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4-30案例答案
答案： 案例一，参考解析： 案例解析：培训机构的选择是外部培训管理的重点，包括课程选择，讲师选择，还有培训计划的执行和实施。外部培训机构的选择，主要关注一下方面：1、培训机构的正规性。培训机构在培训服务提供方面规范，有自己的讲师队伍，有典型的培训课程，在业内有相应的培训案例。2、培训机构的讲师队伍力量。好的培训机构有优秀的讲师队伍，好的讲师有丰富知识和实践经验，能够传播实用性的经验和方法。3、培训课程的设计。课程的设计方面结合培训对象，培训的实际需求进行课题的选择，课程的开发。4培训的价格和费用。培训的费用与培训课题，培训效果，培训要求等相匹配，性价比合适。 案例二，参考解析： 如A公司这样叫李小姐难办的事情，在我们HR者日常工作中并不少见，用人部门不明白劳动合同法具体规定，凭自己的习惯进行管理，并一些本可以比较容易处理的事情搞大，让HR部门来收“尾巴”。究其原因，不外乎有老王看不惯小张某些行为性格、小张业绩不行、小张与老王顶嘴了等……，由于老王先告诉老板了，并且老板支持老王，让尽快处理掉小张，这个时候，李小姐只能技巧性的“快刀斩乱麻”处理，我想如下替李小姐想办法？ 1、 问老王：小张工作表现不行有没有具体的事例或数据，周边同事有什么看法等，不管有没有，都得告诉老王：按照国家劳动合同法的规定，如果公司要辞退员工，公司要提前一个月书面通知员工，而且说表现不行还得有证据。否则，小张是有权利去仲裁或者诉讼啊。如此难事，叫我怎么办？并且你还先告诉了老板，老板指示说尽快让小张走人，并且不赔偿不惹纠纷，这不是比登天还难啊。这是让老王明白今后有事一定要让HR部门先知道，间接在批评老王部门间工作配合不到位，不能先去老板那里拿意见。 2、 劝小张：李小姐先让HR部门文员去了解一下小张周边同事的看法，小张是否存在工作不行的事例，然后回报李小姐。然后叫文员带小张来HR部门谈话间，李小姐如此操作：首先举例说明小张来公司这段时间做出了一定贡献，值得肯定；然后让小张自述自己的工作情况和存在的不足；然后抓住小张说的不足进行放大处理，以至用人部门不满意让其离职；进而给他讲明如果要强留下来也不违法，但上下级关系、同事关系处得不好怎么开展工作，天天郁闷的心情，不但相互看上去成了敌人，影响情绪，而且还可能出现其他意外情况，根本就不值得；然后委婉劝他要不根据你的情况调到另一职位（相对低薪而且条件差不少的）如何？让其知难而退；而且根据自己的在HR行业干这么久，给其推荐一个工作是完全没有问题的，让其自己写辞职书（不提赔偿的事，如果他提出来就一定要劝住，实在劝不住也给老板讲清楚，必须依法办事，否则公司会吃大亏，这也显示一下HR部门为公司也是出了力的，而且并不是你老板想怎样就可以怎样的，以后有事也得先问问我HR部门再做决定）。 3、 按流程给小张办理离职手续：经过劝解，相信小张能够接受李小姐的建议，息事宁人，不要与公司强斗下去，时间也耗不起，精神受到的打击可能更大，完全没有必要，所以小张应该能够接受如此建议，HR部门就要尽快办理小张的离职手续。 4、 再找老王： 事后，李小姐还是应该找找老王，在用人方面有什么问题欢迎常与HR部门沟通，把一些事情弄大了再来处理就比较麻烦，毕竟国家有法律管着，老板也不能违法啊，到时给公司造成了损失也有老王你的责任，老板肯定也会认为你管理下属的方法不当嘛，对不？ 今天就简单分享了，来看看大家的妙招。 ?? 案例三，参考解析： 刘小姐遇到的问题，是我们招聘工作中经常出现的。我们一起来看下，究竟是什么问题？又该如何正确解决？ 第一个问题是：对已经发了offer的求职者，正式入职前，公司如果单方面取消offer，公司是否要承担责任？ 答案是肯定的。Offer也就是我们经常讲的录用通知书，在合同法中有一个专门名称为要约。何谓要约呢？要约是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知书属于要约，是希望和求职者订立劳动合同的意思表示。《中华人民共和国合同法》第十九条明确规定了要约不能撤消的情形：其中有一条，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。 员工为了前来入职，已辞掉工作，属于为履行合同作了准备工作。公司应承担的责任主要是：继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，对于求职者要求赔偿损失，刘小姐需要和对方协商如何处理，无法达成协议就只能通过仲裁或诉讼解决了。建议刘小姐公司今后不要再对录用者发正式录用通知，采用电话邀请对方前来协商入职事宜。如果一定要发通知书，也可以改成发入职协商邀请函，不要注明正式职位，工资，工作开始时间等，可以只注明：对求职者有相关意向，拟定于什么时间邀请对方前来协商入职相关事宜。协商邀请不属于要约，不至于因突然取消而让公司陷入被动。对于确定岗位不会中途取消的公司，可以直接发录用通知，当然公司要树立顾主品牌一定要注意诚信，提前做好岗位的招聘计划工作，不能觉得只要避免风险就行了。因为风险是规避了，可能失去了更多。 第二个问题是背景调查要不要对方授权方可以进行？ 严格来讲，公司针对求职者进行背景调查，目前尚无相关法律明令禁止。倒是对于被调查员工所在的公司，对员工信息有保密的义务和责任。《就业服务与就业管理规定》第十三条： 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。管理规范的公司，在接受其他公司对员工进行调查时也会要求对方提供员工的书面授权文件。用人单位如果需要对求职者进行背景调查，建议是事先得到求职者的授权，明确调查的内容及相关事宜。如果公司有违反授权内容，应该承担相关责任。背景调查得到求职者的授权才进行，既是对求职者的尊重也可以有效避免不必要的法律纠纷。而接受调查的公司，如果有员工的授权书也可以避免不必要的法律风险。建议刘小姐以后做背景调查的时候，事先征得求职者授权，在授权范围内进行相关调查。 第三个问题是不符合录用条件的怀孕女工是否可以辞退？ 答案是肯定的。《劳动合同法》第四十二条明确规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但如果三期员工违反了劳动合同法第三十九条，企业可以单方面解除劳动合同，不需要给任何补偿。因为第三十九条所规定的内容属于过错性解除合同条款。第三十九条第一款就明确规定在试用期被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同。 大多数企业在以这条辞退员工的时候，存在证据不足，举证不能的普遍现角象。什么是录用条件？有没有明确告知求职者？什么是不符合录用条件的情形？有没有相关证据？在实践中，大多企业对上述的问题是模糊不清的，导致无法保护企业的正当权益。 录用条件可以明确用书面的形式让求职者签名确认，有的公司招聘公告就将录用条件非常明确的写出来，这也可以作为录用条件公布的重要依据。比如某岗位要求本科以上学历，工作三年以上经验，如果调查发现求职者只有专科学历并且经验没有三年，是可以以不符合录用条件在试用期辞退的。 对于是否符合录用条件，大多企业是用考核的形式来判定，那么是否将考核的内容告诉员工，是否将考核不合格的情况明确出来，是非常关键的。以于刘小姐所在公司来讲，只要有证据证明员工不符合录用条件，怀孕也是可以辞退不要支付任何经济补偿的。建议刘小姐查询下当时的招聘广告，是否对该职位应会的软件有明确说明，如果有，可以作为录用条件并且是否为员工所知晓。然后保留员工不会此软件的相关证据，以备应诉！ 以上故事提醒我们，招聘过程中存在各种各样的风险。概括来讲，主要有两大风险。一是法律风险。也就是从招聘广告发布，求职登记表设计、面试过程、背调、体检、一直到录用、入职培训、劳动合同签定，试用期等都存在着不同的法律风险，作为HR必须精通国家及地方相关法律法规，避免法律风险的产生。二是选人风险。选错人将给企业带来的不仅仅是招聘成本的损失，还有机会成本的损失，也就是因为招错一个人而错过一个对的人所带来的损失等。作为HR必须掌握面试方法、技巧，具备丰富的阅历，准确的选人能力，才可能将选人风险降到最低。 好，今天的故事就到此结束，你是否意识到了招聘过程中的风险呢？是否有采取相关措施提前预防呢？ 案例四，参考解析： 四川省成都市锦江区人民法院审结这起劳动争议案，法院认为原告某药业公司未与被告徐某签订劳动合同违反了法律规定，应向徐某每月支付二倍的工资及经济补偿金，故判决药业公司支付徐某二倍工资的差额部分15400元、经济补偿金7375元。 法院庭审查实，原告是通过银行转账方式发放工资，徐某解除劳动合同前12个月平均工资为2950元，其正常工作时间月工资（不包括提成）为1400元。 法院一审认为，原、被告之间建立劳动关系，应按照我国劳动合同法的规定订立书面劳动合同，原告却未与被告签订劳动合同，依法向被告每月支付二倍的工资及经济补偿金，其中二倍工资应以正常工作时间所获工资数额即1400元/月为计算标准，不包括非常规性奖金及风险性项目收入等，经济补偿金依法按2.5个月工资标准计。至于补缴社会保险费，系用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，属行政管理的范畴，法院不予处理，故依法作出上述判决。 ■法官说法■ 违反法律强制性规定的个人承诺无效 本案承办法官舒兴波表示，我国劳动合同法第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，其目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 相对来说，用人单位是占主导地位的，一般处于强势，而劳动者处于被动地位，相对弱势。现实生活中，往往是用人单位不愿签订或不愿履行劳动合同，本案情况则比较特殊。若以个人承诺放弃社保、补偿等来维系相关劳动关系，就容易使劳动者处于被动、胁迫地位，使相关规定成为一纸空文。 该案也再次警醒相关企业，妄图以合法形式来掩盖非法目的是行不通的，结果只能是得不偿失。现实中必须严格落实劳动合同制度，不能存有不签劳动合同就可以不买“五险一金”的违法心理。建立劳动关系，就要依法签订劳动合同，这既是切实保障员工享受的社会保险权利，同时也可依法维护自身合法权益，不给他人以漏洞、可乘之机，免受不当侵害。 案例五，参考解析： 根据规定，建筑施工企业对相对固定的职工，应按用人单位参加工伤保险；对不能按用人单位参保、建筑项目使用的建筑业职工特别是农民工，按项目参加工伤保险。建筑项目是否完工，这既不影响工伤认定也不影响工伤职工享受工伤待遇。人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会于2014年12月29日印发的《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》第7条规定：对在参保项目施工期间发生工伤、项目竣工时尚未完成工伤认定或劳动能力鉴定的建筑业职工，其所在用人单位要继续保证其医疗救治和停工期间的法定待遇，待完成工伤认定及劳动能力鉴定后，依法享受参保职工的各项工伤保险待遇；其中应由用人单位支付的待遇，工伤职工所在用人单位要按时足额支付，也可根据其意愿一次性支付。针对建筑业工资收入分配的特点，对相关工伤保险待遇中难以按本人工资作为计发基数的，可以参照统筹地区上年度职工平均工资作为计发基数。 另外，根据规定，如果该建设项目未参加工伤保险的，那么你丈夫的工伤保险待遇依法应当由他所在单位承担，施工总承包单位、建设单位承担连带责任；如果用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位不支付的，由工伤保险基金先行支付。你丈夫可以根据实际情况提出主张。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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