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[原创关于团队建设的几个问题-何江

2018-10-18 08:00:01 无忧保

无忧保职场指南早报：

何老师：您好！在上读你博文受益匪浅。很冒昧向你请教一些绩效管理问题，请指导。我们企业是一家传统的机电产品的贸易公司，经营有14年，主要代理和贴牌销售，主要以行销和展会拓展客户，品牌建设和专业性比较强，在中国这个大环境中稳步的在进步，团队建设问题困扰企业快速发展。问题：1.如何避免业务人员流动。2.如何制定有效的激励政策。3.如何制定科学合理的绩效考评机制。盼复！周文斌2014.1.25周先生，您好！

贵公司已经经营14年之久，而且在竞争这么激烈的环境中，在稳步的前进，这是非常不错的公司，证明贵公司无论是在经营管理还是品牌建设方面都有其独到之处。大多数企业在初创期如果选对方向和市场领域，发展上升的速度是非常迅猛的。但是随之而来的就是人力资源的问题，如贵司所遇到的团队建设缺失，也是很多快速发展公司前进道路上的困惑。很多公司的发展受阻甚至是消亡，看似因为技术、战略或者品牌建设等方面的原因，但归根结底还是因为人的原因。比如像柯达这样的曾经辉煌企业，比如像曾经风靡一时又昙花一现的掉渣饼等。您能非常敏锐地认识到团队建设问题已经困扰了贵公司的快速发展，这是很值得佩服的。

您提到的三个问题，也是团队建设中非常重要但是把握起来比较困难的问题。

首先是业务人员的流动问题。随着市场经济、现代企业的建立和新的劳动用工形式变化，企业对于员工的约束力越来越小。传统的靠人事档案、工龄、户口，甚至是社保关系、劳动合同、奖惩记录等无法对员工的去留形成有效的约束。人员流动成了很多企业非常头疼的事情，尤其是服务行业人员和销售人员的流动性是最大的。所以很多在注重实体对人员的约束（比如劳动合同期限、专项培训服务期限、中长期激励手段等）基础上，开始将重心更多地放在心理契约的约束上。比如优秀的企业文化、人性化的管理环境、员工价值提升等方面。

我所在的行业就是一个流动性高的行业，年流动率高达60-70%。但是，在我的单位，我提出了以提升员工职业价值为目的的员工管理，取得了非常显著的效果，年流动率仅在百分之十几，远低于行业指数，而且流动的人员都是因为自己有了更高更好的选择，愉快地离开，并在离开之后仍与单位保持良好的联系。

其次关于您提到的如何制定有效的激励政策以及如何制定科学合理的绩效考评机制问题。这是一个互相关联或者说是一个问题的不同过程。对于绩效考核，没有最好，只有更合理。可以讲，没有一个企业，无论是成功的还是不成功的企业，无论是五百强还是小微企业，它的绩效考评方法是最好的，可以照抄照搬拿来运用的。它即使在某阶段很合理，但是不会长期合理和合适。因此，绩效管理是一个动态的管理，针对性和现实性极强。

对于销售人员激励，最常规的就是金钱激励，佣金、提成等形式。当然，有的为了刺激销售人员的积极性，甚至不惜重金。比如2013年年终奖，就爆出有的奖励;售楼女王;500万，有的给优秀员工发豪车、金条、住房等等。这一切都是为了激励员工，留住优秀人才。但并不是所有企业都有这么大的手笔和实力，所以企业里的激励政策，一定要结合企业本身的实际和行业、岗位的特点来制定。

贵公司主要以行销和展会来拓展客户。严格来讲，区别于传统的坐商方式都可以称之为行销，包括今天比较火热的电商。对于行销人员，有两大特点是比较突出的。一是行销人员被拒绝的概率非常大，挫败感很强；二是行销人员的业绩不是显性和马上可以量化出来的。

因此，对行销人员的激励和考评在考虑一般销售人员常规的考核激励基础上，应充分考虑针对上述两个特点来设计。比如针对挫败感，公司应加强人性化关怀、心理辅导和抗压抗拒、积极心态、勇于挑战等方面的培训等；对于业绩方面的特点，要综合其行销客户的多少，而不仅仅是成交客户的多少来加以评价。

另外，培养一个积极向上、忠诚度高的营销团队，还需要有一个优秀的团队领导、优秀标杆的示范、企业对员工的不断鼓励和支持等等。

由于对贵单位的具体情况不了解，只能简单地谈我的一些想法，希望对您有帮助。如需要再细致的交流。

祝贵司发展越来越好！

全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515

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