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作为劳动者与用人单位劳动关系存续与否的重要一环，无固定期限劳动合同起着不言而喻的作用。但在实践中，无固定期限劳动合同仍然存在许多误区：签了两次固定期限合同之后，第三次是否“必须”签订无固定期限合同？是否签订了无固定劳动合同就相当于签订了“保命状”？无固定劳动合同中内容变更又该如何处理？本期“对话江三角”邀请了江三角律师事务所邵伟艳律师，一同揭开无固定期限劳动合同中的法律盲点。
辨清三大误区 读懂“无固定”
案例：陈某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，双方订立了一份为期两年的固定期限劳动合同。劳动合同签订后，陈某认为其已经符合必须签订无固定期限劳动合同的法定情形，因此双方签订固定期限劳动合同违反了法律规定，应属无效，单位应与其重新签订无固定期限劳动合同。
法院经审理后认为，虽然陈某符合签订无固定期限劳动合同的条件，但因陈某与公司签订了固定期限的劳动合同，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的法定事由，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。陈某要求重新签订无固定期限劳动合同的主张不予支持。
江三角解读：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与普通劳动合同相比，除可以基于双方协商一致的前提订立之外，法律还规定了在一定情形下用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，即所谓的“强制缔约”。但在无固定期限劳动合同的适用中，也容易出现法律理解和适用的误区，常见的有———
误区一：出现法律规定的相关情形就要求立即签订无固定期限劳动合同。
正解：在此情形下，除非劳动者与用人单位协商一致，否则劳动者须等到现有劳动合同到期后才能主张签订无固定期限劳动合同。
误区二：出现法律规定的相关情形就只能签订无固定期限劳动合同。
正解：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，但在双方协商一致的情况下，也可以签订固定期限或是其他形式的劳动合同。
误区三：签订了无固定期限劳动合同，用人单位不得解雇员工。
正解：无固定期限劳动合同只是用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同，但当出现《劳动合同法》规定的其他法定情形时，用人单位仍然可依法解雇员工。
熟悉关键数 签订条件看分明
案例1：潘某于2004年6月入职上海某公司，与公司签订的最后一份劳动合同到期日为2014年3月31日。2014年3月3日，潘某因病住院不间断提交病假单。2014年8月18日，公司委托律师向潘某发出律师函，明确潘某的医疗期于2014年8月1日终止，随即公司终止了潘某的劳动合同。潘某不服，要求公司支付违法终止劳动合同的经济赔偿金。
法院认为，虽然双方的劳动合同顺延至2014年8月1日自然终止，但潘某于2004年6月进入公司工作，至2014年3月31日尚未超过十年，故不能支持潘某的诉讼请求。
江三角解读：《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的……
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标签： 劳动合同
