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【9月18号案例学习】 先兆流产请假公司算作旷工？
案例一: 先兆流产请假公司算作旷工？ 2014年3月31日,黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作,双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月,黄珊确诊怀孕,因长期身体不适,遂于2015年1月17日向公司请病假,回乡就诊。此后两个月间,黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等,证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊,其所提供的只是常规的检查报告,并不能证明身体不适,要求黄珊提供请病假的医院证明,否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下,遂以旷工为由,于2015年3月26日解除了双方的劳动关系,并告知黄珊,其所在的岗位已由其他人替代。 黄珊认为自己的合法权益受到了侵害,遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求,裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复,并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。人桥公司不服该仲裁裁决,向法院提起了诉讼。案例解析：一审法院认为,人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据,系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代,双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此,法院判决双方劳动关系不予恢复,但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉,坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。上海一中院认为,尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议,但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下,黄珊并非无故缺勤,故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定,构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础,原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系,并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉,维持原判。
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