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【5.7案例学习】培训需求各异，怎么办？
案例一：绩效考核后，为什么双方对结果认识不一致？ 某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。人力资源部按照分管副总的要求，张经理的考核等级为C（既绩效工资要扣减）。张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。你是人力资源部绩效考核主管，张经理考核的过程有什么问题，如何改进？. 案例二：员工对公司安排的培训不”感冒”，怎么办？ B公司李老板前不久在外听了一堂“如何提高执行力”的课程，很受启发，认为自己的员工都很需要这个培训，于是安排HR经理张小姐联系老师给员工培训这个课程，时间定在了本周六。但消息一公布，张小姐就收到许多不好的反馈声音，销售部经理说我们团队执行力都很高了，派一两个代表来听就行了；生产部经理说周六要加班，可能主管们不一定来得了；采购部的说要出差；财务部已有人提前请假了。摆明了大家对此培训并不“感冒”，那这个培训还要不要做？做了的话，效果又怎么来保障？张小姐犯愁了。请问：如果你是张小姐，面对如此问题，你会怎么办？ 案例三：员工请病假期间是否可只发生活费？ 宋某应聘到一家当地企业担任技术支持人员，双方签订了为期两年的劳动合同，劳动合同中约定宋某工资为2800元。 2012年10月宋某感到身体不舒服，到当地医院检查发现自己已经感染了甲型肝炎，由于甲肝具有一定的传染性，必须接受隔离治疗，自己暂时无法正常上班。当天宋某向公司正式请假住院。在宋某住院治疗的一个月里，该公司并没有支付宋某工资，只是按照公司的规章制度每月发放宋某600元生活费。 宋某病愈后和公司开始交涉工资问题时，公司答复说根据公司员工手册的规定，员工病假期间停发工资，由单位发放600元生活费作为补助，宋某认为公司的解释不合理，遂提起劳动争议仲裁，要求单位按照相关规定补发病假工资。 案例四：未享受年休假辞职后可折算成工资？ 刚毕业的大学生小商于2013年5月1日入职到某公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同。劳动合同履行到2014年7月份时，小商提出提前解除劳动合同的申请，双方于2014年7月31日办理解除劳动合同的相关手续。此时，小商提出在该公司一直未休年休假，要求公司支付其应休未休年休假工资。公司人事专员询问该如何折算小商应休未休年假的天数？ 案例五：公司搬迁新址，能否要求补偿交通费用？ 我与一家公司签订为期五年的劳动合同时，公司位于我家附近。我也正是基于无需支付交通费用，而没有过多纠缠于较低的工资。不曾想，合同履行一年后的近日，公司因为对经营结构作出重大调整，决定整体搬迁到数百公里之外。鉴于如果我要前往上班，势必每月需要增加300余元交通费用，无异减少了自己的收入，我曾要求公司对此给予补偿。可公司以按我现有的工资标准，完全能够在新址招聘员工，没必要为我承担交通费用为由拒绝，甚至表示若我不同意前往新址上班，则解除与我的劳动合同，并额外支付给我一个月的工资作为补偿。请问公司单方改变我的工作地点且不同意增付交通费用是否构成违约？ HR知识点回顾： 单项选择题 1、 决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。下列排序正确的是（ ）。 A．①②③ B．③②① C．③①⑦ D．①③② 2、 单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会（ ）。 A．分别听取两人的解释，尝试去解决问题 B．为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离 C．根据自己的判断，指出错误的一方 D．假装不知道，继续与他们交往 3、 （ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 A．趋势外推法 B．人员比率法 C．回归分析法 D．经济计量模型法 4、（ ）不属于结果导向型考评方法。 A．成绩记录 B．排列法 C．劳动定额法 D．短文法 多项选择题 5、市场营销的定价策略的方法包括（ ） A．成本导向定价法 B．利润导向定价法 C．需求导向定价法 D．供给导向定价法 E．竞争导向定价法 6、 员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 A．创造力测试 B．特殊能力测评 C．学习能力测评 D．综合能力测评 E．一般能力测评 简答题 7、流程型组织具有哪些优点和缺点？ 8、简述工资集体协商的主要内容。(16分) 9、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分) 评分标准： 对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法: ①数据排列法； (2分) ②频率分析法； (2分) ③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法： (3分) ④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；(3分) ⑤回归分析法； (2分) ?图表分析法。 (2分) 10、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8分) （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10分） ? 答案： 案例一，参考解析： 知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。更为重要的是，在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一致。 案例解析：本案例中，张经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键环节。在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成。最后，对考核的结果进行沟通确认。明确工作的不足，制定并实施绩效的改进计划。这样就可避免大家的认识不一致。 案例二，参考解析： 象B公司HR经理张小姐不得不接受老板临时安排的特别培训而各部门不太“感冒”的情况，我也经常遇到，我认为可以如下处理： 1、 明白李老板的意思：如果张小姐面对如此问题不能强力执行，肯定在老板面前会“失分”的。老板安排此课程，肯定是基于公司各方面执行力不强的原因，如果张小姐自己在此事面前执行不力，挨第一抢的肯定是她了，所以，张小姐应该立即行动，安排好此次培训工作。 2、 及时发布培训通知：通知中强化这次培训是出于老板的特别安排，对培训老师给予一定的表扬，对培训作用、培训产生的可能效果给予乐观的预想，同时安排好培训时间、场所、教师接待等工作，另外，对违反公司培训管理制度的部门、人员将严格处罚，并请各部门安排好其他工作，参训人员务必准时参加，否则按违纪处理，通知及时张贴、发邮件，并CC李老板。 象如此紧急安排的培训我原来也遇到过的，先把气氛搞紧张一点，结果大家都到的非常整齐，培训纪律也很好，比预想的好得多，因为大家都怕啊：毕竟是老板亲自安排的培训，在公司里，有几个不怕老板的，对不？ 3、 不接受请假：通知一出，可能会有一部分人员找张小姐开后门，要请假或因为这样那样的原因参加不了培训，这时，张小姐要以“无权批假，请找老板”推脱，别无二法，最后的情况一定是：没有人敢找老板请假，而大家都会来参加这个培训。 4、 严格检查：在培训当天，对培训签到、听讲纪律严格考勤和检查，事后还应组织考试，对违纪和考试不合格人员按培训管理制度执行。 5、 事后说明：对于此次培训，张小姐可以口头与各部门负责人说明情况，讲明老板的用意，请大家予以支持，同时说明通过此次培训确实提高了公司各方面工作的执行，值得庆祝啊。 我觉得这是证明张小姐执行力的一次机会，同时也是李老板考验张小姐能力和执行力的，李小姐只能是“背水一战”，“只能成功，不能失败”，你说呢？ 在这种老板安排的培训面前，我们HR者不要自作聪明，不能思前想后，没必要过多考虑培训的必要性、对其他部门工作影响、种种不参加的理由、培训效果等，唯一需要我们清楚和明白的是：此课程是关于执行力的，如果HR部门的执行力都不及格，全公司能好吗？执行力才是生产力，执行力就是利润率，如果你是老板，难道不这样想吗？ 所以，执行，坚决执行，哪怕有一些小失误或考虑不全面的地方也要第一时间执行，执行后有问题就立即协商解决，老板一定喜欢这样的HR者。 ? 案例三，参考解析： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”因此员工在职期间患病应该根据相关规定享受医疗期待遇，并且劳动合同法进一步规定医疗期内企业是不得与员工解除劳动合同的。医疗期的时间是根据员工实际工作年限及在本单位的工作年限来确定的，医疗期的工资待遇应如何发放？ 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 需要特别说明的是，全国各地区和地方社保政策中，对医疗期的待遇也有不同规定，例如上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发”。 案例四，参考解析： 市人力社保局劳动保障电话咨询服务中心负责人给予答复，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。小商是新毕业的大学生，到该公司工作满12月以上才可以享受带薪年休假，小商应当享受2014年5月1日至2014年7月31日工作期间的年休假。 此种情况需要用两个公式计算得出小商年休假天数。 （1）计算如果小商工作至2014年12月31日应当享受年休假的天数。计算公式是：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应享受的年休假天数。 此公式里的“当年度在本单位剩余日历天数”是指小商在本单位工作满12个月后2014年的剩余天数，即2014年5月1日至2014年12月31日的自然天数245天。“职工本人全年应享受的年休假天数”小商是工作一年以上十年以下的职工，应享受5天的年休假。 根据公式计算（245÷365×5=3.36天）因计算的数字只取整数，所以小商2014年应当享受3天的年休假。 （2）小商工作至2014年7月31日，不能享受3天的年休假，需要对其年休假进一步折算。 计算公式是：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 此公式里的“当年度在本单位已过日历天数”是指小商从2014年的1月1日至2014年7月31日的自然天数212天。“职工本人全年应当享受的年休假天数”是指经过折算得到的小商应当享受的3天年休假。“当年度已安排年休假天数”小商未曾休过年假，所以此项为0天。 根据公式计算（212÷365×3-0=1.74天）因计算的数字只取整数，所以小商解除劳动合同时应当享受1天的年休假。该单位应当按照1天年休假的标准发放应休未休年休假工资。 . 案例五，参考解析： 公司不构成违约，其有权拒绝向你增付交通费用。 《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的……”《劳动合同法》第四十条也指出：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”也就是说，只要与签订劳动合同时的实际情况相比较，属于“客观情况发生重大变化”，且用人单位与劳动者无法通过协商变更原有劳动合同，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，将劳动者解聘，便不构成违约。而根据《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。本案公司因经营方面的重大调整而搬迁，导致原有劳动合同无法在原地继续履行，无疑当属其列。故虽然你确实会因此增加交通费用而减少收入，但如果你与公司无法在协商的基础上，就该费用的承担达成一致，你自然不得强加给公司，而公司则可以在额外支付给你一个月工资之后，将你解聘。 HR知识点回顾答案： 单项选择题 1、参考答案：B 参考解析： 决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 2、参考答案：A 参考解析： B、D两项：当你的两个好朋友发生矛盾，你应该采取一定的措施帮助他们解决矛盾，置之不理是不妥的。C项：根据自己的判断，指出错误的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有点太主观。此时应该听两个人解释，找出问题的所在，尝试去解决问题。 3、 参考答案：A 参考解析： 【解析】趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 4、参考答案：B 参考解析： 答案为Ｂ,教材61页，排列法为行为导向型。 多项选择题 5、参考答案：A,C,E 参考解析： 市场营销理论认为，产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用，在最高价格和最低价格幅度内，企业对产品价格制定的高低，则取决于竞争对手同种产品的价格水平。因此，企业确定产品合理价格可采用以下三种方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。 6、参考答案：A,B,C,E 参考解析： 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 简答题 7、参考解析： 优点：（1）以顾客或市场为导向。（2）业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。（3）组织结构的扁平化。（4）流程团队是流程型组织的基本构成单位。（5）从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革；需要加强员工培训开发,提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。 8、参考解析： 工资集体协商的主要内容包括： (1)工资协议的期限； (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度； (4)奖金、津贴、补贴等分配办法； (5)工资支付办法； (6)变更、解除工资协议的程序； (7)工资协议的终止条件； (8)工资协议的违约责任； (9)双方认为应当协商约定的其他事项。 9、参考解析： 优点：（1）以顾客或市场为导向。（2）业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。（3）组织结构的扁平化。（4）流程团队是流程型组织的基本构成单位。（5）从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革；需要加强员工培训开发,提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。 10、参考解析： 评分标准： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题: ①没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例； （2分） ②没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大；（2分） ③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； （2分） ④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2分） （2）对“末位淘汰制”的评析：（每项2分，最高6分） ①末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果；（2分） ②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； （2分） ③末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； （2分） ④末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。（2分） （3）建议从以下几个方面加以改进: （每项2分，最高4分） ①健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系； （2分） ②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰；（2分） ③建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。 （2分）? ???? 更多精彩请看翩翩君子个人主页：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 更新日期 案例主题 讨论入口 2015.04.29 员工未办辞职就走了，怎么办？ 点击参与讨论学习 2015.04.30 如何妥善处理辞退员工事件？ 点击参与讨论学习 2015.05.04 三期女员工，你能开除吗？ 点击参与讨论学习 2015.05.05 如何拟定培训计划？ 点击参与讨论学习 2015.05.06 培训需求各异，怎么办？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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