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无忧保职场指南早报：如今，80后、90后已经成为职场上的主力，但是80后、90后这一代人的跳槽频率要远远高于他们的前辈，尤其在销售行业是特别突出的。那对于销售管理者来讲，应该如何才能留住他们，如何加强他们对公司的忠诚度呢?可以从树立明确的工作目标、避免微观管理、尽可能多提供积极反馈、并提供清晰的职业发展路径这四方面着手。
确实，相比其他年龄段的员工，尤其是千禧一代(80后、90后)跳槽的频率确实更高。例如，薪酬网站Payscale的最新研究显示，超过40%的婴儿潮一代(50后、60后)认为，一份工作应该至少做满五年，或者至少在一家公司工作五年。而持同样观点的千禧一代却仅有13%。
此外，有许多证据证明，年轻人对工作的预期与前辈们不同。所以，要想留住他们，销售管理者必须适当改变一下领导方式。80后、90后是在互联网的陪伴下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场的，他们希望管理更加开放和透明。他们还需要更多鼓励，更希望感觉自己在不断进步。在他们看来，大多数管理者习惯提供的那种鼓励还远远不够。
所以，管理者要想留住这些二三十岁青年才俊，可以从以下四个方面着手：
一是明确目标，包括他们的和管理者自己的目标。
80后、90后渴望条理性和指导，所以要设定明确的预期。同时，要向他们解释你自己的目标——例如，赶上那些苛刻的最终期限——以及为什么这些目标不仅对你的团队，对部门和整个公司都非常重要。
管理者在分配任务的时候通常不做任何解释，结果人们并不清楚他们的老板在努力实现怎样的目标。但对于80后、90后这一代而言，弄清楚不同工作之间的关联非常重要。他们希望了解全局。
同时，不要成为他们的拦路虎。向员工解释清楚目标之后，便不再插手，让他们自己决定如何实现这些目标。你要从管理者转变为类似教练的角色，鼓励他们自己确定细节。
二是要尽量避免微观管理。
80后、90后一代往往对微观管理非常反感(反感程度超过了其他年龄段的大多数人)，所以要尽量避免微观管理。管理者的作用是提供帮助——比如为实现更大的目标，设定较小的临时目标和最终期限等——但决不插手干涉。
三是提供大量积极反馈。
80后、90后一代是被过度夸奖的一代，每个人只要露个面就会赢得一件奖品，这一点已经引起了人们的热议。赞扬工作中的进步和里程碑事件，与所谓权利意识无关。相反，有研究表明，使用计步器或FitBit腕带来测量每日步行距离的人，比不使用这些装备的人，每天行走的步数多出30%。这并非巧合。了解自己的表现，让自己的进步得到认可，能够极大调动一个人的积极性。并且这种反馈越频繁越好。所以，年度绩效评估不适合80、90后一代。他们希望的是每一两周便能得到一次反馈和指引。
四是向他们展示职业发展路径。
虽然80、90后这一代经常进行看起来毫无章法的短期变动，但他们其实非常注重长期发展。他们想弄清楚当前的工作是否适合自己的整体职业规划。通过开诚布公地谈论如何在公司不同级别取得成功，以及晋升需要达到怎样的条件等，管理者可以让一些非常抽象的东西变得具有可操作性。谈论未来，可以给这一代一个在内部寻找新发展机会的理由，而不是选择跳槽。
结语：80后、90后对管理是更加的注重开放和透明。要想留住他们，就得去了解他们，多与他们沟通，了解他们的想法，创造出一种对他们友好的文化，并采取更加开放的团队管理方式。若能做到这样，不管是销售管理者还是其他任何团队的管理者留住他们也不是什么难事。
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