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无忧保职场指南早报：《神经质组织：诊断并改变不良管理风格》真是一本奇特的谈企业管理的好书。说其奇特，首先是因为我们阅读的关于管理及组织行为绝大多数方面的书，都是从管理学或社会学等传统视角来谈管理、战略、组织行为、人力资源的话题。而本书独辟蹊径，从心理学的角度对组织的战略、结构、群体过程和领导行为的影响进行研究，去探究组织问题的本质和起源，令人耳目一新。
每个人都会在某些时候表现出某个神经质特质，但是，有少数人会展现出很多指向同一神经质风格的特质。本书第一部分从临床视角探讨一些非常普遍的组织问题的本质和起源，第二部分讨论组织变革。书中首先考察变革阻力的来源，然后参照个人精神分析干预过程来理解组织变革过程，最后提出建议。本书结尾举出一个综合案例，让读者了解组织治疗的全过程。本书会告诉你，领导者的神经质风格可能会决定组织的战略、结构和文化的基调。
组织中也有看不见的手
就像经济学鼻祖亚当;传统大师;。而本书的作者曼弗雷德则截然不同，他拥有管理学背景（哈佛工商管理博士学位），同时还有经济学背景（阿姆斯特丹大学经济学博士)，到此也并不让人稀奇，而惊奇的是他还在加拿大精神分析学院接受过临床训练，有心理分析背景(加拿大心理分析协会及国际心理分析协会会员)。或许有人还会说，以心理学视角切入管理或领导力方面学者也有其他人。是的，是有其他学者，但那些学者仅仅是把心理学做为一个非主要工具来引入或佐证其观点，其主要的思想还是传统的管理观念。而曼弗雷德则与之迥然不同，他以心理学为主要视角去观察组织，能够审视组织行为、心理分析、心理治疗以及动力精神病学的交叉之处，因此，曼弗雷德研究领导力及组织变革的视角颇为独特。在此我要特别指出曼弗雷德的一句独到见解：;组织明星（绩效优异者）本身充满悖论，也善于处理悖论;。这句话解答了很多领导者胜任特征建模者的一个困惑，为什么领导者身上有那么多相互冲突的特征。凭着经济学、管理学、心理学等多重背景，在三者的交叉领域做研究的曼弗雷德创造出;临床取向的领导力研究;，提倡考察组织中的;人维度;，提出;有病的人制造有病的组织，健康的人打造健康的组织;的理念。他因此也被称为;管理界的弗洛伊德;。
人格影响组织战略及文化
虽然与我们常见的管理书籍不同，但本书依旧秉承西方管理学者一贯的严谨态度，广泛借鉴心理学的相关文献，构造了一些十分简洁的框架，如五个神经质风格、三个群体文化、三个移情关系等，用于理解、预测、和澄清最常见的组织问题，例如从高层管理者神经质风格角度理解组织失败，从群体动力学角度理解领导行为和决策制定。而且本书还穿插了很多真实的案例，以便让读者更好的理解作者的框架，从而增强变革的信心。
本书整体分为两大部分。其中第一部分分为五个章节，从临床视角探讨一些非常普遍的组织问题本质和起源。分析从整个组织开始，然后按章依次过渡到群体、二人关系、上下级互动、个人，在组织水平上借鉴神经质行为模式文献，在其他几个水平上依次借鉴家庭动力学文献、移情文献和生命周期文献，来理解组织的战略问题、结构问题、领导问题和动机问题。
第一章中，作者借鉴精神分析相关文献，总结出五个常见的神经质（这里的;神经质;定义是相对正常而言）风格：偏执型、强迫性、表演性、抑郁性和淡漠型，并对每一项风格特点进行了深入的描述。作者认为，高层经理人的人格会影响组织的战略及结构，甚至会影响组织的文化，因此，确认高管层的主导神经质风格，不仅能预测组织文化的特点，而且能预测组织战略和组织结构的特点。所以我们必须对这五种病态风格保持警惕，要时不时的检点我们所在的组织，以创造健康的组织风格。在第二章，作者将视角切换到组织的群体行为来分析问题，作者认为群体行为分为两个层面，一个是工作层面，以现实为基础，以目标为导向，是理性有意识的；而另外一个层面是;基本假定;层面，是由潜意识的愿望、幻想、投射等构成，是无意识非理性的，但它影响并决定工作层面。同时作者认为存有三种类型群体：战/逃型群体、依赖型群体和乌托邦群体，然后作者依次总结了每一种群体的特点、表现及形成原因，以便我们更好的了解组织文化及领导力。接下来，作者抽丝剥茧，从宏观转入微观，首先探讨了组织人际关系的三类重要的移情关系：理想化迁移、镜像迁移、被害迁移，讨论了这三类模式是如何影响上下级关系的，并给出了相应的解决办法。接着，本书进一步探讨了上下级之间不良的互动关系，作者借鉴了家庭动力学的框架，认为上下级不良的互动模式有三种类型：束缚型（上级扼杀下级的主动性，把下级变为木偶）、委托型（上级把下级变为代理）、驱逐型（上级对下级不做任何指导），而避免这种不良的关系最好的办法就是上下级要担负各自责任。组织的有效运转，不仅要有有效的领导，还要有成熟的部下，简而言之，经理人要在支配下属及与忽视下属之间找到平衡。最后作者又把焦点对准个人，分析管理者在生命周期的各个阶段所面临的机会及挑战，以便让工作环境与人生阶段匹配起来。
本书第二部分则将视角转向组织变革：首先考察变革阻力的来源，然后参照个人精神分析干预过程来理解组织变革过程，最后提出建议。作者认为，分析复杂的组织问题、群体问题或者人际问题，要分为四步走。第一步搜集信息，列出症状；第二步：构造问题;模型;，即清理各个问题和症状之间的因果关系，以推断症状根源；第三步，产生数个可供选择的解决方案，加以比较、讨论；第四步，制订实施计划。最后本书结尾举出一个综合案例来说明组织治疗的全过程，以便让读者对作者的观点进一步加深了解。总之，作者相信，组织中的问题往往源自管理者长期存在的心理问题，而传统的方法往往治标不治本，作用不大。重要的是要了解组织内部关键人员的行为以及形成的心理因素是什么，从而有针对性的进行干预。当然，作者也坦承此方法也有其局限性：如比较耗时、费用昂贵，对顾问的专业素质要求很高以及会面临内部的阻力等。作者也坦承说用这种方法不一定能确保成功。
本书核心目标就是，提供一套整洁、有体系的知识和原理，帮助大家理解、诊断乃至最终解决组织问题。虽然本书的建议是初步的，有些细节还没有思考透彻，有些结论或存有争议。但瑕不掩瑜，尤其此书提供了很好的真实案例帮助读者了解作者的框架。因此此书是近期难得的一本关于管理的好书，建议认真阅读此书，开始你的变革之旅吧。
本文原载于《新智囊》6月刊，作者苏振海，就职于某财富500强公司，负责人才培养与发展工作。拥有15年的人力资源管理工作经验，曾经在知名外资及民营企业负责人力资源管理工作，对企业管理及领导力发展有深刻的洞悉及认知。
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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