招聘中的误区

无忧保职场指南早报：一、招聘中的;优缺点;问题

在HR面试当中，很多HR喜欢问候选人：;你有什么优点和缺点呢？;候选人于是有很多种说法：有的查了面经，求职面试葵花宝典，于是文过饰非的将优点说成缺点，HR会觉得他虚伪；有的实话实说，将自己的真实一面呈现于HR眼前，可是HR又因为发现了对方的缺点而当机立断决定不能录用该候选人。这个问题的本身是在探索什么呢？HR作为人力资源的工作人员，应该知道人都是有缺点的，人不能因为有了缺点就一无是处。首先应该弄清楚，公司的核心价值观是什么，企业文化是什么，公司氛围是怎样的，这个人是否适宜在这种氛围里成长和生存？候选人的缺点是根深蒂固，顽固不化的，还是可以潜移默化的改变的？如果单凭缺点就否定了一个人的价值，那只能是HR工作者的失职。

二、背景调查问题

古人就有;英雄不问出处;的说法，可是我们现代社会因为对人缺乏信任感，就用过去的事情来判断一个人的未来。也许一个人有过不顺利的过去，甚至错误的经历，可是如果这样这个人就失去了所有重新开始的机会，那么这样是人本管理的精神吗？特定的环境决定了一个人的处境，逆境中经过了历练，人们会反思反省，上帝尚且饶恕人的过犯，人却不能容忍人的过去。

国外企业实行背景调查，背景调查不是没有必要，但绝不是判断一个人是否能够适岗的关键。在国外法制健全发达的国家，信用体制比较完善，因此人们承担违背信用的风险是非常大的，如果犯罪和欺诈，那么这个人在社会的体系中将无法生存。而中国社会，信用体系尚不完善，人们的诚信意识还很模糊，这一点需要中国社会的共同努力来实现。

人力资源工作者应该更加关注一个人是否诚信，而不是沉湎于对一个人过去经历的耿耿于怀，如果候选人告诉了你他的真实离职原因，你是否会不戴着有色眼镜去判断他呢？因此，除非HR在面试的时候对一个人产生较多怀疑，否则，实在没有必要千篇一律的进行背景调查。

在这里分享一个女性的创业史，张璨1982年考上北京大学，3年后被北大注销学籍，勒令退学。原因是有人举报，3年前她第一次高考时曾考上东北某大学没有就读，她第2年又考上北大。按当时规定，有学不上的考生必须停考一年。退学事件对张璨造成巨大打击，她只有到处打工。后来，张璨和丈夫正式下海，开始创业的时候几乎是一穷二白。那时候他们自己组装电脑，经常熬到下半夜两三点。1992年注册了达因公司。1994年公司成为康柏公司亚洲地区最大的D代L理商。达因也逐渐向房地产、新兴材料等行业投资，很快达因电脑公司变成了达因集团。现在的达因集团除拥有电脑产品分销、往来与系统集成、生物药品、生物保健品、中意合资新型家具产品以及高档房地产等6个实力雄厚的专业公司外，还在国内30多个省、市、自治区与美国、香港等国家和地区，设有自己的控股或全资子公司。张璨，北京达因集团董事，北京达因科技发展总公司董事长。在《福布斯》2000年度中国内地50位拥有巨额财产的企业家的名单中，年轻的阎俊杰、张璨夫妇因拥有1.2亿美元的财富而名列第23位。试想，如果HR在做张璨的背景调查的时候，发现她曾经被北大勒令退学，是否会当即立断的说，这个人不能用呢？

三、求全心理的问题

招聘企业希望自己招聘到的是一个完美的人，然而人性是有弱点的。古人有因材施教，因地制宜的说法，我们现代人也应该因岗招人。先分析清楚岗位的胜任能力，所需经验，现有的人员格局，再发掘公司的需求，是希望候选人到来之后带来什么，是因循守旧的按部就班？还是励精图治的变革？

每个人都有自己的长项和短处，关键看一个人的长项是否能较大化发挥，短处是否可以避免。不同风格的人可以从事不同领域的工作，性格八面玲珑，圆滑世故的人适合做销售代表；思维活跃，激情澎湃的人适合做策划，战略；倔强，刚正不阿的人适合做法务制度的制定者；喜欢钻研，挑战未知的人适合搞研发；思维缜密，小心谨慎的人适合做财务。他们都有长处，也有短处，用对了人，用人之长，避人之短，扬长避短的用人之道是非常聪明的企业家采用的人力资源管理策略。没有无用之才，只有将人才没用对地方的管理者。

全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515