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无忧保劳工保障早报：2015年9月1日，梁某被杭州某贸易公司聘用，担任销售业务员，签订为期两年的劳动合同，合同约定每月薪资6800元，载明由基本工资3800元和绩效工资3000元组成。2016年8月初，公司与梁某口头协商一致，将其月工资调整为基本工资3000元、在完成任务量的情形下绩效工资3800元，但具体绩效工资将依照月度业绩考评来核算。在该公司，员工工资是通过每月银行转账形式发放，有发放给员工的工资明细清单载明“如薪资发放有异议，请及时与公司行政部门联系”字样。由于外部竞争激烈，梁某销售业绩考核每况愈下，每月绩效工资都低于3000元。
2016年11月底，梁某认为口头变更合同约定的工资薪酬无效，要求公司仍履行原约定；协商无果后，梁某以公司未及时足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并提起仲裁申请，要求公司补发2016年8月至11月的工资。
仲裁委认为，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。对此书面形式要求，在实践中包括用人单位发给劳动者的工资单等劳动者以“默示”方式认可的形式。这里的“应当采取书面形式”，应该理解为管理性的强制性规范，非效力性的强制性规范。违反这一规定，并不必然导致合同无效。又据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
本案中，双方通过口头协商约定对工资结构进行调整并未违反法律强制性规定。公司每月都向梁某发放工资，且有工资明细清单，梁某在未提出书面异议的情况下实际履行4个月之久，已远远超过1个月，因而变更后的薪资发放方式对梁某有约束力。
因此，仲裁委驳回了梁某的请求。
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