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无忧保职场指南早报：企业该给员工多少薪金，提供什么福利，这一向是劳资之间最大的争议，也始终缺乏一套工具，能够清楚地丈量员工的价值，明白地决定该支付多少薪酬.
每位老板都希望，员工对公司能够有所贡献，自己花在员工身上的薪资能够数倍地回收；每个有自尊心求上进的员工，也都想有所表现，让自己的工作值得公司 所付的酬劳，甚至期望更多的挑战，自己因而能获得更高的奖金或薪酬。
问题是，不管是老板或员工，主管或下属，对工作的需求大多缺乏共识，造成同曲不同调，各玩各的游戏。即使有明定的工作说明书，界定相关范畴与内容，也 因为太过含糊或笼统，没有丈量的标准，论薪计酬甚至奖惩，也无所凭证。
喜欢什么员工？
许多人获得高薪福利好的工作，靠的是运气，并不是贡献或能力。当你追踪这些人工作的内涵或品质，你将发现，职场的确存在着许多不公平。
进入外商工作，经常能够享受优质的待遇。二十年前，台湾制造业蓬勃发展，工业原料的需求年年成长，许多服务于外商，销售工业原料的业务人员，坐在公司接电话就能够拿 到订单，顾客因为害怕货源不足，反要巴结这些工作人员。
有一天，某外商的采购经理准备订货，打电话给另一家同为外商的供货商，索取该公司的报价单，接电话的业务负责人，爱理不理地回答说：「请把数量凑成一个货柜再来订货 」。当采购经理要求寄送一份产品目录时，他又回答说：「你前不久才来要走一份，怎么又来乱找麻烦，想多要不会自己去影印几份？」
假使你是那位采购经理，听到这样的应对，还会向该家公司购货吗？像这样一个业务人员，即使学历高业绩好，你会继续雇用或依赖他创造业绩吗？
有一家贸易商，取得某项原料的经销权，独家开出信用状自国外进口，再分批转售给工厂。那时开出信用状是由贸易商先付15%现金，其余尾款在货到岸时再到银行，随同利息一并支付，以交换提单到港口提货。
这家公司向国外开出信用状订购两个货柜原料后，财务周转突然发生困难，货品到港时拿不出现金赎单。这时有一位业务员，立即与几位顾客洽商，以接近成本的价格将全部货 品预售，并收回全额现金，让公司到银行赎单和码头提货，并获得周转金和些许的利润，圆满地达成交易。
倘若你是这家公司的老板，你会惋惜失去的利润，还是珍惜该员的贡献？参照前后两位工作者的态度，你喜欢什么样的员工？认为该如何评估员工的价值？
怎样才算称职？
企业之所以雇用员工，在于有许多工作，需要员工来操作与实践，或需要员工来承担劳务与责任。这些工作讲求知识与技巧以及智能与经验，有轻松与繁重、初 级与高级以及直线与幕僚等的差别，对企业有不同程度的价值和贡献。
产业不同，企业规模不同，组织设计与分工不同，或企业获利状况与受景气影响的程度不同，员工所能贡献的工作内涵与价值就不相同，企业的价值观与制度随 之不同，给薪或制定薪酬的标准也不相同。由于众多的不同，同样的工作，不同企业或行业，薪资与福利也不相同。
由每份工作所给的薪资与福利，以及调薪或奖励，可以看出企业老板或领导者的风格或气度。不幸的是，许多企业评判员工是否称职，是否该做奖惩，却依老板 或主管私人的喜恶，殊为不公平。
有一家外商，在上海设有公司，聘任一位销售工程师。在面谈甄试时，这位工程师受到高级长官的赏识，因此起薪高，并享有三年合约。工作不到一年，上司发现他工作不力， 缺乏具体的贡献（Solid Contribution），想要将他辞退，却因合约的保障，有心无力，只得任其消遥下去。
同一家外商在台湾也设有公司，同样聘任一位销售工程师，公司因组织变革，新任主管想以亲信替代这位员工，遂以工作缺乏具体贡献，将工程师辞退。可惜的 是该工程师不懂得据理力争，为「具体贡献」的定义争辩，竟受诱于三个月的「资遣费」而离职。
身为员工，究竟该怎么做才算称职？何谓具体的贡献？如何认定所作所为具有实质的贡献？功能不同，又如何确定职责、评估价值与贡献？如何丈量成就？
国家的官员会有文武之别，帝王时代文官的升迁依赖高层的提拔和赏识，武官的升迁依赖争战和建功。倘若没有内忧外患，对外没有战争，武将立不了功，就难 以在当朝获得权位。文官若不钩心斗角、哗众取宠，一样也难获权位、取得利益。企业有如小型的国家，它的直线人员有如武官与战士，这些直线人员天天都在作战，都可以凭战功获得奖赏或升官，譬如研发、生产和销售，可以从生产与销售 数量，或创新产品与应用等的件数来评估成就。问题是有如文官的幕僚人员，如行政、财务、总务、秘书等等，如何评估这些人的工作，丈量工作的成就？
就员工的工作时间来讲，有些主管希望「当天事当天毕」，讲求工作效率，希望八个小时的工作能够在六个小时内完成，不喜欢下班时间到了，许多人还滞留在 办公室，工作无法交差。有些主管见不得员工悠闲或准时下班，喜欢看到员工手忙脚乱或埋头苦干，为了假装热心工作，许多员工只得把六个小时的工作拖到八个小时去完成，长期 下 来，工作的效率就这样流失了。
从前述多个例子可以发现，影响工作至大的因素，是工作者的行为与态度，然而导致这些行为与态度的因素，却是企业的文化与制度，以及领 导者或主管的观念与气度。
从何评估价值？
决定员工该给多少薪资，是否需要加薪或升迁，或该给多少红利或奖金，这些都是企业主管的权利和决策，但是应该有个合理的制度。问题是，决策的模式是凭 个人的喜恶，还是有脉可循的制度？是只重表面还是注重表现？凭什么以决定薪酬与奖惩？员工是否信任主管的评估和公司的制度？
其实工作基本上需要两种能力，一种是专业能力或称技能（Skill），一种是通用能力，又称职能（Competence）。所谓「专业能力」，就是我们上学或当学徒所学的能力，譬如文、理、工、商、农等等的专业知识，或厨艺、油漆、雕刻、绘画等等的手艺。
技能的特色是「熟能生巧」，讲求见识和经验，也讲求领悟和熟练。我们可以从工作的成果去丈量它的成就，也藉之评估工作者的价值与贡献。企业评估员工薪 资的标准，传统的模式就是根据员工的技能，少见兼顾员工的「职能」。
所谓「职能」或「通用能力」，指的是员工「因心性和智能所衍生的能力」，它包括「观念能力、人际能力和品格能力」，最近有人将之改名为「能耐」，也在 彰显它的意义。职能牵涉到员工做事的「行为与态度」，关系到各人的「品行、用心与智能」，影响工作的「品质、效果与效率」。
这项能力与技能产生相乘效果，让员工更具价值，特别是非直线人员价值与贡献的评估，倘若不注重职能，真不知如何得以公正。评估员工的价值与表现，确认或挑选真正对企业有所贡献和深具价值的人才，职能是项重要的关 键，如何评估职能？限于篇幅，择期再议。
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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