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无忧保职场指南早报：一、快乐组织，威力无穷
来自48个国家、275000人、225个子课题的数据有力证明，快乐可以给组织与个人带来巨大变革：组织生产力平均提高31%，客户满意度平均提高12%，工作效率提高16%，工作投入程度高出32%，工作满意度高出46%。销售人员的销售额平均提高37%，医生的正确诊疗率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%。（数据来源[美]肖恩;想说快乐不容易;。
二、苦从集来，何乐之有？
在经济低迷、变化莫测、压力山大的情况下，;哭还来不及呢;，正是中国众多中小型企业老板的现状。尤其是不少民营企业同时也是家族企业，家族成员内部之间、家族成员与聘用制员工之间；创业元老与新员工之间本就问题多多、矛盾重重，而市场的不景气、效益的下滑更使得这一切问题如同水落而石出，内忧外患，苦不堪言，何乐之有？
老板难耐;狂躁;，员工继而;浮躁;。推诿、抱怨、扯皮，负能量的滋生与蔓延，已成为社会不正常的常态。头顶的天空雾霾重重，心中的阴霾岂非一样的密不见阳光？无庸置疑，我们正生活在一个不快乐、不幸福的时代。
快乐工作，不仅是健康职场文化打造的需要，也是时代的呼声，是生命回归本源的呐喊。无论是生活还是工作，我们疲惫的心灵需要雨露的滋润，贫瘠的精神需要阳光的照耀和抚慰。在互联网和自媒体时代，无论员工还是客户、供应商、消费者，这些个体的感受、体验得到了越来越明确的表达，企业不得不注重利益相关方的这种主观感受与体验;摸着石头过河;硬闯出来的一片天地。在这个过程中，有些老板挣到了钱，但自身并没有完成从一个;暴发户;到;企业家;的转变，比如自己和家人个个开着豪车，员工却连基本的保险都没有。有的老板在连年亏损的情况下，不免喟叹;我天天给员工打工，做企业到底图什么？;
;这个世界缺失的不是钱，商业社会缺失的是企业家的精神、企业家的梦想、企业家的价值观。;商界奇才马云如是说。的确，企业发展的真正瓶颈，正是来源于老板自身的天花板;我如何才能成功？;德鲁克回答说：;如果你不改变你提问的方式，那么你注定不会成功。;那人又问：;我该如何提问呢？;德鲁克回答说：;只有你先问;
企业家是企业中先知先觉的人，只有企业家自身想明白了，悟透了，自己气定神闲、临危不乱才有可能让员工安居乐业，才能给组织的快乐提供稳定而不竭的源泉。
四、众乐：培育快乐工作的场域
谁不喜欢在一个人际关系简单、纯真，人人为我、我为人人的和谐团队中快乐工作呢？但是;育花要育根;，培育快乐工作的场域，首先要教育好员工的心，帮助员工开启;真我;那一颗感恩、利他的心，增强感受阳光、感受美好的能力。
育人先育心：教育员工感恩、利他
思想这个阵地，不种庄稼就长草；长的不但杂草，其中还难免不会有毒草。企业做管理不仅要建章立制，还要承担起教育员工的使命与责任。培育快乐工作场域的第一步，就是要教育员工;停止抱怨，开始感恩;。
;抱怨;就是危害深重的毒草，;感恩、利他;就是有益的庄稼。企业一定要彻底拔除;抱怨;这棵毒草，及早种上;感恩、利他;这片庄稼。否则，任由毒草蔓延，不但快乐的文化构建不起来，还会严重侵蚀组织的健康。
我们知道，但凡是草，生命力都强过庄稼，因此除草要采取;组合拳;。我们倡导;停止抱怨;，不是禁止大家提问题提建议，而是让大家把背后的、见不得人的牢骚话放在桌面上说，或通过正规渠道说。比如有问题找直接上级反映、或找人力资源部门反映，还可以设总经理开放日直接找总经理反映，这都是正规渠道。相关人员会给予保密、经调查处理后，再给当事人反馈结果。倡导正规渠道的反馈问题，而不允许私下发;牢骚;、说;风凉话;。私下抱怨就是违纪，就是不负责任传播负能量的表现，是不能坦荡为人的小人之举，是君子所不为的素质低下的表现。企业要除恶草，就要把恶草打上;耻辱;的烙印，让大家相互监督。
不仅不再相互抱怨与指责，还要教育员工学会;感恩;，打造;利他;的能力。比如我们的订单是怎么来的？是业务人员长期撇家舍业地从市场上抢来的，我们岂能不感恩业务人员？客户把订单交给我们来做，这一份信任与重托又怎能辜负？一线工人固然素质不高，但实体企业的产品哪一件不是他们又脏又累地苦干出来的？我们在管理咨询的项目过程中，会组织大家撰写;感恩卡;，记录应当感恩的事件、人员，就是引导大家擦亮自己的心眼，能够以简单、纯真的方式来感知身边的人和事。
以事带人：搭建全员参与的互动平台
在当今互联网语境下，;用户思维;被放到战略思维的高度，而;参与感;、;用户体验;则是用户思维最重要的体现。员工既可以说是企业的主人，也可以是企业的第一用户。如果员工带着情绪或者自私自利、混日子的心态工作，那么这种不良的心态一定会通过产品的品质、服务的品质传递给企业的客户。
培育快乐的工作场域不等于各部门之间相敬如宾、一团和气，而是引入良性的竞争与博弈，这其中最为关键的，就是;就事论事、以事带人;，即通过搭建让员工平等参与、公开PK的竞争机制，使员工的关注点聚焦在一件件具体的;事;上，而不是抽象的;人际关系;上；当员工把这些具体的;事;做好了，他就受到表彰、得到奖励；没做好，他就丢失面子或受到惩罚。比如一家玻璃生产企业有两条生产线，每条线三个班倒班作业，为了解决产品不良率过高的问题，我们组织两条线三个班进行不良率降低日PK活动，质检员对每个班次的不良率进行记录，统计员每天上午将上一日三个班的不良率情况在看板上进行公示；当天不良率达标并排名第一的，班组成员均有奖励；否则要接受处罚；每周再对一个周的综**绩进行排名，奖优罚劣。这样一来，企业的投入并没有增加多少，但员工感觉受到了重视，;不甘落后;的劲头通过PK被激发出来，工作的乐趣增大，因此一个月下来，产品的不良率就下降了2%。
员工参与了，相互PK了，必然有相应的奖惩。而竞争和奖惩也难免会使人紧张、增加参与者焦虑。为了营造快乐工作的氛围，我们不妨让奖与惩都轻松一些，适度;另类;一些：比如，表现优秀的员工，可以奖励小礼品，也可以满足一个小小的;心愿;，即让员工填写一个;心愿卡;，写上他希望实现的一个小小的心愿；而另一位理应受罚的员工，则负责实现某一位受奖人员的心愿。
划小单位：构建灵活的生态化组织
最近，管理界有一种说法，认为在新经济时期，;流程化和管控型组织已死，平台化和生态化组织诞生。;尽管这种说法有些言过其实，但是在传统管理理论指导下建立起来的官僚式分层管理模式，如职能式组织结构、事业部式组织结构及矩阵式组织结构，过于强调纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工禁锢在这种;半专制组织;内，难免会丧失想象力、开创性和灵活变通的能力。在这种;半专制组织;中很难营造轻松氛围，也很难做到快乐工作。
因此，划小组织单位，;大企业、小组织;，让企业的组织架构更加扁平化，弹性化，给予员工更多的自主权、决策权，这即是企业快速应对市场变化的一种需要，也是提高员工参与感、存在感、快乐感的需要。未来社会，必将是员工体验和感受快乐的时代、人们;身、心、灵;同步追求的时代、快乐管理的时代！
五、同乐：打造快乐竞争力
逛宜家家居，能给人一种方便、赏心悦目的购物体验。在这里，你会感到这不是一个商店，而是一座现代家居生活的展览馆。买不买东西仿佛成了次要的，关键是你可以充分感受到这里与众不同的氛围。
宜家一直以来都倡导;娱乐购物;的家居文化，;宜家是一个充满娱乐氛围的商店，我们不希望来这里的人们失望;。宜家以独有的风格，将商场营造成了适合人们娱乐的购物场所。
而这背后，正是宜家;平等、快乐;的企业文化。比如宜家奉行;穿着便服;的政策，旨在反对任何形式的精英主义和官僚主义。宜家总部是一座平房，在那里，办公室都是敞开的，所有的同事都穿着T恤和牛仔裤，这样就无法用衣着来分辨员工的职位高低，以体现;宜家人人都是重要的;平等理念。宜家有一种制度叫;反官僚周;，即要求所有的经理每年至少有一周的时间，到店面或仓库工作。宜家不鼓励员工加班，因为他们认为员工工作与生活的平衡对公司很重要。公司鼓励员工在工作上提出挑战，即便偶然失误也不会受到处罚。在这样一个文化氛围里，员工们快乐地工作，并享受着工作的快乐。
宜家员工喜欢这份工作，他们觉得是在为整个社会的美好而在奉献自己的努力。消费者喜欢逛宜家，并热衷于把在宜家的购物体验推荐给亲朋好友;独乐;，体现了企业家海纳百川的境界和格局；在团队中打造;众乐;的快乐场域，能够帮助员工净化心灵，提高心性，发自内心地持续发挥自己的潜能与智慧；传递快乐与正能量，带动供应商、消费者乃至更多的人一起;同乐;，则是这个浮躁功利社会里难得的一方净土，一片桃源，具有不可衡量的持久的竞争力。
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