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【9月26号案例学习】营业执照被吊销但未注销 单位与雇员仍存在劳动关系？
案例一：营业执照被吊销但未注销 单位与雇员仍存在劳动关系某食品公司技术员刘某，2013年1月入职。2015年5月，刘某不幸因工受伤，但公司以营业执照已被工商部门吊销，不具备用工主体资格为由，认为与刘某之间不存在劳动关系。刘某与公司多次沟通无果，申请劳动仲裁，请求确认与公司之间劳动关系成立。 仲裁委经庭审查明，公司由于卫生条件不达标2014年12月被依法吊销了营业执照，但至今未进行清算和注销，仍在继续经营。请问营业执照被吊销但未注销 单位与雇员是否仍存在劳动关系？案例解析：仲裁委认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第４条规定，劳动者与营业执照被吊销后仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。另外，根据《公司登记管理条例》的规定，被吊销营业执照的单位经过清算后依法申请注销，注销登记后，才丧失其主体资格。法经〔2000〕]23号函也作了明确规定，“企业法人营业执照被吊销后，应当由其开办单位（包括股东）或者企业组织清算组依法进行清算，停止清算范围外的活动。清算期间，企业民事诉讼主体资格依然存在”。因此，被依法吊销营业执照的单位在未注销前，与雇员之间仍然属于劳动关系。结合刘某提供的银行工资清单和有关证据，在调解无果的情况下，仲裁委裁决支持了刘某的诉求。案例二：企业效益滑坡时，如何鼓舞士气？我在北京的一家酒店任人事经理，我们前几年的效益很好，每年基本上收入都是呈20%速度在增长，但是今年由于社会大环境的影响，导致旅游业不稳定，直接影响了住宿业，上半年有两个月没有完成预算任务，员工们的收入受到了影响，普遍比较低落。现在旺季马上就要到来，老板给我一个任务，要我们部门准备好宣传部署，在接下来三个月（旺季）里做好宣传工作，鼓舞全体员工的士气，争取打一个翻身仗。 怎么样来具体的操作，大家能给我支几招吗？案例分析：1.士气问题2.收入下降了，是由于业绩未完成3.旺季马上到来了。找原因： 一开始，我想从个人出发，谈谈士气这个问题，作为一名服务业员工，产生士气是什么原因呢？这个来源于个人感觉：自己感觉没动力了，没前进的力量了。为什么会这么觉得？是对于团队的失望，是对于部门管理者的失望，还是对于前景的迷茫与无望----原因有很多；所以，在想解决士气问题的时候，我们先要知道自己的士气问题出自在哪里？一个大帽子下来了：业绩不好？这个让我想起了一句话：管理者必须正确认识到自己部门管理的问题，才能解决问题；找方法 对于周周开例会，天天开小会，不知道大家怎么想？一句话：酒店经常这么搞；有错误吗？作为管理者，我们的出发点都是好的，但是呢，员工的理解并不是很到位，产生效果并不很明显？为什么？因为缺乏系统的培训，缺乏专业的训练；所以从服务技巧到专业知识，从酒店现状到发展方向，从名人传记到个人发展，都要好好纳入我们的系统培训中；我们在经过找方法，找原因之后，会明白士气提升来源的三模块：隔离：对于员工的的个人行为和态度，从管理出发，发掘一例异常隔绝一例异常，我们团队中经常会出现那种一颗那个啥会弄坏一锅粥的那种，团队中会存在，这种不能让他蔓延，因为会影响到团队的士气问题，所以消极的、悲观的话语，管理者一旦接触到就要引导、谈话、沟通、提醒，甚至是隔离；团队：拓展：展开拓展增强企业文化的认同度，不仅是员工身体力行的感悟企业文化的真谛，还增强企业文化的认同度，是员工身体力行的感悟企业文化的真谛。我们经常采用户外拓展的方式进行改善团队士气问题；一般的我们采用以下几个方式哪些拓展：项目体验+集体聚餐项目是以户外为主，和拓展训练基地合作，租用场地，然后内部培训团队展开项目计划项目一：口号击掌：每个队员按照字数递增的方式朗诵出“以信为根、以人为本”（以信为根、以人为本为企业文化一部分），然后按照文字的数量鼓掌，最后按照文字的数量双手先拍打左边队友后背再击打右边队友，直至将文字说完。例如：朗诵“以”-----拍掌一次------双手击打左侧队友后背一次------双手击打右侧队友后背一次-------朗诵“以信”------拍掌两次------双手击打左侧队友后背两次------双手击打右侧队友后背两次……锻炼团队协作性，重复企业文化，深入人心项目二：水上冲关：我们都看过男生女生向前冲的节目，大家都懂的敢于冲锋，敢于拼搏，敢于挑战的精神其他项目可以百度就不多说了环境：这里的环境我想重点强调的是团队环境，我们很多时候忙碌了一阵子，得到的结果并不是团队需要的，或者说不尽如意，那么经常出现两个问题：一个是目标没有划分清楚，一个是外在的因素太多，没有考虑清楚，我觉得，对于酒店来说，营业额目标都是很明确的，而产生团队是士气问题，会不会是一个大包袱在大家头上，而千斤重担人人挑的情况，这是其一：目标的划分清楚；其二：团队协作氛围，经常我们的分工明确导致了，大家都是关注自己的范围，个人自扫门前雪，休管他人瓦上霜，所以在很多时候，酒店这个业务员出现了客源，并不会资源共享，因为内部的竞争机制的问题，构建和谐的团队文化，努力一起向前冲，这个很有必要的。这个操作方式结合第一点：就是我们的员工收入方面：一个是以个人的业绩挂钩，一个是团队业绩挂钩。管理职能更多的，团队业绩权重就占比大。其三：人心的收拢，我们有一句话，人心都散了，什么都干不了。所以在提升士气之前，管理者需要一个一个找其谈话，收拢人心。这个很关键。其四：奖励的争取：说多了都是泪，说多了还是离不开奖励，所以，事前与上级沟通好，争取到业绩目标的完成，除了以前制定的奖励，这次为了提升士气，需要给予一定的惊喜不是，这个需要提前申请，提前公布。其五：这个是一个很沉重的点子：把人员调整，结构调整，破而后立，这个道理大家都明白，既然目标的士气问题已经影响到了业绩、士气的问题，那么换掉管理者（这个是这几天大家回复告诉我的）、换掉不合格的员工；里面的风险不多说。这里再分享一个我们通常的培训的分析方法的选取：访谈法： 1.一般就是确定访谈的目标，明确什么信息是最有价值的，必须了解的；2.准备完备的访谈提纲，防止转移话题；3.建立融洽、相互信任的访谈氛围问卷调查法1.罗列希望了解的事项清单2.一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成，看情况选择占比3.对问卷编辑，形成文件4.请直接上级检查，帮忙评价、点评5.小范围的模拟测试，对结果进行评估6,。问卷必要的修改7.实施调查观察法1.知己知彼才能百战不殆，那么必须对观察的对象的工作有深入了解，明确其行为标准，否则就是没办法进行观察；2.观察不能影响了该岗位正常工作3,。适用范围是容易直接观察和了解的工作，技术性的东东一般比较复杂，搞不定4.必要时可以要求其他人帮忙观察关键事件法1.重大工作日志、主管笔记，就是说记录载体需要明确2.对记录进行分析，已确定需求绩效分析法1.明确并得到一致的标准作为考核的基准点2,集中注意在关键绩效指标里面3，确定未达到原有目标的原因4，确实通过培训能够达到业绩水平的评估经验判断法这个不说，没啥说的头脑风暴法1.相关人员召集起来，围桌，人数控制2.某一问题提出培训需求，一定时间无拘无束讨论3.只许讨论，不许批评和反驳。4.所有方案当场全部记录，不作结论，注重产生方案或意见的过程专项测评法拿钱用软件弄胜任能力分析法1.职位描述2.能力评估现状————转自罗明案例三：退休后被诊断为职业病 仍能申请工伤认定胡某原系某事业单位工作人员，已于2008年11月份退休。2011年开始，胡某在无明显诱因下出现咳嗽、少痰、胸闷、气急等症状。2015年7月，胡某的病情经疾病预防控制中心诊断为职业病（二期尘肺）。然而，当老胡拿着患职业病的诊断结论找到原工作单位，要求提交工伤认定申请时，该单位负责人却拒绝了，理由是：工伤认定的对象是与单位存在劳动关系的职工，而老胡作为退休人员已享受退休待遇，退出劳动领域，与单位之间不再存在劳动关系，不再是《工伤保险条例》所规定意义上的职工，不具备申请工伤认定的法律主体资格。胡某为此诉至当地劳动仲裁部门。案例解析：根据人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第8条规定，曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病，办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起1年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。仲裁委经调解，单位为胡某向当地劳动行政部门提交了工伤认定申请。案例四：怀孕未满7个月能否要求不上夜班赵某是广州市番禺某珠宝厂女工。2014年8月，赵某与番禺某珠宝厂订立了为期2年的劳动合同。按照该厂的生产需要，劳动合同中约定的工作时间为早、中、晚轮班制，每周转换一次。2015年10月，李某怀孕，身体常感不适，遂请求调换班次，不上夜班，未获厂方同意，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳。案例解析：1998年1月20日劳动部颁发的《女职工劳动保护规定问题解答》中指出，夜班劳动是指企业实行多班制的情况下，安排劳动者轮流从事夜间劳动的组织形式。夜班工作时间是当日22时至翌日晨6时。夜班劳动改变了劳动者的正常生活规律，增加了神经系统的紧张状态，工作较辛苦。因此，法律对孕期女职工的夜班劳动有明确规定。《劳动合同法》第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。由此可见，不能从事夜班劳动的怀孕女职工只是指那些怀孕已满7个月的女职工，而不包括怀孕未满7个月的女职工。也就是说，用人单位可以安排怀孕未满7个月的女职工从事夜班劳动。所以作为怀孕女职工要享受法律规定的特殊保护，就要符合法律规定的条件，赵某刚刚怀孕就要求不上夜班，其诉求是得不到相关法律支持的。案例五：不服从调岗决定的出勤可以认定为旷工 付某于1998年入职甲超市公司，2008年起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2009年3月，付某因病与甲公司签订《病休协议书》，协议书约定：因付某病休期较长，故待付某病休复工时，甲公司可以按照现有岗位情况合理安排付某工作，工资待遇按照调整后的岗位执行。2011年付某病休期满，甲公司要求付某于2011年5月17日到甲公司A区门店工作。付某于2011年5月17日、18日、19日仍在甲公司总部打卡出勤，但并无实质性工作。2016年5月20日，甲公司以连续旷工3日构成严重违纪为由，将付某辞退。付某提起劳动争议仲裁，主张违法解除赔偿金23万元。仲裁庭审查明：甲公司工时制度经民主协商且已向付某公示。案例解析：仲裁审理认为：付某违纪事实明确，甲公司解除劳动合同行为合法有效。一审法院审理认为：用人单位制定的规章制度是企业管理职工的依据，除非违法了法律的强制性法律规定，劳动者明知并认可后应当遵守用人单位的规章制度。甲公司已经履行了协商、通知复岗程序后，付某仍在原上班地点打卡，其不构成有效出勤工作，应当认定为无正当理由不提供劳动。据此认定甲公司解除行为合法。二审法院审理认为：根据双方的《病休协议书》约定，付某同意在休满病假以后到甲公司为其重新安排的工作岗位继续工作，故甲公司的行为并不违反双方的约定，付某没有依据合同和协议的约定到甲公司为其指定的工作岗位出勤报道，其在原上班地点打卡的行为不能认定正常出勤，甲公司据此认定鲍静旷工并解除劳动合同并不违反法律规定。最终维持原判。
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