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【5月30号案例学习】男子嫖娼被拘因旷工被解雇 状告公司被驳回?
案例一: 男子嫖娼被拘因旷工被解雇 状告公司被驳回? 2011年4月19日，甘某入职东莞市谢岗镇一间电子公司，任职铣床班长一职。2015年3月21日，甘某因嫖娼被东莞市公安局行政拘留15天（至2015年4月5日止）。2015年4月7日，甘某任职的电子公司以其旷工超过10天按照自动离职处理，解除了双方的劳动关系。甘某遂于2015年4月10日向仲裁庭申请仲裁，请求公司支付其被违法解雇的赔偿金52800元。仲裁庭后驳回了其申诉请求。甘某不服，起诉至东莞市第三人民法院。庭审时，甘某表示，在被采取行政拘留措施时，他马上联系了直系主管，并发短信告知。同时，他也委托了其妹妹代替其向公司请假。 电子公司方面表示，公司职工手册明确规定：“无正当或者合理的理由连续旷工三天，或者一年内累计旷工达到5天者，按照自动离职处理”。甘某因嫖娼被行政拘留了15天，期间未履行正常的请假手续而缺勤，连续旷工12天，已严重违反了公司的规章制度，给公司的生产进度造成了影响，被告依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。 案例解析： 东莞市第三人民法院审理认为，首先，案涉公司提供的《职工手册》的规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向甘某告知，甘某签领时也未提出异议，可以作为法院裁判的依据。其次，甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期间未履行正常的请假手续而缺勤情况属实，作为用人单位依照已经制定的规章制度处理并无不妥，因此，可以认定双方的劳动关系已经于2015年4月7日解除。至于甘某主张的并非是旷工，而是客观原因无法请假的主张，法院认为，虽然甘某在客观上存在不能正常上班的情况，但该客观情况恰是由于甘某的违法行为导致的，既非为了公共利益，也非不可抗力，甘某据此抗辩不能成立。法院据此驳回了甘某的诉讼请求。 案例二：如何平衡新老员工工资矛盾的问题？ 很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问： 1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？ 2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。 案例解析： 1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？ 有 2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。 有句话说的很多，谈钱伤感情，不谈钱，没有心情，哈哈，这个说明了一点：“钱”很重要嘛； 接下来，又有句话：怎么死的都不知道，哈哈，引申到我们今天打卡里面，既然会产生矛盾，那么：为什么会产生矛盾呢？ 新员工无外乎出发点有： 第一：对公司的期望； 第二：“钱” 第三：平台 第四：专业技能、能力等； 那么老员工呢，也是差不多吧，对于老员工呢，随着时间的推移，会产生一定的变化，因为时代的进步，思想的升华，所以产生了: 1.价值观：由乐于奉献到了，为利奉献； 2.工作认知：由杂七杂八的干，到专注“自己的”工作； 3.薪酬上：一切向“钱”看； 从上面我们知道了矛盾产生的点和原因在哪里后对于这样的情况，我们一般的做法为： 1.“高压线”所谓高压线，就是公司的制度，这类不管是新员工、老员工统一执行，那么这里重点讲诉的是晋升机制，因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异，那么对于这个晋升晋级的操作：有无公平、公正、公开的进行，就成为操作的指导原则了，有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显，这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药； 2.薪酬体系与时俱进，我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析，举例子：欠款与销售额比值： 这个通过定性分析发现：欠款越低越好，销售越高越好，正成反比关系，那么结论：比值越低越利于公司发展，那么从定量分析看：12大于13,13小于23，这个可以发现：分母越小越大，分子越大越好；同样的，薪酬比较率的测算也是如此：平均员工水平与行业水平通过定性、定量分析以后，进行比值二次测试后，进行调整； 3.福利做文章 常规的：一般会设立工龄奖，相比一般公司都会有这个奖项，就不多说， 重点说的是：构建学习型组织，因为每个人的处事风格、价值观，工作方式，都会不一样，那么不管业绩上面是不是体现优秀，都会产生视觉角度不一样，而产生的理解矛盾，那么对于这点话，成立企业商学院，每个基础课程，每个岗位课程进行考试，那么这样的标准是：1.通用课程的学习与考试，2.岗位课程的学习与考试；这两块进行考评的，打破部门与部门、新老员工的处事风格、价值观、公司方式对比了，而转移到学习力的对比上面，好处就不多说了，大家都懂，在这个运用可以是精神激励，表扬、表彰；也可以是晋级必修课，晋级上面操作，这样的话，又在数据上面抹上了重重一笔 ————转自罗明 案例三：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数？
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