0571-22931819
无忧保职场指南早报：人力资源管理体系环的基本逻辑是一个（批）员工在一个组织的生命周期，具体分为几个阶段或模块，具体名称是什么有多种表述，但基本顺序是相似的。实际工作中这些阶段或模块是齐头并进的，或相互嵌套的，甚至错综交叉，而非单向的、唯一的、封闭的。人力资源管理的成效恰恰是这些阶段或模块的系统化组合的反映，而不是其中一、两个阶段或模块所具有的特色。尽管如此，在人力资源管理体系环中，培训与绩效的先后相依足以说明二者之间的关系已被大家所认同。
人力资源管理体系环：
（1）从培训到绩效
如何让一个个体的人、社会的人成为一个组织的人，培训是一个必不可少的过程，毫无工作经验的学生是如此，久经工作职场的职业经理人，甚至组织的创始人也是如此。这时的培训是对绩效的一种期待，或是对绩效的准备。
（2）从绩效到培训
绩效考核之后，甚至不需要考核，只要我们承诺兑现绩效目标的节点一到，我们期待的目标与实际实现的差距随之而来，我们对这种差距的社会认知只有程度的不同，而没有质的差异。同样我们对自身素质与工作要求的差距的社会认知也只是程度的不同，而没有质的差异。这时的培训是对绩效的一种保证，或是对绩效的更正。
1、绩效的特征
（1）绩效的多维性，即绩效是行为结果，是行为本身，是形成行为的各项素质条件，这三者并不是毫无联系，而是存在系列的因果链条。
行为结果即可能是客观物质性的数量、质量、成本费用、安全风控和时间等指标形式，也可能是非物质性的满意度等指标形式。
行为本身一是指与完成常规性工作任务的标准作业规范行为符合度和完成非常规性工作任务的改进创新性行为的表现，二是与自己完成工作任务不相关的、而有助于同事完成任务的支持行为表现的频次和复杂度。
行为的素质条件实际是个体的两大素质系统;先学会做人，后学做事情;，所谓做人就是要有职业化心态和素养，不针对任何具体事情，有了良好的职业化心态和素养，解决具体问题也就迎刃而解。管理界称前者为工作导向，称后者为人员导向，或以人为本。实际就是鱼和渔的差别。但强调;鱼;的组织培训目的并不是;授人以鱼不如搜人以渔;，而就是;鱼、鱼、鱼;，至于;渔;那是员工自身的素质。
从绩效链条上，先有员工素质，而后有员工行为，但员工行为的改变将直接产生绩效行为的结果，改变员工素质将带来间接绩效行为素质的变化，而员工素质要转化为绩效，必须进行二次转化，一方面是需要员工增强主动性和自觉性，另一方面二次转化可能会出现转化难度和转化不成功的风险。从培训角度，教人做事情就是直接改变员工的行为，而教人做人就是培训员工的素质，这实际回到管理的一个老话题短期目标与长远目标的选择或平衡的问题。
（2）培训方式的影响
培训的方式方法实际是受训者如何接受外在影响的方式方法，这是同一问题的不同表述方式而已。依据标准的不同，培训的方式方法也就分为不同的类别。最终根据受训者在培训过程参与程度，各种各样的培训方式方法最终可分为理论听讲式和情境感受式两大类，具体的培训方式方法只是偏向其一而已，而两者的差异是多维度的受训者的参与程度和人数、培训者的参与程度和人数等。
培训方式实则服从于培训内容或目的性，并且存在交叉影响。也就是教人做事情的方法既可以采用理论听讲式，也可以采用情境感受式。理论听讲式又可分为课堂讲授式和主题讨论式，情境感受式也可分为体验式和行动学习方式。如此，培训方式的影响实际是培训方式与培训目的性的匹配性的契合度。
由于信息感受的自然特性所致，情境感受式的培训直接效果好于理论听讲式，但从产生绩效的角度，理论听讲式更为直接产生绩效，因为将怎么做直接付诸实施即可，而情境感受式需要自我感悟总结提升。
（3）培训层次的影响
组织中的个体的影响力并不是均等的，在组织拥有决策权限的个体或团队在接受培训后，无论是自身素质，还是行为变化，将产生更多的整合绩效的力量。相对来说，，一线员工无论接受何种培训，首先是受训这自身行为的直接调整，而后是与其他员工产生共鸣。从绩效的角度，上下联动的培训效果最佳，但需要相关配合程序作为保障。
（作者欢迎转载交流，但谢绝不署名不写出处的转载者！联系邮箱：songtao-wei@163.com）
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
标签：
