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【4.9案例讨论】“临时工”有权享受带薪年休假？
亲们，又到学习日咯，今天我为大伙准备了4个案例、5个二级人力资源师真题、1个趣味测试题目、1个午间思考题、还有今天的奖励资料汇总，最后还整理了一些每日资讯（不定时更新），一起来看看今天的内容吧！ 亲，看完文章，如果觉得案例不错，可以点个赞哦，你的关注，是我最大的动力 案例一：结构化工资，社保购买的基数怎么算？ 深圳市某高新技术企业M公司，工资按照不同的级别，分解为基本工资，职位工资，绩效工资三部分。员工小吴的月度工资组成如下：基本工资3000，职位工资2000，绩效工资2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四个级别购买，专员，主管，经理，总经理。小吴的级别是专员级别，公司购买社保按照2000基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资1500。小吴离职后，要求公司按全额工资购买社保，补发不足部分。公司认为，在劳动合同已说明，小吴也签了合同，表示认可。小吴申请劳动仲裁，会否得到支持？请结合本案例分析。 案例二：录用谈薪，HR应坚守原则还是适当妥协？ 在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。另一方面，尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题，尤其是迫于业务部门的用人压力，这是现状。公司原则和现状之间，你如何抉择？你是坚守原则还是适当妥协？你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。 案例三：“临时工”有权享受带薪年休假？ 老张是河南省新密市某事业单位一名负责后勤的职工，在该单位工作已经7年。看到单位其他同事休带薪年休假，老张也鼓足勇气向单位领导提出休假申请，但领导却说，享受休假的都是单位正式在编职工，是正式工的福利待遇，老张只是单位聘用的临时工，不属于事业在编人员，没有享受年休假的资格。单位的做法合理吗？老张是否有权利享受年假？ 案例四：手机短信约定的工资是否具备法律效力？ 陈大夫是远近闻名的外科专家，2014年1月接受外地某医院的聘请担任该院的业务院长，双方用手机短信约定陈大夫的月薪为15000元，每月先发11000元，余下年底结清。由于职业的习惯，陈大夫很细心，把约定工资的手机短信内容保存了下来。2014年底双方协商解除劳动关系，按照约定，医院还有48000元的工资未发给陈大夫。陈大夫手持手机短信与医院协商，医院方面解释说：“手机短信的约定只是意向性的，不能算数，以每月实际支付的工资为准。” 请问：手机短信约定的工资是否具备法律效力，医院是否应当支付拖欠的工资？ HR知识点回顾： 1、员工素质测评标准体系的要素包括( )。 A、标准 B、标度 C、标记 D、数据 E、模型 2、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括( )。 A、文书能力 B、运动能力 C、操作能力 D、学习能力 E、机械能力 3、员工素质测评结果处理的常用分析方法有( )。 A、集中趋势分析 B、岗位分析 C、离散趋势分析 D、因素分析 E、文字分析 4、( )属于面试中背景性问题的内容。 A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 5、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是( )。 A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见 趣味测试：测人生你会为啥苦恼 朋友小吴对你和其他三个人说了一个秘密，不久后，那个秘密被传开了，你绝对不是传播秘密的人，除你以外，那三个人分别是，跟小吴关系不错的小A，她为人和善，但她没有正式工作，成天游手好闲，跟小吴关系很铁的小B，她嘴巴最大，但能分得清轻重，办事靠谱，和小吴是发小的小C，她乐观开朗，跟任何人都能相处，人缘很好。你认为小吴的秘密最有可能是谁说出去的呢？ 下面有六种排序方式，最有可能传播秘密的人在最前面，相对起来，不那么可能传播秘密的人依次排在后面。请选择其中最接近你的想法的排序。选择好之前请不要偷看答案。 午间思考题： 精华资料： HR自我成长系列（38）HR如何提升人事制度管理能力？ http://zl.hrloo.com/file/395312 【案例】某实业公司绩效考核设计方案PPT http://zl.hrloo.com/file/395316 销售人员的招聘与甄选（PPT 43页） http://zl.hrloo.com/file/395314 精品电子书： 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq5 地址：http://f.hrloo.com/hr-1/wbq6 答案： 案例一，参考解析： 案例解析：本案例中，小吴的要求是合理的，仲裁申请会得到支持。公司应明确结构化工资的概念，其中绩效工资是浮动工资，其他为固定工资。基本工资高于最低工资，也不能够按照级别工资购买社保。应当按照实际工资缴纳保险（最高不超过上年度本市在岗职工月平均工资的3倍）。不缴纳保险或不足额缴纳保险属于违法行为, 可以要求单位补缴或作相应经济补偿。本案例中，虽然公司按照了不同的级别进行了区分，在公司的制度里面做了规定，并在劳动合同中有约定，但是，公司的做法依然是违法的。本案例中，社保的缴交基数是5000，既不是基本工资3000，也不是级别工资2000，更不是最低工资1500。 案例二，参考解析： 这种情况，相信大家应该经常会碰到，我一般会这样来做：多数情况下是要坚持原则的，少数特殊情况下会给予适当妥协，但这个特殊情况一定是很少的，要不然，妥协成为常态了，那公司的薪酬体系就一定有问题，就得检讨啦。 而要适当妥协的少数特殊情况主要有以下3种： 1、项目等着人来做，岗位需求特别紧急，恨不得马上到岗，碰到合适的人，其要求高点无所谓，先适当妥协把人捞进来再说。因为这时候招人速度比控制成本更重要。 2、本岗位人员很难招，好不容易招到一个合适的，其薪酬要求高一点可给予适当妥协，要不然，又不知道什么时候才能招到这样合适的人了。此时，招到人才是王道。 3、碰到高精尖人才，其各方面条件优秀，素质过硬，能力出众过往业绩又好。这种人才是可遇不可求的，有时还真的讲究点缘分。只要其要求不至于太过份离谱，我们一定要想办法把他抓住啊，要不然，其到竞争对手那去了就后悔莫及啦。一般老板更爱才，碰到这种难得的人才也会网开一面的，所以适当妥协就更好办了。 除此3种特殊情况之外，企业应建立规范的各岗位薪酬体系，尽量在规定的薪酬体系框架下招人用人。随着我们对行业和各岗位薪酬水平的市场竞争状况的深入了解及对企业实际经营状况的良好把握，理想状态是我们要及时维护更新规范薪酬体系，确保我们的薪酬体系始终跟上行业、市场的薪酬发展态势和企业的实际经营需要。但这是理想状态，一般很难完全实现，所以就会有少数特例情况下的适当妥协。 身为HR，要让企业的整体人力资源工作大都在制度、流程、规矩、原则下办事，但又不能太死板，要适当灵活变通，遇到特殊情况可申请特事特办。但始终要牢记，这种特事特办一定是极少数的情形，不能多或成为常态，多了后我们的工作就有漏洞，就有问题，我们就得去把它规范完善起来。 案例三，参考解析： 单位的做法是错误的。首先，《劳动合同法》第2条规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。因此，老张虽然没有所谓的正式编制，但其与单位间已经构成了劳动关系，属于单位的一名劳动者。其次，劳动部办公厅《对<关于临时工等问题的请示>的复函》（劳办发[1996]238号）规定：《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳各种社会保险，并享受有关保险福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。因此，单位领导所谓“临时工”不享受正式工福利待遇的说法已没有法律依据。再次，《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。国家制定带薪年休假条例的目的是为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，因为休息权是我国宪法规定的公民权利，所以劳动者应当平等享有，老张作为单位的一名劳动者，完全有权享受年休假。 经人社局协调，该单位完善了职工休假制度，并批准了老张休假的申请。（徐晓琳） 案例四，参考解析： 手机短信约定的工资具备法律效力，医院应当支付拖欠陈大夫的工资。《劳动人事争议仲裁办案规则》第22条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”民事诉讼证据分为7种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论和勘验笔录。其中的视听资料是指以声音、图像及其他视听信息来证明案情待证事实的录像带、录音带、电脑软件等信息材料。 2015年2月4日，最高人民法院公布《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第116条规定：“视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定。”该解释明确了网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息可以作为民事诉讼中的证据。 因此，只要医院未能提供证据证明陈大夫手机短信证据的虚假性，双方手机短信约定的工资就具备法律效力。 HR知识点回顾答案： 1、答案：ABC 解析：员工素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成。 2、答案：ACE 解析：特殊能力测评主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。 3、答案：ACD 解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。 4答案：ABD 解析：面试中背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 5、答案：AE 解析： (1)无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征， (2)评价中心的主要作用是：用于选拔员工、用于培训诊断、用于员工技能发展。 (3)评价阶段在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录像，在应试者讨论过程中，考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会，参考录像资料再对每个被评价者的表现逐一进行评价。 趣味测试答案： 1A—2B—3C：人生你会为金钱而苦恼。衣食住行都需要花钱，所以这个世界上很多人跟你一样为钱苦恼。只是你比别人多一层苦恼，因为你很爱买，你就是传说中的剁手党，看到想要的东西，不买，心里的坎过不去，买了又为花掉的钱感到很心疼，很后悔。 1A—2C—3B：人生你会为事业而苦恼。很多人认为工作只是赚钱的一种方式，事业的确能够证明自己，但一切顺其自然就好，能努力就努把力，实在上不去也就算了。你却不一样，你把事业看得很重要，事业上出一点小问题你就会很焦虑，很着急，常常因为工作上的事情感到苦恼。 1B—2A—3C：人生你会为爱情而苦恼。爱情不由人，所以大多数人对待爱情都是能有缘分遇到跟自己真心相爱的人，就好好在一起，不能遇到，也会寻一个能跟自己相伴左右的人共度余生。你却认为爱情是第一重要的，与爱情有关的烦恼都会格外困扰你。 1B—2C—3A：人生你会为婚姻而苦恼。婚姻中有很多你不愿意承担，或者说不懂得承担的责任，你也并不觉得婚姻里的权利有多么了不起的。你很害怕面对婚姻，但又不得不接受婚姻，其实换一个看法，换一种生活方式，，也就不会为婚姻而感到烦恼了。 1C—2B—3A：人生你会为未来而苦恼。你总是担心明天的事，也可以说你永远在未雨绸缪。不管是将来的大事小事都会带给你困扰。头天晚上你担心第二天天气不好，自己不晓得穿什么。年轻时你担心以后自己没有办法挣够养老钱。老了你担心下辈子日子不好过，总之老会担心一些有的没的。 1C—2A—3B：人生你会为人际而苦恼。你不喜欢与人来往，但生活在这个社会中，又不得不与人来往，怎样跟人相处带给你很大困扰，你很想让大家都喜欢自己，但却不知道该怎么做才能得到所有人的喜爱。你常常因为人际问题而感到烦恼。 午间思考题答案： HR最新资讯： IT男猝死：劳动法管不了加班？ http://www.hrloo.com/rz/13508580.html 农民工回流难解中西部“用工荒” 高级蓝领“一将难求” http://www.hrloo.com/rz/13508602.html 未取得营业执照，不影响劳动关系成立 http://www.hrloo.com/rz/13508594.html 工作中受伤索赔被指超龄 56岁女工维权半年终审胜诉 http://www.hrloo.com/rz/13508592.html 不妨尝试建立“过劳警示”制度 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