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无忧保职场指南早报：谈管理，先要看管谁，其次是谁来管，最后才是如何管.
管谁？
2015年，中国既有可能达到人口增长的顶点，虽然城市还会继续扩大，GDP还会在5%以上增长。
从国家主席，到收破烂的拾荒者，每个人都必须直面残酷的现实：自己正在老去，而支持自己以后生活的希望在哪里？
按期缴纳社保并不能保证以后能维持微薄的生活；学习任何一种技能，比如英语/电脑，看看身后身后成千上万的人轻易超越自己；而掌握的任何一种知识，都无法放之四海皆准，或者恒古不变（相反，往往很快就过时或者需要改革观念），那么，有什么可以值得依靠？每个人走在上班的路上，坐在下班的班车上，一边吃饭一边上网后，也许都会忽然想起这些问题。
另外一个方面，即使蜗居在10m的群居房子里，即使经常无偿加班，即使背井离乡，绝大多数的人却不愿意回到每个月吃一次肉，;两耳不闻窗外事，一心只当螺丝钉;,甚或必须崇拜某个人造的神的生活。
未富先老的情况，确实在2020年这些忧虑都会变成现实。每个管理者面对的，不论是车间里的蓝**，还是摩天大楼里的西装短裙，其实都一样，他们90%的人都会是忧虑活而又有自己思想的，却在时间的磨盘和狭窄空间竞争的锯齿下软弱不堪。曾经的90后先在是工作了5~10年的骨干，而曾经的80后现在已经成了工作了15~20年的骨灰。而你面对的每一个也许都面对着他/她背后已经退休了的双份的父母和祖父母。
谁管？
在人才可以自由流动的今天，也许不会预见到10年后在中国找工作是能更容易，还是更难。但是仍然是双向选择，这是几乎可以肯定地：你在管理人家的同时，人家也在琢磨是否接受你的管理理念。简单，重复劳动必然还有许多，因为需要在那里，但是被管理的人却不再简单。越来越少的人会接受打骂，任意罚款，超时加班只为了别人所鼓吹的所谓未来的蓝图。美国汽车工人工会2009年被减薪，降劳保的事情已经说明，任何把福利寄托在资本的承诺上的希望，根本不堪一击。这真好非常适应现在已经非常膨胀的焦虑急迫症候群：必须急切的获得更多的资源以保证现在和未来的生活质量，并保证家人特别是子女的生活质量。这种资源的表现或者是钱（最有效），或者是发展的机会，健康的生活环境，就医和学习的优势，兼顾亲情的便利，甚至只是食物，空气和饮水的安全。
2020年，一个成功的领导者，除了是成功的领路人，远见的决策者，更是一个资源管理者和提供者。
在民智已经充分开启，信息高速传播的时代，基于动物趋利避害的本质，不会让任何一个被管理者，在没有捆绑的情况下，常时间的保持在资源困乏的管理者手中。由于中国是没有信仰的国家，在职场里，如果让被管理者长期靠望梅止渴来平衡和业内同行的差距，本身就是管理上的短板。由于人才经常的流动和比较，集体的观念实际上是越来越淡薄，也就是说，每个人在社会里未来越少的在物质上需要依靠某个集体（最小的集体是夫妻关系）而存在。既然如此，也就不存在长期牺牲自己利益为集体发展作贡献的基础。
每个管理者都必须明确，团队的人不能拿理想当饭吃，必须提供与他们切身利益相关的资源。
怎么管？
如果一个管理理念是建立在激情，理念，信心，概念上的话，那么当它面对由面包，年终奖和移民机会构建的实用主义时，都将无法摆脱一败涂地的命运。了解被管理者，倾听他们的声音，在以同理心换位思考他们的得失，将是管理的第一步。以前，在高层次人才的管理上或许已经有所着力，但是对普通员工，更多的是把公司的管理理念强加给被管理者，是所谓灌输企业文化。但是对于现在并非一张白纸的被管理者而言，虽然和2012一样未必会遭到口头的直接反对，但是被管理者会更多的综合的进行比较，而对不认同的部分（特别是触犯自身利益的部分）非常**。
以后的管理，最好把管理者和被管理者放在比较扁平的位子，双方属于共生的利益共同体：管理者提供给被管理者得以生存和发展的资源，而被管理者提供自己的劳动力价值作为管理者完成企业/部门生产既定目标的人力资源。双反的不仅长期目标和发展方向要一致，而且具体执行时的每个细节都要基本一致。管理者必须认识到自己面对的是一个更加成熟而保守的群体，对既有的规章制度进行大刀阔斧的改革的时候，不能只管住表面上，数据化的得失，还要更细心的倾听各方面的呼声，平衡更多看不见的利益冲突。在信息如此高速传播的时代，在每个人都有强烈表达自己意愿而不是退让忍受的时代，在这个充满了竞争和变化的时代，任何管理上的漏洞，不加弥补的话，或迟或早都会演变企业的灭顶之灾。而没有人会为管理者的疏忽买单，除了他/她自己。
全国十三五规划明确全民参保计划，将在2020年前基本实现。全民参保是政策指向也是新的市场空间，无忧保坚定信念承担起企业的社会责任，努力做国家全民参保计划的践行者。 小编有话说：谢谢这么优秀的你来看文章，有什么想对小编说的尽管来吧，大家的支持就是我们的动力，欢迎大家踊跃发表疑问，欢迎吐槽，社保生态圈群：248069515
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