求疵。为了安全起见，部下只好事事先问领导;怎么办;，对于这样的人我们表示同情。
在这种情况下，作为部下应尽量避免战术性的判断，最好采取战略性的行动。总而言之，这种干部绝对不是好上司。与这种上司共事时间长了，部下反倒可能受其影响连自己都变得不正常。因此，为了使自己的能力得到充分的发挥，首先要对上司事先说明自己想调到别的部门去。如果公司有自我申报制度，那就充分利用这种制度申请调换工作部门。在此基础上，就每一项具体工作大胆地阐明自己的观点，在行动上放手大干直至把对方气得头顶冒烟。通过这种策略，你一定能够逃离这个不健康的环境。
不管怎么样，作为骨干员工，最不该说的话就是;怎么办;。即使没有自信也应该在自己能力范围之内尽全力去思考，最后必须说出;我想可以这样做;的结论。老问;怎么办;，实际上相当于为自己铺了一条自我退化的道路，或者无异于在光天化日之下公开宣称自己是一个;没用的人;。
第三类：把;做不到;当口头禅的人该滚蛋
最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。
上司一说：;这事怎么办，你考虑考虑吧！;他的嘴里马上就会蹦出;做不到;、;没办法;之类的回答。
如果上司接着问;为什么做不到？;他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。
动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。;现在太忙了，没有时间;是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找;做不到的理由;。
这样的员工，应该把工资退还给公司。因为让员工进公司的目的不是为了寻找;做不到的理由;，而是为了;找到可行的方法;。资金充足、人手不缺的公司是很少的。而那些;人手绰绰有余;的公司，往往都会出现经营困难的状况。他们为了走出困境，不久就会举起裁员的大旗削减人员，开始重建工作新环境。
所谓;经营;，就是一种竞争，经营者都希望用尽量少的资金和尽量少的人手，完成尽量多的工作。一项工作，甲公司的某某工作人员认定;不能;完成，而乙公司的某某工作人员却找到了解决方法，并出色地完成了该工作。如果这种差异在每天、每个部门、每个员工身上都有所体现的话，企业之间的优劣也就不言而喻了。
说自己;没办法;和戴着;我是个懒虫;的标签没有什么两样。特别是那些对还没有尝试过的问题说;不;的人，肯定是年纪轻轻就大脑钝化了。
员工变成这样，当然也有干部的原因。不论是问;怎么办;的人，还是说;不行;的人，都是由于干部的容忍，才使他们最终都成为碌碌无为的部下。
员工刚一问;怎么办;，干部马上就迫不及待地进行指导：;应该这样做、那样做。;如果员工说;做不到;，干部就轻易地举起白旗：;噢，是吧，确实很难呀！;于是习惯说;做不到;的人就这样产生了。
有这种反应的干部肯定不是什么精英，绝对不能向这种干部学习。
骨干员工早晚也会当上干部，因此现在就应该在心里为日后作计划，要时刻牢记：;这样的干部是反面教材！类似的错话我可不能说。要是我当了干部绝对不会对这样的部下采取容忍的态度。;
一个人变得无能的确有;相互作用;的因素，但是干部不行并不一定全体部下都不行。没有主见的人不停地说着;怎么办;、;没办法;，渐渐就会变成没用的人；而意志坚定的人会把不称职的干部当作反面教材，警示自己，从而不断成长。
不管碰上什么样的干部，只要你是有主见的人，就不会受到任何影响。而那些惟周围人马首是瞻，见风使舵的人，一般都不会有什么成就。
第四类：停滞不前的人该滚蛋
经常有这样的人：
他们的工作干得不错，年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说：;这件事再考虑一下吧！;他也不会虚心采纳别人的意见；或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却想：;什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。;
正所谓;初生牛犊不怕虎;，可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验，又没有经历过什么苦难的人，出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。
一个人如果没有自信，就难以事业有成。但是，人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机，因为过于自信往往会导致失去可塑性。不管是什么理由，如果人一旦到了不能虚心倾听他人劝告的地步，就会变成无法成长、停滞不前的人。
从这个意义上说，人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说，刚进公司的时候，新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员，当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时，也会非常紧张，下定决心一定要好好努力，尽量虚心听取别人的意见，不断进行自我尝试，并从失败中吸取教训，不断成长。
越是觉得自己;还不完美;的时候，越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁，但如果一味坚持自己的做法，别人的话怎么也听不进去，那就意味着你已经是个停滞不前的人，准确地说已成为;年轻的老头子;了。
总之，人如果失去了感知力，就很难有所发展。周围的人虽然认可他的能力，但心里会觉得他这个人很讨厌，认为：;他自己做不就行了嘛！;结果会让他处于孤立的状态。当然也有人认为：年轻时不知道天高地厚，到了三四十岁才成熟的人有那么多，我为什么要这么担心呢？但不管怎样，在失去感知力的期间，人的成长会处于停滞状态，这是毫无疑问的。
人生是没有第二次的，谁也不能改写自己的人生。有了自信后，要马上慎重反省，看自己是否落入了过于自信的陷阱，如果是的话，务必及时调整，这样才能走完无悔的人生。
第五类：不善于联络的人该滚蛋
还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。
当别人传达给你信息或者你通过某种渠道得知某种信息后，应该立刻作出反应：;这件事情应该马上告诉哪些人？;并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位，作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。这一基本素质对一个懒汉来说是难以具备的。
懒汉们通常是先放下不管，心想以后再联络吧，最后却忘得一干二净。总之，这种人既不认真也不勤快。
如果在组织中有一个不善于联络的人，那么肯定会有人因此而遇到麻烦。追究一下公司部门之间的纠纷起因，大部分源于;为什么昨天不早点儿告诉我？;之类的争执。联络不及时会导致很多问题的发生，有时可能会害得别人推翻已经做好的工作从头再来；有时不但会让公司蒙羞而且还要花很大工夫来收拾残局，甚至还会给公司带来重大的损失。总之，联络迟钝的人会影响公司全体员工的绩效。
不善于联络的人也可以分为各种类型。有的是整天游手好闲、粗心大意的;公子哥;型；有的人则属于对自己的工作过于投入，不去注意身边人的;不明情况;型；还有的人长期在不需要频繁联络的工作岗位上工作，没有养成勤联络、勤报告的习惯；更有甚者，由于不了解公司内部组织结构，不知道该向谁报告消息。
不善于联络的人的共同特点是：总是以自己为中心，很少体谅他人。但是一旦沟通错误或者沟通迟缓，肯定有人受到牵连并遭受麻烦。因此，做好联络工作的目的无非是为了让其他人工作更顺利。勤勤恳恳地做好联络工作，让自己周围的人工作得轻松愉快，周围的人也会敬仰你的品德，从而也会为自己创造一个良好的工作氛围。
不善于沟通的人，也就是说不考虑怎样让他人工作得轻松的人，随便你到哪儿去都行，总之，我不欢迎你。
第六类：延迟报告坏消息的人该滚蛋
说到沟通和报告方面的问题，实际情况各不相同。
经常有这样一种人，他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等，有这样的好消息就立刻向上汇报；但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时，就会迟迟不向上汇报。总之，坏消息的汇报总是有些延迟。
等到事态恶化，无法收场的时候，他才会开口：;实际上发生了这样的事情;如果早一点报告，多多少少还可以采取措施避免事态的恶化，但是因为时间的拖延，事情已经发展到了相当恶劣的程度，;冰冻三尺非一日之寒;，到这个时候问题解决起来就会非常困难。更严重的时候，问题已经殃及其他部门时领导才知道真相。这个时候领导不但会颜面全无，还会常常承受失败的痛苦。
有人认为：;好消息就早报告，不好的消息当然要晚报告了，这不是人之常情嘛！;其实，有这一倾向的人，完全不懂得联络的含义。
细想一下，谁都应该明白，好消息稍微晚一些汇报也没什么大碍。有了好消息，空闲的时候再慢慢庆祝就可以了。把注意力放在过去的成功上的企业算不上明智的企业。
与此相反，有了;坏消息;则应该争分夺秒，尽快向上级汇报。只有发现早、行动快，才能更好地解决问题，减少受损程度。总之，汇报得越早对公司越有益。
坏消息应该刻不容缓地向上级汇报；好消息稍后汇报也不迟。如果你做的正好相反，那就只能说你是在取悦上司，邀功请赏。但是，毕竟纸包不住火，问题早晚都会败露的。与其这样，还不如尽早把情况如实地向上级汇报，竭尽全力找出对策，这才是正确的态度。一旦有了一次坏消息不及时汇报的经历，你的信用马上就会一落千丈，在人们眼里你就会成为只顾自己的面子而不为他人着想的自私鬼。
在不及时报告的类型中还有一种人，那就是懦弱的人。因为胆小，有了能让干部喜笑颜开的好消息，就会急不可待地向上汇报；但如果遇到上司听了之后可能会绷脸的事情，就会难以启齿，左思右想，以至于时间在不知不觉中流逝，错过了汇报的时机。
总之，如果汇报迟缓导致事态的恶化，那么公司必须采取紧急措施来解决这个问题。这时，从干部到普通员工都会被临时动员起来，日常工作进度一下子被打乱，可以说，没有比这更大的麻烦。
因此，我们可以得出一个结论：;懦弱的人就是坏人。;
第七类：不懂基本规范的人该滚蛋
这样的人也让人头疼。
假如领导委派这类人办一件事，当时他会很痛快地答应下来，但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后，他会想当然地胡乱解读一气，并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用，甚至会引起一系列的混乱。
接受指示或委托时，一定要先确认工作要点后再开始行动。虽然这听上去非常简单，但它却是集体工作中的基本规范，即使是一个简单的会议通知，也要确认一遍：;今天三点钟以前通知;如果事情复杂的话，则有必要多次确认了。在接受指示或委托时马马虎虎的人很难获得别人的信任，没有人愿意与这样的人共事。
总之，连最基本的职场规范都不遵守的人真的很令人头痛。干部对他下了指示后，他从来都不会主动汇报工作进展情况。如果干部催他快干，他就会为工作没有进展找借口。其实领导心里也明白，因此对他不会抱什么期望。有些人看到干部什么也不说，就以为自己已经侥幸过关，干脆把工作放在一边。其实在这种情况下，领导早已经在你的名字上打上;;。你最终将自食其果。
别人委托你办的事情即使再小，也要在工作结束后向他反馈情况。就算是送份文件这样的小事，向领导汇报一句;我已经送到了;又何妨呢？这样的工作，一秒钟就可以完成，为什么不去做呢？做事嫌麻烦是行不通的。
当别人拜托你办一些比较花时间的工作时，你在工作进行的过程中就应该随时主动地汇报进展情况，这也是工作中的基本规范。可是我们看到的大多数的情景却是;;部下回答说：;那个工作做到什么什么程度了。;干部就说：;是吧，辛苦了！;等等。
这个时候干部不应该说;辛苦了;之类的话，而应该说;笨蛋！;一般来说，被领导追问工作进展足以证明你是个不合格员工。指派工作的人一般都很忙，各种各样的工作、方方面面都需要他操心。受委派的人既然已经承担起相应的责任，当然应该不等上司询问就提前报告工作进展情况。被干部抢先询问是中坚员工的耻辱。
你跟你的上司在相同的单位共事，理应理解干部的急切心情。干部需要根据你提供的工作进展情况，给其他同事下达指示或者修改计划，同时还要不断地注意N多件事情，看看有没有出什么漏洞，这实质上是件耗费精力的工作。当干部正在为;那件交代的事情不知怎么样了;而担忧时，部下应当主动进行汇报，这其实是做部下的一种礼貌。
这样做并不是因为对方比自己地位高。事实上，干部也只是工作岗位上的同事而已。即使是自己的同事或者后辈委托的事情，也应该在他们询问;进展如何;之前提前与之沟通情况。集体内部所有重要的基本规范都有相同的出发点;然后怎么了？;;结论是什么？;
开会的时候感觉累是因为总有人偏离正题，无止境地长篇大论；有时还要被迫听一些冗长又不得要领的废话。要是一对一地谈话，假如不明白对方的主旨，还可以想办法进行沟通。但是在会议桌上如果不能一针见血地说出结论，听的人难免会越来越厌倦。
拐弯抹角不知道要说什么的人，实际上等同于强占他人的时间。这些人完全不顾别人是不是有时间，一说起来就没完没了，实在让人应付不过来。在工作当中与他人交谈的时候，一定要紧紧抓住要领，简单明了地表达结论和理由，否则就是不合格的员工。
但凡遇到这种不知道如何表达思想的情况，一定是谈话者在谈话开始之前就没有作好准备，见了面就只能毫无头绪、喋喋不休地说起来。脑子里面没有清晰的条理，当然不知道自己想要说什么。所以如果觉得自己稍稍有这种倾向，那么在向领导汇报时，最好把想说的内容要点记录下来，理清顺序，力求让别人在短时间内就能弄懂。在这样做的过程当中，自然会找到抓住要领、简明扼要的表达方法。
第九类：缺乏行动力的人该滚蛋
有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是他在接受指示后一直处于;思考状态;，迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。
不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他，甚至故意说一些话来刺激他，他也不会有什么反应。有时，干部会想，其中是不是有什么特别的原因呢？因此特意去问他，他也说不出什么所以然来。总之，这种人是头脑模糊、干劲不足的人。
有人会说，这种人怎么会进入到公司这种竞争最为激烈的;小社会;来呢？会不会是搞错了？他应该待的地方是卖香烟的小店啊。不过，最近由于劳动力短缺，公司往往会放宽聘用的实际标准，这种不合格的人很可能夹杂在大批的新员工中最终混入了公司。
还有一种人，能说会道，光听他说话，人们会觉得他是个;很了不起;的人，但到工作现场一看根本不是那么回事：他只会动嘴皮子，完全不进行实际工作。
还有一种人是完美主义者，正因为如此，他的行动能力彻底退化了。他做事时经常思前想后却始终下不了决心，即使考虑基本成熟，已经到了水到渠成的程度，他还是迟迟不动。
身在商海，很难预测明天会变成什么样，很多事情看上去合情合理，但在现实中就是行不通。所以在很多情况下，应该先大胆行动，然后一边认真观察行动结果，一边修改下一步的行动目标和操作方法。
遇到问题就躲得远远的，即便再三催促也始终不行动，这正犯了工作中的大忌。工作的一个小窍门就是，当你的思路陷入僵局时，就应该立即行动起来，边想边干，边干边想。
也许你博学多才、能言善辩，但如果完成不了手头的工作，解决不了存在的问题，那么公司要你又有什么用呢？也许你对自己的知识和理论修养非常有自信，但如果你身为部门领导却没有能力动员其他部门的人与本部门合作；如果你是个学位很高却不能给公司带来直接利润的工程师；如果你是个不能提高销售额的销售负责人，或者是个不能降低成本的生产负责人，那么你真应该自己好好反省反省了。
第十类：反应不迅速的人该滚蛋
在企业间这场;没有硝烟的战争;中，企业之间最大的差距就在于人员的工作状态、工作速度以及头脑和手脚的灵活度的不同。每天在同样的环境里工作，员工们早已经习惯了公司的;传统工作节奏;，即使公司节奏缓慢，身在其中也浑然不觉。我们可以说，现今决定企业胜败的因素，既不是设备和技术，也不是品牌号召力，而是公司全体员工的工作速度。
工作效率不高的人、没有能力自我加速，只想着增加人手的人和头脑迟钝的人，这些都属于有问题的职员。
相反，能够举一反三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破，这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。
本文摘自畠山芳雄著《这样的干部辞职吧2》（东方出版社出版）
关于畠山芳雄：
畠（音同田）山芳雄，日本当代首屈一指的管理大师，被誉为;东方德鲁克;，长期担任影响极大的日本能率协会（即管理协会）理事长、副会长等重要管理职务。
1924年出生。自大学毕业后，曾在政府机关、工厂及商社里任职。1948年加入日本能率协会任营销顾问，作为干部教育专家，曾在多家企事业单位、公共团体等从事调查、咨询以及培训方面的工作。他有关干部能力开发、企业经营的系列专著均引起轰动，影响波及欧美，成为畅销不衰的管理经典。更多关于管理者如何进行有效管理的方法请参阅畠山芳雄作品。
他的主要作品：《管理的基本：新任经理基本工作》、《管理的基本：基本最无敌》、《这样的干部辞职吧》、《这样的干部辞职吧2》、《这样的干部辞职吧3》、《服务的品质是什么》、《经营者到底应该怎么办》、《回归基本》、《干部的基本》、《员工**》、《管理者**》、《经理的职责》、《培养部下的100条铁则》等。
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全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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