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9月4日案例讨论——如何处理好与上司的分歧？
案例一：如何处理好与上司的分歧？ 某新成立企业，行政总监是一个有过三十年部队政委工作经历的军人，刚刚下来到企业，从来没有企业管理经验，对人资专业知识更是从未接触，但是因为一些其他原因，来到了企业，分管行政、人资及信息等职能部门，现为更好开展人资工作，公司外聘了一位已有7年HR工作经验的人资经理，她来之后的一个月内，被行政总监骂了N次，常常因为一些微不足道的小事被骂，而且很多她提的意见和建议直接被上司否决， 举个例子：公司组织内部招聘，人资经理建议先不确定职位头衔，只发出岗位信息和招聘条件，然后根据应聘人员情况确定是专员还是主管，进而对应薪酬等级，但是上司说这样不行，要先给大家明确到底是专员还是主管先确定薪酬，大家才会报名。诸如此类很多次这样的问题和摩擦下来，造成人资经理目前心灰意冷，感觉在企业做的一点都不开心，得不到上级的认可，且无法顺利推行自己想开展的工作……这样的情况，该如何解决呢？ 案例参考解析： 你这个问题很普遍，有许多人都会碰到与上司意见不和或者得不到认可的情况。 最终的结果往往是有三种： 1、要不你走人； 2、要不你妥协，听他的； 3、要不就是双方良好沟通、达成共识，重新认可或接受对方。反正你的上司或老板是不会被你气走的。 而以这第1、2种结果都不是好的，唯有第3种是职场人士明智的选择。 而要达到第3种良好的结果。作为下属或员工的我们，首先是要有积极、解决问题的心态，而不是抱怨、排斥和消极应对；其次就是要先从自身角度出发找原因，多问自己几个为什么？为什么自己提的方案或建议得不到上司的采纳和认可，甚至被骂，有的时候还骂得很难听，为什么？是不是我们没有理解和领会上司的意图、工作要求和想要的结果？是不是我们考虑问题过于肤浅或片面？以致于做出来的方案漏洞百出，根本无法拿来执行又或者说出来的建议和想法毫无意义。是不是我们的工作效率和和学习反应能力太慢太差？是不是我们的情商不够高，在不合适的时机、地点提出了不该提的方案，说了不该说的话？甚至更严重的是不是我们的为人处事方式与上司和公司提倡的价值观不一致或背道而驰？……诸如此类，我们都得冷静下来思考，找出自己的原因和问题点去克服和改善。 要做到以上的冷静的自我分析，我们就得抛弃自我本位，出了问题不要总是出于自我保护而找别人的问题和不是，多要站在对方的角度和位置来考虑问题，以同理心和更好的合作共赢的姿态来解决问题。说的白一点，跟上司配合不好，挑上司的毛病或缺点甚至搞人生攻击是没用的，最终还是掩盖不了你本身的不足和问题点，这并没有解决。相反，如果你一旦这么想歪了，那可能就会越走越远，最终只有你被上司骂走。 在部队做了三十年政委的军人做只有工作7年的HR经理的上司，不说别的，该政委从人生阅历和为人处理的经验上就比这位下属优秀。而且他是军人又是政委，其个人素质一定不会差到那儿去。那个内招的例子，如果我是该上司，我也会赞同一定要先明确要招什么岗位，具体是什么职位，做什么工作和有什么要求的，也就是要有明确的JD。这样子不明不白，以人定岗算怎么回事？比较正确和成熟的做法是以岗来选人，人岗匹配的。从这点上来说，HR经理就是考虑的欠缺成熟，也不够专业。 接下来该怎么选、该怎么做，HR经理你自己去选吧。（风十三） 案例二：产假后一直请假怎么办？ 员工生产完毕，休完产假后，依旧不能按时回到岗位上班，也不和企业解除劳动合同，只是请事假，这样情况怎样处理呢？ 案例参考解析： 女职工产假期满后，若有实际困难或有相关医院的证明，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之八十发给工资（各地有不同）。若想你所说的员工请事假，公司可以根据制度批准或不批，同时催促员工返岗上班，如若该女职工不能持有由相关医院的证明而擅自休假的，贵公司可根据公司的规章制度的规定将该行为视为旷工行为，超过一定天数，可以其严重违反规章制度而解除劳动合同。（上海轩轩妈） 月薪三万的智商测试题 http://www.hrloo.com/rz/13264328.html 别找借口，员工执行力不行，就是管理者不行！ http://www.hrloo.com/rz/13264470.html （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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