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【11月1号案例学习】互联网“搅乱”劳资关系 如要维权需先找准对象？
案例一：互联网“搅乱”劳资关系 如要维权需先找准对象？ 今年2月，何某被一保健公司网上聘为保健品推销员，网下与该公司签订了保健品直销业务代理合同，有效期2年。合同约定：何某代表公司和顾客洽谈销售业务，推售该公司的产品，报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不负担任何费用。目前，何某已经工作近8个月了，收入却很不乐观，月收益平均没有达到最低工资标准。他想要求公司向其支付最低工资待遇，但不知道行不行。】案例解析：国务院颁布的《直销管理条例》第3条、第16条规定：本条例所称直销，是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者（以下简称消费者）推销产品的经销方式。本条例所称直销企业，是指依照本条例规定经批准采取直销方式销售产品的企业。本条例所称直销员，是指在固定营业场所之外将产品直接推销给消费者的人员。直销企业及其分支机构招募直销员应当与其签订推销合同。签订推销合同后，双方形成委托代理关系。本案中，何某与公司签订的是直销业务代理合同，双方形成的是委托代理关系。而委托代理是指代理人依据被代理人的委托，以被代理人的名义实施的民事法律行为。委托代理关系不属劳动关系，所以，何某在公司不能享受最低工资这一待遇。案例二：业务部门不配合专项工作，怎么办？我们是成都的一家物业集团公司，有员工1800多人。今年，集团换了经营思路，要求打造团队战斗力，要推行的团建专项工作非常多，主要由我们负责落地。但是，在具体的推行过程中，我们发现业务部门认为这是公司在额外安排工作，所以很多事情都是走形式的完成了，例如：为了让管理人员更多的走近员工，公司提倡管理人员每月要与固定数量的员工进行沟通，并且填表反馈。实际上的操作情况是，业务部门完全敷衍式的做了个样子，也未真正去解决员工提出的问题，但是当我们提出纠正的时候，业务部门认为沟通他们一直在做，不需要职能部门提醒。目前公司的气氛更多提互相抱怨，作为公司HR，我应该如何去改变这个现状呢？案例解析：1、成都的一家物业集团公司，有员工1800多人2、今年集团内部的主要任务是团队建设3、由人资部门负责团队建设落地4、业务部门敷衍了事，觉得是额外工作5、公司现在的气氛更多是抱怨目的：推行好团队建设案例解析:一、团队建设的目的 很多公司都在搞团队建设，团队建设的目的是什么？为什么老板们都喜欢搞这项活动？而且是花大力气搞团队建设？ 团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。——来自百度百科 顾名思义，团队建设就是打造出一个高绩效、高产出、高合作精神的团队。还有一种说法更简单：团队就是团结的队伍。 为什么要讲团队呢？现在分工的细致导致一个人是完成不了全部的工作的，必须分工协作，分工协作就会出现团队，团队合作工作就完成顺利，团队不合作，工作就完成不顺利。 团队建设就是希望通过一系列的活动让团队具有高度的合作精神，降低内耗。有一句说的好：不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。我认为的团队建设就是把你的队友打造成和你一样具有战斗力精神，配合你工作的人。二、为什么案例中的团队建设执行不下去？ 其实案例中的团队建设流程很好很详细，每个月固定的沟通，连反馈表都有，便于人资部门检查工作。 对，是便于人资部门检查工作，这个就是根源所在！案例中的各部门领导觉得是给他们增加额外工作，这些事情明明是方便他们进行团队建设管理的，结果变成了给他们添加麻烦，好像集团的工作重心跟他们无关，只是人资部门的工作一样。 无力吐槽吧！很多HR都遇到这样的情况，明明是好事，结果都变成了抱怨。三、如何进行团队建设？ 团队建设的好处有很多，实际执行的过程中都变成了抱怨，怎么样来进行团队建设呢？1、具有公信力的领头人 每个优秀的团队有有一个优秀的领导人，我一直坚信：狮子带领出来的绵羊军队可以打过绵羊带领的狮子军团。 公司初创期要选好这个领头人，公司已经成熟，团队都已经形成的时候就要做好领头人的培养工作。2、自上而下进行团队建设 公司每个部门是一个团队，团队领导人就是部门负责人，那么公司的各个部门的负责人也是一个团队，他们是公司最重要的一个团队——管理团队。 老板就是管理团队的领导人，既然是团队建设，那么管理团队同样要做团队建设。由老板牵头先给各个部门经理做团队建设，他们都接受这项建设了，他的下属肯定也要接受啊。部门经理都是人精，看到老板重视，自然会迎合老板的喜好。3、把任务分摊到每个部门领导身上 刚才说过老板带头进行团队建设，这样就把主动权放到了人资部门手上。 建议人资部门可以花大力气在管理团队的团队建设上去，把最好的方案都给老板先执行下去。这样老板高兴，人资部门也轻松，到了下面的团队建设，可以让老板下达命令，由各个部门牵头进行，人资部门辅助进行，团队建设的结果直接由部门经理向老板汇报，人资只负责监控。 等他们自己要负责的时候，就会主动很多，他完不成任务，老板会直接找他的麻烦，不是人资的麻烦，如果他们自己想不出来团队建设的方法和步奏的时候就会想到人资部门的好处了。4、多种多样的团队建设形式 团队建设团队的精髓是沟通、分工、合作、共同进步。沟通很重要，但是沟通不是简单的聊天就可以了，沟通的方式有很多。1）管理团队的团队建设 可以考虑打高尔夫球，周末去钓鱼，集体参加一些管理培训课程。这些不仅仅可以交流沟通感情，还可以提高管理能力，开拓眼界，放松心情。2）各个部门进行的团队建设 团队建设游戏，拓展活动，领导力展示活动，还有最常见的聚餐。 中国人喜欢吃饭，很多生意都是在酒桌上谈成的，原本陌生的人上了酒桌，吃点佳肴，喝杯小酒，感情立马升温。 我们的营销团队最常见的就是拓展及聚餐。 还有一些部门的副经理，小的主管领导力不佳，员工不服气他们的领导，我们会进行“领袖的风采”等活动，让员工在活动中发现主管的领导魅力和个人魅力，从而对团队更有归属感。 相信很多公司都有很多很好的团队建设活动，这里列举的都是最常见的一些活动，祝大家周二愉快。————转自作者：自在如风李娟案例三：企业开除超生员工，如何避免“恶法”之嫌？ 全面二孩政策公布后，各地都在紧锣密鼓地修订有关超生的处罚条款。据《法制日报》小编统计，全国已有29个省份陆续修订了本地的计生条例，目前有7个省份的计生条例规定企业可以开除超生员工。其中，广东、海南、云南和贵州4省规定企业对超生员工直接开除。全面放开二孩，不等于废止计划生育政策，有关方面早就申明了这种态度。这意味着，违反规定超计划生育的行为要受到惩罚。违法受惩处，理所当然，只要“罚当其罪”就没什么问题。然而，“企业对超生员工可以开除”或“直接开除”的规定，是否符合法治精神，是否行得通？案例解析： 先从主体身份入手，弄清楚上位法对此是怎么表述的。《人口与计划生育法》第四十二条规定，“按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分”。按照《行政机关公务员处分条例》，对违反规定超计划生育的“国家工作人员”处分就包括了“开除”选项，不过前提是“情节严重”。但是，普通企业员工不是国家工作人员。将针对国家工作人员的法律规定施于普通企业员工身上，且顶格处理，恐怕就存在一个适用主体泛化的问题。再说“开除”一说，并不严谨，在《劳动合同法》中并没有“开除”一说，相近概念是“解除劳动合同”。而《劳动合同法》第三十九条规定的“用人单位可以解除劳动合同”的6种情形中，并没有明确包括“职工超生”。也就是说，员工超生并非法定的企业可以解除劳动合同的情形。一些地方加码规定，是否与《劳动合同法》等上位法冲突？ “法无授权不可为，法无禁止即自由”是法治社会的基本规则，前者是指政府，后者指公民与组织。以此原则审视地方作出“企业对超生员工可以开除”或“直接开除”的规定，可谓于法无据、于理不通，更无可操作性。案例四：员工参加单位集体游受伤算工伤吗？据《北京晨报》10月27日报道，尚某参加公司组织的集体旅游活动，在康西草原和同事武某驾驶游玩车时被甩出，致脸部受伤，鼻骨骨折。为此，他将公司和武某告上法庭，索赔1.8万余元。日前，朝阳法院开庭审理此案。经调解，武某同意支付尚某2万元。尚某起诉称，去年8月27日，他所在的北京市某汽车服务有限公司朝阳分公司组织集体旅游活动，地点为延庆康西草原。他和武某在驾驶游玩车时，由于对方驾驶速度过快，造成坐在副驾上的他从游玩车上摔出，致鼻脸部受重伤、鼻骨断裂。公司后支付了部分医疗费，但对后期医疗费用未予支付。为此，尚某要求二被告赔偿医疗费等总计1.8万余元。被告公司认为，在公司为员工安排骑马、划船的时候，原告与武某没有参加，而自行去玩其二人想玩的项目。此外，公司已为其垫付了前期医疗费用3.7万余元。案例解析：从案例来看，尚某主张的一般民事侵权赔偿。但是，青见禾惠君要告诉大家的是，尚某可能告错了。而事实上，按国家有关规定，参加公司组织的集体旅游活动受伤，应属工伤，依法应享受工伤待遇。全国总工会劳动保险部1964年4月发布的《关于劳动保险问题的解答》中，第54问第二款第10项明确答复：“企业领导指派或组织职工参观各种展览会、政治性活动，造成负伤、死亡而非本人应负主要责任者，有可靠证明，可以比照因工待遇处理。”即职工在单位组织的活动中受伤的，也可以按工伤处理。《最高法关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第4条第2项规定，职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的，应认定为工伤。案例五：员工主张因劳动时间长、工作强度大而患抑郁、自伤自残，能否认定工伤？张先生出生于1966年，是甘肃金昌一化工集团公司职工(已病退)，他向法院诉称，其1997年3月到这家化工集团公司工作。2005年2月至2006年3月期间担任该集团公司复合肥公司甲班的带班工长，因劳动时间长，报酬低，强度大，生产工艺管理混乱，劳动条件恶劣，环境污染严重，工作压力大，身心长期处于高度疲惫和极度敏感状态。同年3月18日又因迟到被停职一周，为此张先生出现了烦躁、焦虑、失眠、心悸、恐惊、多疑、幻听、幻觉等精神失常症状。因工作单位没有对张先生的精神失常症状采取监护和治疗的措施，使得症状加重成精神分裂症。2006年10月30日，张先生因精神分裂症无法控制行为而割腕。后经金昌市第一人民医院诊断为“精神障碍、抑郁焦虑症”。2007年3月，张先生再次回复合肥车间上班，同年4月12日又因工作原因出现精神分裂症，导致无法上班两个月。而单位又没有对其的精神失常症状采取监护和治疗的措施，2007年6月12日，张先生因无法控制行为放火烧伤自己，被送到金昌市第一人民医院治疗。经历以上所有之后，张先生认为自己因工作原因受到的精神障碍，抑郁焦虑症、精神分裂症，完全符合《工伤保险条例》的相关规定，属于在工作时间和工作场所内，因为工作原因受到事故伤害的，以及法律、法规规定应当认定工伤的其他情形,理应认定为工伤。于是，他向金昌市人社局申请工伤认定。案例解析：去年12月24日金昌市人社局作出《不予认定工伤决定书》，张先生认为，这份《不予认定工伤决定书》事实不清，主要证据不足，适用法律、法规错误，他提起行政诉讼，请求人民法院撤销被告金昌市人社局作出的《不予认定工伤决定书》；判决被告金昌市人社局在60日内重新作出认定原告张红仁为工伤的行政行为。案件在审理过程中，被告方金昌市人力资源和社会保障局(以下简称金昌市人社局)辩护称：原告张先生割腕、放火烧伤自己造成的伤害不符合《工伤保险条例》关于认定为工伤的规定。原告提交的《职业病诊断证明书》不符合《职业病诊断与鉴定管理办法》规定的诊断鉴定要求，不具有真实性。原告所患“精神分裂症”即使属实，因其未列入国家法定职业病目录，显然不属于职业病；同时，原告右手腕切割伤、血管肌腱损伤、大面积烧伤的损害后果均是自伤自残行为所致，并非在工作时间、工作场所、因工作原因形成。故其申请不符合《工伤保险条例》关于认定为工伤的规定。兰州中院审理后认为，张先生所患精神疾病既非事故伤害，亦非因履行工作职责受到暴力等意外伤害；也不属于卫生部、劳动保障部印发《职业病目录中规定的职业性疾病》，张先生要求被告金昌市人社局认定其为工伤的申请，没有法律依据，其请求本院不予支持。据此，法院判决如下：驳回原告张先生的诉讼请求。
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