如此情形按旷工解除劳动合同冤不冤

无忧保劳工保障早报：王某于2005年7月1日入职某公司。2014年11月8日王某分娩，于2015年3月16日回岗工作。但王某被诊断为产后抑郁症，于2015年3月23日开始休病假。公司于2015年11月向王某邮寄返岗通知，告知她2015年12月27日医疗期将结束，要求王某及时返岗或者进行劳动能力鉴定。王某没有回应。公司向王某支付病假工资至2016年1月30日。王某自该日之后未提交病假证明，也未到岗上班。2016年3月11日，公司再次通知王某，务必于2016年3月15日返岗或者提交劳动能力鉴定回执；逾期3日未返岗或者未提交劳动能力鉴定回执，按连续旷工处理。公司《考勤管理规定》中有“职工连续旷工3天以上，即构成严重违反公司规章制度的行为，按解除劳动合同处理”的内容。王某仍未回应。2016年3月18日公司向王某邮寄通知，告知其已构成旷工3天以上，公司与其解除劳动合同。王某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

王某认为，在其2015年3月23日休病假时，工作年限不足10年，医疗期是9个月；但在休病假过程中，至2015年7月1日，自己的工作年限已满10年，医疗期应为12个月。因此，王某主张至2016年3月18日，自己还在医疗期内，公司当时与其解除劳动合同违法。

在庭审中，王某没有提供2016年1月31日之后医院开具的病假证明，且主张公司通知其不用再提交病假条了，但未提供证据佐证。公司不认可王某的上述主张。王某对公司《考勤管理规定》无异议。

仲裁委裁决驳回王某的仲裁申请。王某不服裁决，提起诉讼，亦被驳回。

本案争议的焦点有三：一是王某的医疗期到底该如何计算，从何时起算？二是王某在单位通知后仍未到岗上班、未提交病假证明，是否构成旷工？三是公司与王某解除劳动合同是否违法？

笔者认为：

第一，王某的医疗期是9个月，自病休之日起开始计算。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期；职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以上的医疗期为6个月；实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月；实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上15年以下的医疗期为12个月。

根据配套规章，医疗期的具体计算方法是：自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满；连续病休的，节假日按病休日计算。

本案中，公司主张王某的医疗期为9个月，视为公司认可王某的实际工作年限为10年以上。2015年3月23日王某开始休病假，此时，王某在公司的工作年限不足10年。对照上述规定，王某的法定医疗期为9个月，自王某病休之日起开始计算，其医疗期应到2015年12月23日满。

第二，王某医疗期满后未到岗上班、也未提交病假证明，旷工事实成立。

本案中，王某医疗期满后，仍向公司提交病假条至2016年1月31日，公司也支付了病假工资，但这并不表示王某拥有了更长的法定医疗期，而是公司同意王某继续休病假。在此情况下，2016年1月31日之后，王某未履行请假手续，也未根据公司要求到岗上班或者说明情况，更未提交医院开具的请假证明，应当承担不利后果。因此，根据公司的规定，其旷工的事实成立。

第三，公司依据《考勤管理规定》与王某解除劳动合同合法。

《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。王某知悉公司的《考勤管理规定》，因此，该公司依据规定与王某解除劳动合同，完全合法。

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