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9月5日案例讨论——名企挖来的管理人员，难以在公司落地工作怎么办？
HR该如何降低离职率？ HR在公司人员保留方面起到什么样的作用？举个例子，HR通过离职面谈，问卷调查得出了好几个离职的原因，然后正对原因做行动（和用人部门讨论后得出），可用人部门根本不理（niao）会（ni），在我眼中我判断他们就是觉得自己已经做的很好了，离职率以前就是这个样子的，不行的人始终是要淘汰的。我感觉我的所有努力都是白费，那我们HR再降低离职率这方面起到什么样的作用呢？（我之前在外资企业做了5年的现场管理，对保留员工还是有一定的心得） 案例参考解析： HR在人员保留方面所起的作用，我个人认为是预警、离职原因分析、离职率改善措施落实或跟进处理，还有就是做好员工关系和企业文化建设，从提升企业软实力上提高员工的留存率。业务部门员工流失率高，大家又一起讨论过离职原因和应对策略，干嘛业务部门根本不管呢？是不是改善和落实措施责任不够明确？又或者是硬塞一些业务部门就压跟改变或解决不了的问题给他们，还是本该由你们HR牵头解决的问题而你们没有去解决反而来指点他们？又或者HR所提出来的改善措施在他们看来根本就没用？…… 总之，只要是个明智讲道理的业务部门负责人，他们自己的员工流失，而其流失原因改善应该是他们自己最紧张最迫切想要改善才是的。建议HR多找自身原因和问题，拿出积极合作的态度来跟业务部门真诚沟通，只是相互坦诚，放下指责和成见，就没有解决不了的问题。(风十三徐高峰) 名企挖来的管理人员，难以在公司落地工作怎么办？ HR主管胡某求助： 我们公司有一运营经理李某，原来是在500强外企任职，后由人介绍下，被挖进我们公司。他能力很强，办事作风很硬朗。但由于我们是内地企业，企业环境和员工习惯与他之前的外企有很大的差别，所以经常出现他和员工产生冲突的地方。而由于他之前的经历很亮眼，老板很认同他，所以都会站在他那一方。 随着时间的推移，公司里的员工对于他的管理方式和工作能力，怨声载道。而且企业的运营任务也没有太大的提升，老板那边也对其有些失望。但李某自己还没感觉，一说到运营任务的时候，就会说企业环境导致他的很多运营方案无法实施，原来他在外企的时候多么多么地风光。 好人才挖进来不容易，公司不想白白流失。HR部门也为此经常与李某沟通，但效果并不明显。最近老板着重要求人资部门要好好处理下这个情况。 请问，胡某作为HR主管，有没有什么好的方法来管理这一种员工呢？ 解决方案 作为HR主管，对这一类员工的管理，需要从员工本身找办法，同时向老板建议采取相应的办法： 一、对员工本人。 HR主管和员工交心，一是分析运营任务没有提升的原因，让员工自己提出没有提升的原因，然后逐项的去剖析。二是分析他原来所处环境和现在所处环境的差别，重点在引导他认识到企业环境的不同，要根据实际情况去制定相应的实施方案，而不是生搬硬套。在交谈的过程中HR主管要不吝自己的赞美以及对他的肯定，要循序渐进的引导。 二、对老板建议 1.多和员工进行沟通。 老板要和他多进行沟通，了解其心中的想法和工作状态，对其工作要多肯定和赞扬。和他一起分析工作开展的细节，在一些问题的处理上，老板提出建设性意见，员工本人更容易接受。 员工提出一些与公司环境不符的运营方案，也说明他没有沉下心来分析企业、融入企业，所以老板在和他沟通的过程中也会将自己的思路和想法灌输给员工，以心换心，员工在以后的工作中也会考虑老板的想法和企业的环境，为企业发展尽心尽力。 2.刚柔并济对其进行管理。 分为两个方面：以柔克刚和以刚制刚。以柔克刚：员工办事风格硬朗，在工作过程中，老板和员工尽量不要和他有正面冲突，能宽容的宽容，待事情过后，要及时给予其沟通和引导，不过该批评的还必须批评。以刚制刚：在管理、业务或者技术一些方面，老板可以拿出比他更可行、更专业的方法，在他引以为傲的领域“打败”他，会让他信服，脾气和做事方法也会有所“收敛”。 3.放权与限权。 分析公司需要达成目标、他的能力性格、企业环境等，对他进行适当的放权和限权。在他的专业领域内，老板要充分的授权，让他可以展开手脚开展工作，在允许的范围内给予他最大的支持，让他在工作中追求更高的挑战；在他容易出错的方面，可以适当的进行限权，防止因他的脾气性格造成不利的影响。 （本解决方案由2013秋牛人HRQT提供） 【无节操为自己打广告】翩翩君子将推出更多有趣内容，乃们都来扫一扫，随便吐槽提意见，我稳得住~扫描二维码↓↓↓网址：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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