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陈某于2016年1月被华兴公司董事会聘为总经理并出具聘书，聘用期限3年，但双方之间并没有签订书面劳动合同。2014年底，华兴公司董事会做出董事会决议：根据《劳动合同法》有关劳动合同签订相关规定，要求公司高管层做好与公司员工完善书面劳动合同的工作，但陈某与华兴公司仍未签订劳动合同。2015年2月，华兴公司做出董事会决议：决定解聘陈某职务。同时华兴公司向陈某发出通知，告知公司解除与陈某之问的劳动关系。
陈某得知后，遂向劳动仲裁委提起仲裁申请。陈某主张撤销华兴公司做出的解除劳动关系决定，要求华兴公司支付解除劳动关系经济补偿金吸违法解除劳动关系赔偿金；支付未签劳动合同二倍工资赔偿金。
仲裁裁决华兴公司向陈某支付解除劳动关系经济补偿金；驳回其所提出的未签劳动合同二倍工资赔偿金。
争议焦点
1．公司董事会聘任高管后，公司未与高管签订书面劳动合同，是否适用《劳动合同法》有关规定？
2、公司董事会解聘高管后，公司与高管之间的劳动关系是否也自然解除？或是公司可以凭此解除高管劳动关系？
案例分析
一、公司高管是否属于劳动者
一直以来，实践及理论对此有着完全不同的观点：第一种观点认为，公司高管属于资方代表，在公司运作过程中代表股东管理公司，具有公司代理人的身份，因此不属于劳动者。第二种观点认为，公司高管也属于劳动者，只不过其所从事的工作不同于公司中的其他劳动者——代表公司对其他劳动者进行管理，但是其本身受聘于公司，受公司的管理和制约，具有劳动者应当具备的一般属性。
笔者认为，首先，公司高管对于公司内部事务具有～定的决策权，可以引导公司的日常经营事务走向，而劳动者是没有决策权的；其次，公司高管的管理对象就是劳动者，可以安排劳动者的日常工作，而劳动者只能服从安排；其三，公司高管在特定的情形下具有代表公司的对外代理权，而劳动者一般情况下是没有对外代理权的；其四，公司高管从事的是综合服务性工作，主管公司整体运营，具有不可替代性。而劳动者从事的大多是具体的岗位工作，可替代性强。所以，将公司高管认定为“特殊的劳动者”更为妥当，对其法律保护程度应当要低于普通劳动者。
二、如何选择适用《公司法》《劳动合同法》处理高管与公司的关系
目前的争议主要集中在以下几个方面：
1.解除公司高管职务是否当然解除劳动关系，还是必须严格依照劳动合同法》规定的条件予以解除劳动关系
第一种观点认为，在《公司法》中对高管的解聘并没有要求必须满足（劳动合同法）上解除员工劳动合同的条件，既然解除了聘用，双方的劳动合同关系自然相应解除。因此，当解聘此类高管时，只要符合《公司法.和公司章程的规定，就不存在违反劳动法的非法解除劳动合同的问题。
第二种观点认为，董事会解除的只是劳动者的职务，劳动合同不能相应解除，如果高管被解聘后，用人单位解除双方的劳动合同不符合《劳动合同法》中规定的依法可解除劳动合同的情形，用人单位就构成了非法解除劳动合同。一旦被认定为非法解除劳动合同，劳动者可以根据《劳动合同法》要求恢复劳动关系，这就意味着即使高管被解除职务，双方的劳动关系还要继续，用人单位还要支付其相应的工资。
笔者认为，《劳动合同法》是一部旨在保护弱者的法律，公司高管在公司中有很强势的地位，该法绝大多数法条的保护对象应当是普通劳动者，而且《公司法》中对公司员工中的高管作出了特别规定，因此，在对于公司高管解除劳动关系的法条适用时应当以《公司法》为主。其原因在于：公司高管身份的取得是基于公司的聘任，也就是因公司聘任而建立了劳动关系，其依据就是《公司法》规定了公司相关机构有权决定高管的聘任或解聘。显然，公司高管与公司发生劳动关系的唯一依据就是公司相关机构的聘任，这也就包含了另一个不言自明的隐藏条件，即只要公司相关机构解除了聘用关系，那么意味着双方的劳动合同关系也即解除。
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