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无忧保职场指南早报：按：别再东张西望了，这篇文章说的就是你。曼弗雷德有句名言：有病的老板制造有病的公司，健康的人打造健康的组织。这句话也是在指你，如果你是一名老板，你不要为曼弗雷德的研究而愤怒，他肯定说到你的心里了，只不过你不愿承认罢了；如果你是一名员工，你长期处于有病老板的管控下，也变成一个职场病人了。不信？你就看看这篇有病的老板和有病的员工之间的不良互动吧。本文摘自《神经质组织：诊断并改变不良管理风格》。
面对专横跋扈的上司你该怎么说话？
组织中的双重束缚
组织中经常可以见到上司制造;双重束缚;情境。例如，上司告诉下属;自主行动！;，但不给下属任何权限。这会让下属左右为难、不知所从，心生怒气又惴惴不安。
这样做的高级经理人，往往认为下属是软弱的、无助的，好为经常干涉下属的工作找理由。他们也许会说下属;劳累过度;、;紧张不安;或者;其实不适合干这种工作;，从来没想过真相到底如何。还有更过分的，为了考验下属，巩固自己的控制地位，故意鼓励下属表达大胆的观点，然后毫不留情地加以攻击，指责下属不忠诚、不服从。
说到这，我们想起了约瑟夫;我希望有人当面跟我说，;沙伊斯科普夫少尉非常诚恳地请求全体学员，;假如我有什么过错，我希望你们直接跟我说。;
;他希望有人当面跟他说。;克莱文杰说。
;他是希望谁都不要吭气，傻瓜。;约塞连回答说。
;难道你没听见他说？;克莱文杰反驳道。
;当然听见了，;约塞连答道，;我听见他大声而清楚地说，如果聪明的话，就把嘴巴闭紧。;
;我决不惩罚你们。;沙伊斯科普夫少尉向全体学员保证道。
;他说他不会惩罚我的。;克莱文杰说。
;他会阉了你。;约塞连说。
;我保证决不惩罚你们，;沙伊斯科普夫少尉说，;谁要是跟我说了实话，我一定会很感激的。;
;他会恨你的，;约塞连说，;到死都会恨你。;
但是，克菜文杰不听劝告，落入了圈套。他只是想帮助沙伊斯科普夫中尉，结果被带到了行动处，罪名是密谋推翻长官。
正如这个故事说明的那样，双重束缚沟通会破坏信任、扼杀主动性。愤怒被激发，冲突遭压制，虚假共识氛围形成。专横跋扈的上司，让下属没有一点儿成长空间、行动自由、发挥余地。多做多错，少做少错，不做不错。于是，对下属来说，最好什么都不做。下属即使做事情，也多以失败告终（上司不支持，下属没经验，自然会失败），正好证实了上司对下属能力的怀疑。
但是，一个巴掌拍不响，上下级关系不好，下属并非完全没有责任。只有成熟了，才能独立思考、自主行动。但是，正如我们描述过的那样，很多成年人的依赖需要因为极少得到满足而变得十分强烈。他们仍然渴望受别人的照顾，这让他们特别容易卷入不良关系。
考虑到职权在组织中的重要性，上司要在上下级互动中承担更多的责任。有些上司不愿撒手，处处管着下属。有些上司过早撒手，对下属放任自流。就像在家庭中一样，在组织中，还有一个介于束缚和驱逐之间的不良互动模式;爱将;的能力。这种上司认为，世上没人可信，必须保持警惕，把一切控制在手中。在这种世界观的影响下，他们觉得需要保护、控制最倚赖的下属，于是巧妙地阻止那些下属踏足组织内外的;危险;或;陌生;区域。亲信团就这样形成。不管下属有什么物质方面的要求，上司都不会觉得过分，都会想方设法去满足。上司这么慷慨，要的就是下属忠心耿耿、死心塌地。下属必须支持上司的所有计划、按照上司的意愿行动、在重要事务上从不提出与上司相左的意见。下属被锁在;黄金笼子;里。
一家小型折扣店的总裁兼创始人，希望公司越做越大。不幸的是，他未能如愿：过去3年，销售进入了;高原期;。他说，公司之所以停滞不前，是因为找不到能干的中层管理者往新方向扩张。然而，作为顾问，我们觉得这个解释太过简单。总裁身边的经理人，都自公司成立起就一直跟着他干。这个联系紧密的群体，成了总裁的延伸体。不管总裁提出什么希望，他们都想方设法去实现，从不质疑其合理性。他们还进行合理化，说这样做最符合公司的利益。他们如此顺从，获得的奖励就是薪水高得惊人、花费不受限制、享受长假期，等等。这个群体没有空间接纳新人、新思想。;外人;只会打破现有平衡。尽管总裁嘴上说要吸纳中层管理者，但是新来的经理人很快就会陷入孤立无援的境地，而且，如果不小心侵犯了总裁的领地，最终还会被解雇。
乍一看，这个高级经理人的行为好像是利他的，因为他关心下属的福利。但是，仔细看看就会发现，他的行为实际上是阻止下属通过犯错来学习、成长。在慷慨的伪装下，他的行为实际上极其自私。他不允许下属;长大;，不允许下属做具有责任感的成年人，不允许下属拥有独立的自我。相反，他助长下属的依赖性，坚持控制下属。
有些高级经理人也许无意识地害怕下属独立。他们也许把独立的下属视作威胁，因为这样的下属会唤醒他们沉睡已久的有关竞争、争宠和敌意的记忆。长江后浪推前浪，世上新人赶旧人。在日渐衰老的上司看来，正值壮年的下属是十分危险的生物。为了应对这个威胁，有些上司鼓励、助长下属的依赖，采取的方式就是，不让下属自作主张、用好处收买下属。奇怪的是，很多下属并不抱怨。相反，他们认为自己与上司的关系很好，表扬上司的慷慨，感谢上司的关心。不幸的是，他们没有认识到事情的实质：上司不给他们成长机会。
最后，有些经理人对下属持有矛盾态度。为了克服对下属无意识的敌意，他们努力;过度满足;下属的愿望。对他们而言，似乎只有这样才能减轻对敌意的内疚。
这些束缚关系是;共生的;。高级经理人高高兴兴地控制下属的行为，与此同时让下属变得贪得无厌。上下级关系具有排他性，下属只能从上司那里获得满足，没有其他途径可走。结果，他们容易向上司要求越来越多的关注和好处。要求会变得没完没了。在外人看来，这些下属被宠坏了、孩子气浓、苛刻过分，要求得不到满足就会迅速失望、生气。组织中的其他人渐渐认为他们不可靠、爱拖拉，最好尽量回避他们。结果，他们与其他人的隔离会更严重。下面讨论两个具体的束缚策略。
模糊职责。高级经理人经常使用的一个束缚策略是，不把职责划分明确。这会导致一个后果;管理思想家世界五十强之一;、;人力资源管理界最有影响力的人物之一;。他还是首位因;对领导力培训和董事会治理做出杰出贡献;而获得;国际领导力奖;的非美籍获奖者。2008年11月，在洛杉矶举办的国际领导力协会第十届大会上，有6个人获得;国际领导力终身成就奖;，曼弗雷德是其中之一。1997年，荷兰政府授予曼弗雷德;奥兰治;的殊荣。
他是第一个在外蒙古飞钓的人，而且是纽约探险俱乐部的会员。在闲暇时间里，你能够在中非的热带雨林或者稀树大草原上、西伯利亚针叶林、阿纳姆地、帕米尔高山上、阿尔泰高地或者北极圈里面找到他。
很多人都在研究领导力、个体转变与组织变革动力学，但是曼弗雷德的视角则颇为独特。曼弗雷德跨学科的学术背景，他有着经济学背景（阿姆斯特丹大学经济学博士）、管理学背景（哈佛商学院，国际教师项目参与者、工商管理硕士、工商管理博士）和心理分析背景（加拿大心理分析协会及国际心理分析协会的会员），所以他能够在企业人管理、精神分析、心理治疗及动力精神病学的交叉之处找到自己独特的研究视角，在领导力、职业生涯动力学、管理者的压力、企业家精神、家族企业、接班人计划、跨文化管理、团队打造以及个体与组织转型和变革等方面取得斐然的成绩。
曼弗雷德是30多本书的作者、共同作者或者编辑，其中有《性、金钱、幸福与死亡》、《沙发上的领导》、《领导的奥秘》、《至高无上的囚徒》、《阁楼里的暴君》、《世界停一下，我要下车》、《悬崖边的能人组织》、《领导者是天生的吗》、《神经质组织：诊断并改变不良管理风格》、《沙发上的家族企业》由东方出版社出版。
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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