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年薪制存在的问题
（一） 年薪制实施试点中的问题 总的来看，年薪制在我国是个新生事物，尚在试验探索阶段，有不少问题还需要研究解决。概括起来，问题集中在下述几个方面： 第一，经营者的集团如何获得。实施职业企业家战略，建立企业家人才市场，变企业负责人的上级部门委任制为董事会
（一） 年薪制实施试点中的问题总的来看，年薪制在我国是个新生事物，尚在试验探索阶段，有不少问题还需要研究解决。概括起来，问题集中在下述几个方面：第一，经营者的集团如何获得。实施职业企业家战略，建立企业家人才市场，变企业负责人的上级部门委任制为董事会聘任制，通过公开招标和实绩考核实行企业经营者社会选聘制，是规范年薪制运作的必备前提。而现实状况是，截至1994年，国有企业的厂长、经理由上级主管部门任命的比例仍高达86%；招标产生的仅占2.2%，与现代企业制度要求相距甚远。靠优胜劣汰成为经营者，获得相应高收入，员工口服心服，能够承受；靠“任命”当上经营者的，收入稍高点也会遭人非议。第二，经营者的年薪由谁定。市场经济国家的法人企业，董事和董事长作为代理人，其工资由所有者即股东（会）决定。我国目前国有企业实际上履行所有者职能的，一般是政府的企业主管部门。要解决这个问题，就必须通过深化产权制度改革，把政府的一般行政管理职能和国有资产所有者代表职能分开，把国有资产管理职能和国有资产经营职能分开，把国有资产经营公司、集团公司等机构的资本经营职能同被其控股、持股企业的一般生产经营职能分开。只有实现这三个分开，才能构造出经济性而非行政化的投资主体即产权主体，才能使所有者和经营者的行为较少扭曲，也才能准确定位所有者对经营者的要求的实现程度确定经营者年薪。第三，经营者的年薪如何确定。几年前曾提出搞得好的企业，厂长经理的工资可以高出职工平均工资1~3倍。近两年有的地方又采取了年终给予经营者一次性重奖的作法。试行年薪制后，不少地方都按新增利税的一定比例给经营者提奖，但标准各异。如柳州为1%，鞍山为4%，浙江有的地方为5%~7%，哪家更合理？很难说清楚。针对经营者的贡献难以度量，直接按贡献确定其报酬困难的状况，不少人建议，采取市场经济国家企业的办法，即把市场竞价作为确定经营者价格（报酬）的主要方法。既然企业家是一种职业，其价值是通过他的职业水准和所付出的职业劳动后的成果、业绩体现出来的，那么，就应当给予这种价值以货币的量化，即明码标价。要做到市场价格基本反映经营者的价值，一是必须建立比较完善和公正的竞争机制，如现在逐步实现的市场公开招聘制度；二是建立和完善必要的信息系统和信息的公布制度。第四，为年薪制的运行创造更好的外部条件。试行年薪制并不单纯是对经营者分配机制的一种改革，它涉及经济、政治以及社会的诸多方面，还需要与之相关的诸多领域改革的配套进行。比如，要使经营者的经营成果真正体现经营者自身的努力程度、能力大小，就得切实转变政府职能，减少政府对企业生产经营的直接干预，落实企业经营自主权。否则，一旦决策失败造成经济损失，是罚政府部门还是罚企业经营者呢？再如，目前各种行政管制和政策优惠并存，企业的竞争条件还不平等，有的企业至今保持着人为的高度垄断地位，能轻而易举地获得超利润，照一般企业的标准奖励这些企业的经营者，别人能服气吗？还有，现阶段经营者收入水平与职工报酬之间的差距以多大为宜？经营者的范围如何定，是一个人还是一个集团？经营者一旦经营失败造成损失，对经营者重罚机制能否实施？企业经营者年的年度业绩考核怎样与其任期目标业绩的考核结合起来，处理好当前与长远，前劲与后劲的关系等等。所以，年薪制试点范围的扩大及全面推生，还需 做许多艰苦细致的工作。（二）完善年薪制的若干建议1、明晰企业的产权关系，明确年薪制的实施对象明晰企业的产权关系，界定企业所有者及经营者的法人主体，由所有者对经营者实施年薪制，使激励对象具体化，改变那种利益争享人人有份，责任推脱、风险逃避的传统行政格局；改变传统的各行其是、各有其法的格局，形成统一的、明确的实施对象。2、突出经营者的地位和作用，破除平均主义的思想观念区分经营者与普通职工的薪水，拉开工资档次。对于经营者的层次差别，实施不同年薪，考虑其风险责任的浮动标尺，使收益与贡献相对称、收入与约束相伴随，对号入座，破除平均主义思想观念，使年薪制的激励和约束机制充分发挥作用，而不是流于形式。3、培育企业家市场，形成企业家的竞争机制真正的企业经营者是企业家，是高素质的经理、厂长。虽然一样是经理、厂长，但并非经理、厂长都是企业家。年薪制就是要选拔高素质的经理、厂长，需要通过企业家市场竞争机制，实现优胜劣汰。建立企业家市场，才能使这一机制发挥作用，制定经营者的准则和标准，严格业绩考核制度，制订年薪的层次标准和行为规范。破除行政任命、行政选拔和调配的传统做法，以竞争机制取而代之，以此进行优胜劣汰。4、完善年薪的内容 ，确保利益长期共存年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平，风险收入要体现其责任、贡献和努力程度，要体现其与企业的共存性。其中可分三部分：其一，以承担责任和风险程度定薪；其二，以贡献度、努力度定薪；第三，以股份形式长存，使经营者同时又带有部分所有，并直到退出经营者身份时才可兑现。使经营者时时以企业的大局为重，以企业的发展、壮大为己任，全身心地投入，消除其赚足就走，不择手段的短期行为。5、完善经营者年薪制的监督机制，确保国家所者的利益不受损害要使所有权与经营权分离，使所有者的利益得到切实保护，必须依赖于经营者的监督和约束。监督机构听命于所有者而不是经营者。完善的约束离不开公正的监督配合。因此，作为国有企业，国家必须设立监督机构，独立于企业经营之外不受制于经营者，不从企业拿薪，对企业的经营状况、业绩、行为公正监督，发挥其监督机制作用，力避国有资产流失和利益损害。除此之外，还要完善市场体系，营造良好的企业外部环境。如法律环境、道德环境，提高经营者的道德素质、法制观念，克服非经济因素造成的干扰和误导，更好地促使年薪制改革的运作和优势的发挥。（三）完善年薪制应处理好的十大关系为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市就先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点工作。但因多种原因，去年1月，劳动部宣布在全国暂停年薪制试点，一时众说纷纭。党的十五届 四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调：少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索。这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。但《决定》同时也强调，实行年薪制“不要刮风”。为了促使年薪制这一现代企业制度下经营者报酬形式的健康发展，谌新民1997年在《光明日报》上撰文认为，在试行年薪制的实践中，应着力处理好十方面关系。
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