你是这4类“问题”员工吗？

无忧保职场指南早报：文/刘军元（职业培训师，独立书评人）

管理起于细微之中。畠山芳雄在《培养部下的100条铁则》一书中把部下分为新员工、骨干员工、负责人、一线管理者等，介绍了很多注意事项。但事实上，公司里面的人事千变万化的，以上并不代表全部。所以在本篇文章中，将就知识工作者、问题部下、中途入职人员、年长部下等令管理者头痛纠结的典型案例进行逐一分析，我们统称为;问题;员工，希望能够见微知著，有的放矢，针对性培养。

1、不要用机械指示来要求知识工作者;刺激;他，通过主动提问或参与讨论，减少对他们的机械指令发布。这个过程中不仅要让对方主动改变，还要加强引导和培养。

2、成为对部下;有用的人;

知识工作者本来就注重专业，一般都有上进心，所以这个群体比其他职业的人更加具备提高能力的基本条件。指导者的工作就在于如何灵活地挖掘这种潜能。从这层意义上说，指导这种内行部下的人最好是与部下是同一个专业的前辈，并能指导和评价工作的人。

所以这就给管理者提出了更高的要求，要真正成为对部下;有用的人;，要么加强学习刻不容缓，要么做部下的贴心人，创造环境激励前行。

3、改变作风;空气;。有了良好的氛围，相互促进，能力提升成为顺其自然。

4、再次沟通;纯血;主义，录用员工只考虑刚毕业的大学生，而不会录用那些在其他公司就过职的人。但事实上上，这只能是理想，现实职场中更多的中途入职者加入，实现管理销售乃至技术的多元化，伴之企业规模不断壮大。所以对这部分人员，在加强入模子培训的同时，要创造一个良好氛围，缩短适应期。同时一定要注意过犹不及，坚决不做;全职保姆;型管理者。

8、培养中途入职者;新鲜;血液

只要是人就有优点，所以要重复利用好新晋的中途入职者，这类群体的存在的真正意义不仅仅是给团队增加一份战斗力，还在于把与公司传统不同的新鲜血液注入团队，不同想法和灵感，不同能力和行为模式会给整个团队带来新鲜活力，合力互补。

这对于;原住民族;;家有一老是一宝;，所以越是这个时候，越要想办法让老员工发挥余光、余热，不能单纯的图;清闲;，要让他们的工作热情保持到退休的那一天。

13、让自己的职业生命永远留在工作里

辛弃疾在《破阵子;东方德鲁克;，长期担任影响极大的日本能率协会（即管理协会）理事长、副会长等重要管理职务。

1924年出生。自大学毕业后，曾在政府机关、工厂及商社里任职。1948年加入日本能率协会任营销顾问，作为干部教育专家，曾在多家企事业单位、公共团体等从事调查、咨询以及培训方面的工作。他有关干部能力开发、企业经营的系列专著均引起轰动，影响波及欧美，成为畅销不衰的管理经典。

他的主要作品：《管理的基本：新任经理基本工作》、《管理的基本：基本最无敌》、《这样的干部辞职吧》、《这样的干部辞职吧2》、《这样的干部辞职吧3》、《服务的品质是什么》、《经营者到底应该怎么办》、《回归基本》、《干部的基本》、《员工革命》、《管理者革命》、《经理的职责》、《培养部下的100条铁则》等。

东方出版社好书荟萃;东方德鲁克;畠山芳雄：这样的干部辞职吧！

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