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无忧保职场指南早报：弗利特银行的员工流动率曾经高达25%，将量化法应用于人力资源管理后，其流动功率降低了近一半。
平均而言，公司会把三分之一以上的年收入都投资在员工身上，但很少有人知道这种投资的价值该如何来衡量。一般来说，大多数人都无法判断某一项目或管理措施（比如说，一项员工奖励计划，一种新的招聘战略，或一个培训项目）在实施后是否真的能获得回报。因此，他们总是根据过去的信息、个人的直觉或所谓的最佳做法来决定把这些投资投向何方。
就精确程度而言，所有这些方法都比不上我们在进行金融资产投资以及对厂房、设备投资时所做的经济演算。这有点讽刺，因为在当今知识经济中，一家公司管理其人力资本（humancapital）的方式实际上是使其具有持久性竞争优势的惟一来源，而其他类型的资本都能随时获得，就算是技术也很容易模仿。
所以，如果把人力资本看成是资产而不是费用的话（大多数公司领导人现在已认识到了这一点），那么我们就可以顺理成章地认为人力资本战略是某种形式的资产管理。人力资本战略也就必须跟资产管理一样，建立在精确的量化标准基础之上，并且要按照投资者的目标和情况进行认真规划。
人力资本的衡量标准一直难以把握，直到最近这种现象才有了改观。美世人力资源咨询公司（MercerHumanResourceConsulting）借鉴了经济学和组织心理学领域的知识以及信息系统的最新发展，发明了一些分析工具，帮助公司来衡量自己的人员管理方式对其员工和业务的影响，并且对这些做法进行建设性的试验和调整。现在，已经有一些公司在应用这些技术了。
例如，万豪国际集团（MarriottInternational）就将这一方法运用在员工个人信息、员工绩效和客户满意度等数据资料的日常记录中，挖掘出了其中的统计关系。尤为引人注目的是，该公司发现，让员工加入某些福利计划能够大大降低员工流动率，并提高公司某些部门的利润率，从而估计出基本工资、奖励性工资和福利方面的变化将会对特定员工的行为，直至最终对各个酒店的资产利润率产生什么影响。而这些估测可以帮助你制定战略，重新调整公司的薪酬政策。
丰田制造公司（ToyotaManufacturing）也采用类似的方法，再辅以传统的员工调查，来评估自己在绩效管理、职业发展、员工培训以及公司内部岗位调动方面的政策。该公司一年一度的员工调查表明，这些政策的预计受益者实际上并不认为自己会从中获得多少职业上的优势。可是，对实际结果的统计分析却表明，在其他条件都等同的情况下，那些接受过更多培训或进行了横向调动的人，要比那些没有接受过培训也没有进行横向调动的人晋升得更快。可见，问题并不出在这些项目本身，而是出在对这些项目的理解上。认识到了这一点，丰田公司加强了对这些项目的解释和宣传，从而避免了修改项目的麻烦和费用。
下面我们将谈到的弗利特波士顿金融公司（FleetBostonFinancial，简称弗利特银行）也率先把这种有条理的、建立在量化基础上的方法引人了人事管理。由于面临过多的员工流失;是什么留住了员工;，该图表反映了这些变量的相对影响。例如，当地劳动力市场状况（是图表中列示的第二类变量，以当地的失业率来表示）对员工流动率的影响要比管理措施和员工特点对流动率的影响小得多（当然，在其他公司，引起跳槽的因素可能会不同。但找出这些因素的方法应当是一样的）。
留住员工的关键
一旦弄清楚了那些留住员工的动因模式之后，弗利特银行的管理层就能集中精力进行收效大且影响力大的干预行动了。我们将逐一分析每个关键因素。
职业进步和岗位流动在所有已经确定的重要因素中，那些跟职业进步和发展，如职务晋升、岗位流动和薪酬增长有关的因素对能否留住员工影响最大。在其他方面都一样的情况下，前一年中获得升职的员工跳槽的可能性就比没有获得升职的员工低11个百分点。考虑到公司的年平均员工流动率为25%，职务晋升实际上使员工跳槽的可能性降低了近一半。另外，只要在上一年变动一下工作岗位，也能大大减少跳槽的可能性，即使这位员工并没有获得高于平均水平的加薪。实际上，人们的工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大。这些发现跟人们通常的看法完全不一样;教练;（coaching）和;导师;（mentoring）式的指导方法;迅速跳槽;问题。
少数族裔与性别统计分析还进一步证明了公司确实需要保证员工构成的多样性。具体来说，项目小组发现，女性员工和少数族裔员工的留任率高于男性白人员工。但是，这一发现在原始统计中曾被诸如所在地区、职位级别等会独立影响跳槽的因素掩盖了。简而言之，弗利特银行采取像同工同酬这样确保员工构成多样性的做法，不仅符合道义，而且能增强妇女和少数族裔员工对公司的忠诚，从而提高了员工留任率。
推荐弗利特银行有关雇用标准的第三个发现是，与通过诸如职业介绍机构或招聘广告等其他渠道招来的人相比，由员工推荐的人留下来的可能性要大得多（那些通过猎头公司招来的人之所以容易继续跳槽，也许是因为他们已经被猎头公司给盯上了）。实际上，通过猎头公司招聘员工的做法已经使弗利特银行吃了三重苦头：第一重苦头是，必须向猎头公司支付佣金；第二重苦头是，某些时候新招的人员提前离开，银行不得不重新招聘，于是还得再付一笔介绍费；第三重苦头是，猎头公司要从录用者工资中抽取一定比例的费用，弗利特银行不得不为此支付录用者更高的工资。为了降低这些支出，弗利特银行对那些推荐对象干满六个月以上的员工，提高了特别奖励额。
取得成效
在实施新的留人措施的头8个月中，弗利特银行的员工流动率大幅度降低，在拿年薪的正式工中流动率降低了40%，在拿小时工资的合同工中流动率降低了25%。据估计，这使弗利特银行节省了5，000万美元。更可喜的是，员工流动率的下降并不是以留下过多表现不好的员工为代价的，而是通过努力招聘合适的员工以及留住优秀人才的做法实现的。
这些措施获得初步成功的一个原因是，人力资源的领导方式能使管理层振奋起来。留人方案是以确凿的量化事实为根据的，这些事实反映了弗利特银行的实际情况，而不是其他公司的情况，具有针对性。经理人员不必猜测哪些选择是最佳选择，因为做出这些选择的理由是明摆着的。而且量化方式的采用，使得管理层能够真正承担起责任。
这种责任感也许可以解释，为什么即使出现不利的事态发展，弗利特银行的留人战略仍能继续发挥作用。例如，在1998年到2000年期间，曾发生了有可能使弗利特银行的跳槽现象变得更为严重的一些情况：随着当地失业率降到历史最低点，劳动力市场变得非常紧缺；而弗利特银行和波士顿银行（BankBoston）在1999年合并，增加了16，000名员工。预计合并后会有更多人主动跳槽，因为弗利特银行的员工队伍中现在有更大一部分是位于最紧缺的劳动力市场。此外，在兼并后进行的裁员预计会引发辞职风潮。弗利特银行的经理和主管们之所以能减轻不利后果，是因为他们能够预计和衡量裁员所带来的影响。
根据员工流动率模型做出的估测显示，即使面临严重的威胁，弗利特银行的留人战略也是非常有效的。尽管1998年至2000年期间员工流动率的绝对值有些起伏，但截止最后一次分析，弗利特银行的总体员工流动率比预计低大约10个百分点。之所以能取得这样好的结果，很大程度上是由于弗利特银行在留住其主管和经理人员方面做得特别成功。尽管当时就业市场上机会非常多，但经理的流动率还是稳定在10%左右；一线主管的流动率实际下降到6%多一点；在高级主管中，流动率下降到4%。对一家在经济繁荣时期发展迅速的公司来说，这些都是相当低的数字。
弗利特银行最近推出的减少;迅速跳槽;现象的计划，特别是在呼叫中心和业务处理中心，也取得了相当显著的效果。该银行在2001年年底开始倾力处理这个问题，到2003年第一季度，员工在到任第一年内跳槽的比例下降了10个百分点，工作半年内就离职的员工减少了5个百分点以上。呼叫中心和业务处理中心的员工队伍保持稳定，这使得弗利特银行更容易实现其客户服务目标。不用说，这些显著变化提高了员工的整体留任率。
值得一提的是，弗利特银行也有少数一些留人措施并没有取得这样明显的效果。例如，员工在一个岗位上待的平均时间不像该银行原来所希望的缩得那么短。尽管该银行尽力向员工进一步开放其内部劳动力市场，可是员工有没有充分利用这些机会就不清楚了。这些数字的降幅不如预期可能有几方面的原因：首先，在公司内部变换工作岗位需要花相当长的时间；第二，刚就任一个新岗位的人可能至少在18个月内都不会有变动；第三，跳槽现象的减少本身意味着能安排新员工的岗位也减少了，所以在同一工作岗位上待的平均时间就会自动延长。总之，对这些数字目前还没法做出肯定的结论。
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弗利特银行员工流动率模型的一个优点是，这个模型可以反复运用，为管理层决策提供有用的信息管理人员可以随时考察公司政策或商业环境的具体变化会对员工留任或员工行为的其他方面产生什么样的影响。此外，由于结果是可以衡量的，该银行可以要求人力资源管理人员对他们的决策负责。而且，该银行还可以向投资者证明，自己在人力资源管理方面的做法是符合经济性原则的。
不过，如果弗利特银行没有做出艰苦的努力来检测其设想是否正确的话，它就不可能获得上述这些好处。实际上，有些似乎在一开始就很明显的事情，后来却证明并非如此。为了减少跳槽，弗利特银行不必依靠提高员工的薪酬来达到目的，也不必改变公司特征；它所要做的，是稍微调整一下奖励政策，并且更好地利用其现有的公司文化和人事管理方面的做法。换句话说，弗利特银行所具有的流动性和年轻化的公司文化特质可以得到利用员工可以在银行内部流动而不必到外面去流动。由于做到了这一点，再加上随后采取的低成本解决方案，最终使该银行得以节省数千万美元。这一做法还帮助弗利特银行获得了一支稳定的高绩效员工队伍，而这也正是实现该银行以客户为中心的战略的关键。
（原载于哈佛《商业评论》2004年7月号，田成杰整理。作者：黑格·纳尔班蒂安HaigR.Nalbantian，经济学家，美世人力资源咨询公司的董事；安妮·绍斯塔克AnneSzostak，弗利特波士顿金融公司执行副总裁，同时也是公司负责人力资源和多元化事务的董事。）
关键词：职业咨询；职业规划咨询；职业规划；职业生涯规划
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标签： 员工
