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无忧保劳工保障早报：案情简介：单位调岗降薪
2007年10月1日，林某应聘到某娱乐公司，并与该公司签订了为期两年的劳动合同。劳动合同约定：林某的工作职位为公司业务部经理，月薪为税前8000元。
2008年7月，该公司认为林某不能胜任业务部经理的工作，与林某协商：将他调到办公室工作，但工资保持不变，并于2008年12月31日解除劳动合同。但公司的想法没有得到林某的认可。在这种情况下，2008年8月7日，该公司向全体员工宣布，免去林某业务部经理一职，将林某的工作岗位调整为业务部职员。
半个月后，公司向林某送发了《调薪通知》，将林某的月薪调整为税前4000元，林某在该《调薪通知》上签字确认收到。但是，林某对公司单方做出的调岗降薪决定十分生气，认为公司的做法严重违背了《劳动法》。所以，并不配合工作交接等事宜。
2008年9月，林某向劳动仲裁申诉要求撤销该公司的调岗降薪决定，恢复劳动合同中约定的职位和薪金。
仲裁裁决：撤销调岗降薪决定继续履行合同
对此，该公司认为，对林某做出的调岗降薪决定，完全是因为他不胜任工作岗位的要求，公司也是为了保证正常运营和管理的需要而做出的。林某在来到公司近一年的时间里，没有完成过一件业务经理应该做的工作，他的不作为已经严重地影响到了公司的整体业务运作。根据《劳动法》第26条，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权对其进行“培训”或者“调整工作岗位”。因此，根据“岗变薪变”的原则，在林某岗位调整为业务员后，公司按照该岗位的工资待遇支付其工资并无不妥。
撤销该娱乐公司对林某作出的调岗降薪决定，双方继续履行原合同。
律师点评：用人单位如何变更劳动合同
首先，用人单位能否以劳动者不胜任工作为由单方调岗降薪？根据《劳动法》的规定，变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，任何一方不得单方变更劳动合同的内容。又根据《劳动法》第26条第2项及《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，原则上，没有经过劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者的工作岗位及工资福利待遇。但在劳动者不胜任工作的情况下，用人单位可以单方调整其工作岗位，并且可以根据“岗变薪变”的原则调整劳动者的工资。但是，前提条件是用人单位应对“劳动者不胜任工作”承担举证责任。
其次，用人单位对劳动者单方作出的调岗降薪的决定是否合法有效，根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。
本案中，林某认为，该娱乐公司从没有明确他的工作职责。对此，该娱乐公司提供了其曾经在上级主管公司网站上发布的招聘业务部经理的招聘广告，以及林某加入该娱乐公司后参加公司组织的各种会议及培训的电子邮件。但是，这些证据中所列的工作职责都比较概括、不够明确，并且没有林某本人的签字认可。因此，无论从客观性真实性的角度，还是从可操作性的角度，都难以作为认定林某是否胜任工作的标准。
综合上述分析，由于该娱乐公司在林某入职后一直没有对其工作岗位职责和要求制定明确、具体、可量化的标准，并且该娱乐公司也没有对林某进行任何考核或评估，在此情况下单方作出的调整林某的工作岗位及薪酬的决定，是缺乏事实依据的，从而也难以得到法律的支持。
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