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信任有多难,应该给信任一点时间-金水乾坤

2018-10-21 08:00:01 无忧保

无忧保职场指南早报:在通常情况下,新任主管会来个新官上任三把火,有的甚至开展大刀阔斧的变革。像重新制定规章制度;在团队中大量引入新鲜血液;在工作流程、战略和策略等方面,进行全面的改革;地球是圆的;,他的理由是:讲真理的人总不会被当成精神病吧。但结果是当他第14次说这句话时,被医生注射了一针。乙证明自己的方法是,告诉医生自己是社会学家,知道各国首相的名字,他便开始了背诵。当他说到南太平洋各岛国领袖的名字时,被医生注射了一针。

而丙进了精神病院后,什么话也没说,该吃饭吃饭,该睡觉睡觉,当医护人员给他刮脸时,他会说声谢谢。在第28天时,医生让他出院了。随后,他向警方报案救出了甲和乙。事实上,想用某种方式证明自己的人,都可能被认为是一种病态。很多时候,过度地证明自己和用力表现只让人产生不信任感。作为新任主管,你需要做的是:展现实力和有所作为。时间自然会证明你的能力,从而使你赢得信任。矫枉过正、欲速则不达的道理,新任主管更应深刻领会。

讲原则=不信任?钱伯斯所领导的思科(Cisco)曾是美国商业的奇迹,他所倡导的诚信文化创造了一个时代,被很多企业追捧。思科在业内以客户对他的高度信赖闻名,甚至它与很多合作伙伴的关系往往只有非书面协议。在互联网最热闹的时候,它创造了;所有的库存在路上;的神话。但当网络泡沫破灭的时候,客户不得不取消订购计划,由于连书面的协议都没有,思科自然无法要求对方履行合同,更无从谈及赔偿,因此酿成22.5亿美元库存的苦果,只能自己咽下。钱伯斯的例子绝非个案。其实换个思路:总可能有不可抗力的事件发生,合同是为了更好地保障更多客户的利益。如果这样与人沟通,谁又会拒绝这种;为自己着想;的美意?只是我们常碍于情面,不愿意这样去做。

;要赢得他人的信任,首先就要信任他人。;这个观点本来没错,但如果当失信成本过低时,事态就很容易失控。而不少新任主管常会纠结于选择信任还是坚持原则。事实上,二者本不冲突,只是人们常不自觉地将其对立起来。新任主管如果首先明确自己是管理者,便知道该怎么做;先小人,后君子;的合作模式最为牢固的原因。有的新任主管,为了树立自己的亲和形象,会更多地使用情感管理,而对于原则会采取妥协的态度。试想,是从最初就做好制度好,还是在与人熟络后再;翻脸;大谈制度好?哪个负作用会更大?要知道,有些员工不断试探制度的底线,正是利用了新任主管的这种心理。

当然,这并不妨碍在坚持原则和制度的前提下,尝试一些改变。比如,将考勤变为自我考核,迟到者自动将罚款放在公共罚款箱中,而非再由考勤员来进行统计。而主管,只需不定期地抽查到岗状况。你可能会惊喜地发现,迟到现象反而变少了。特别是对于知识型员工,这种从信任出发的管理理念,不仅不会有碍制度和原则性,还会给组织氛围带来变化,正所谓;将信任转化为生产力;。信任处于;变动宫;调查显示:职场信任危机的形成,大多是源于信息不对称。而及时沟通与互动,会大大降低这些风险。

没有任何一个时代,像今天这样强调信息的及时性和互动性。你还在搞午餐会式的沟通吗?虽然这在某种程度上能建立情感联系,但它的及时性与互动性显然不足。要让员工迅速了解你,并赢得他们的信任,就要敢于积极地推销自己,利用正式和非正式沟通手段让员工了解自己。既然我们已经进入微管理时代,就加入它吧。像公开自己的微博、,及时更新和回复,都将大大加深员工对你的了解和认识,这是赢得信任的基础。

这样的场景你可能经历过:10年前的好朋友,有一天忽然出现在你面前,面露难色找你借钱,你敢义无返顾地借给他吗?如果借,那是基于你对他过去行为的信任,但拿走钱的却是现在的他,被老友欺骗的事件在现实中时有发生。在团队合作中,同样需要随时观察情况的变化,只有及时了解与互动,管理者与员工间才能掌握对方的状态,才能为信任保鲜。信任是一个动态的过程,需要持续地悉心经营。

领导力启示:;情况越恶劣,团队就会越紧密、越彼此信任。;那是理想主义者的论调,现实却很骨感。信任不是单向的传递,而是双方努力共赢的结果;信任不是一成不变,而是一个动态的过程。新任主管尽可以从我开始信任员工,从而赢得员工的信任。同时,信任不是一旦建立便可以享用不竭的,它需要在行动和语言上不断去强化。新任主管不仅要有真才、肯实干,更需要持续推销自己来赢得员工的持久信任。

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