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转正工资比实习工资低，这合理吗？
时间过的好快，突然发现今天又到学习日了，大家赶快收大卡准备的超级奖励吧！今天老班和我说，现在优秀的案例是越来越多，所以今天让我多准备了一个案例，还特地让我明天邀请2012班值班牛人云水禅心R在他解答的700个案例中选出一个供同学们学习！一起来看咱们勤奋班的案例吧~ 亲，看完6个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4/5/6）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！ 案例一：关于中小企业人事管理问题？ 老师您好： 我希望老师能帮我理顺下我的工作思路，能有个主轴工作思想，进而使工作更有成效些。情况如下，望老师们指点迷津： 目前所在公司属于互联网业，三个老板中两人是技术出身，一人销售出身，成立不到两年的时间，我入职时间大半年，公司什么制度都不完善甚至说没有，有业绩，但公司团队感觉很乱。绩效，岗位说明书，员工手册，规章制度等等这些全是空白。我很想把公司的事情都处理的顺一些，化被动为主动，可行政人事部外加前台总共就两个人（我和前台）很多事情想做，却每天都困在公司大大小小的杂事上面，老板想到什么事，赶紧催着就要办妥。。。心有余而力不足。（提问者：艳阳HR） 牛人解析： 首先恭喜你进入了一个可以任自己挥洒才能的公司，据你所说，公司在这一块还是空白，如果自己能把这些完善起来，这就是自己的资本。 利润是企业的最终追求，所以企业重技术、重销售、重生产，以达到心目中的利润最大化是无可厚非的。外部形式好时，一门心思追求利润，行政人事只是打杂为主力部门服务；外部形式不好时，会从技术、销售、生产方面找原因，行政人事还是打杂服务主力部门。有的老板心中提不起对行政人事的重视，因为他看不到行政人事的利润点在哪。像你所说的你们老板是技术销售出身，他们可能只会从技术、销售角度带领公司创造利润。有的公司人少，老板甚至能把公司所有人全面管理而不费多大精神。所以规章制度、流程、岗位说明书、员工手册等对他们来说都是虚的，自己一句话比什么也管用。所以老板的理念起着至关重要的作用。 我们去理顺这些工作，是为了使自己的工作更便捷高效，同时也让公司的管理工作更加顺畅，所以你提的那些工作还是必须做的。我建议你开始工作时从以下方面进行： 一、提高工作预见性。 老板经常交待临时性的工作，这就需要我们提高预见性，可以把一些工作做在前面，不能被动的等着老板去给你安排。虽然不能使你从这些临时性的工作中完全解脱出来，但是还是可以让你节省一些时间的。总结归纳一下老板的习惯风格，把一些事情想在前面、做在前面。 提高工作预见性还在平时的工作上面，每天有大大小小的杂事，有没有总结过哪些事情可以提前做下来，一些事情应该也有规律性，找到它，提前完成。 二、开展工作方面 1、先把老板交待的事情办好。老板交待下来并且催办，说明他在意这些事，而你是为老板打工，所以应该急老板之所急，把老板交待的事情先办好，让老板放心。至少会给他留下工作尽心尽力的印象。 2、把部门急需规范的工作做好。现在部门的工作因为不规范没理顺阻碍工作开展的？先把这些理顺。例如考勤休假的规定、办公用品申请采购流程、员工入职转正流程、团队培训等。把急需规范的先规范，前期可以不要求太细致，但是得有相关的规章制度和流程。 3、基础工作理顺后再逐渐的完善其它工作。例如你说的岗位说明书、员工手册、其它的规章制度等。 三、要重视工作计划和总结。 每天上班前和下班后利用十几分钟的时间，把自己当天的工作做一个计划和总结，合理的安排自己的工作时间，总结自己工作中的亮点和不足。同时做好周、月、季度的工作计划和总结。一定把这个养成习惯，不仅在这个公司，去其它公司这也是一个良好的习惯，有助于自己的不断提高。 四、掌握“四象限管理法则” 把自己的工作可以分为：紧急重要、重要不紧急、不紧急不重要、紧急不重要。要掌握原则处理这四类工作的原则，不断的把自己和本部门的工作理顺规范。 五、多和老板沟通 我个人认为没必要前期就向老板展示一个大的规划，采取潜移默化的方式来改变：改变部门的工作、改变老板对部门的认识。把一项工作做出一定成绩或者有一定改变后，再向老板建议后续的工作，老板也是不愿意看到只说空话而不见实际行动的人。还要和老板多沟通他对公司以后的管理思路和想法，根据老板的思路时时的调整自己的工作方向。 六、学会借力 工作多而杂，可以考虑借助其他人来完成工作，并不是所有的工作都需要自己从头至尾做下来，有一些环节和过程可以借助他人来完成。和公司员工保持良好的关系，对你工作的顺利开展有很大的作用。 最后，关于绩效考核，建议和老板深入沟通，有没有必要现在就开始，开展的好处与坏处分析清楚，建议准备充足了和老板再沟通。 不知道所说的能不能给你一些启发，祝工作顺利。（2013秋本周值班牛人：HRQT） 案例二：劳动合同签订的转正工资能比实习工资低吗？ 我们公司之前是把绩效工资也算到基本工资里的，现在把绩效工资从基本工资里拿了出来。导致我们跟员工签合同时实习工资比转正后的工资还要多拿200块钱。这样可以吗？ 举例： 绩效跟实习期的工资是一样的 打个比方我实习期的工资是2800 （实习期不参加绩效,满勤的话工资全拿）转正后基本工资是2500，300是用作绩效的。我们单位的绩效制度是只扣不增 这样我转正后的工资就会低于2800。求解答！（提问者：希jia ） 牛人解析： 你好，针对你提出这个问题，首先要明确一下你们公司属于哪个行业，员工工作的性质是怎样，是销售人员这样还是一般的管理人员也是这样？我们公司主要是销售岗位的人员，试用期要比转正高些，但我们员工转正后基本工资加高额的销售提成，促使员工积极性较高；其次还要从你们公司本质上对待员工在试用和转正后的对比，员工从福利、晋升空间、发展学习等有没有区别，比如，试用员工只享受全勤奖等，而转正员工除享受全勤奖以外，还有旅游等福利；第三就是要分析员工转正后工资低点的原因，是否公司从其他途径给员工增加隐性福利，让员工得到实惠更多，相信只要在转正后员工工资比试用低的情况下，公司能多给员工提供福利、晋升、培训、学习的空间，员工是能体会到的，员工也会更忠心留守工资。（2013秋本周值班牛人：代言） 律师意见： 【回复】从法律角度，法律并未规定试用期的工资一定得低于转正后的工资，如公司制度是合法建立的，不存在法律风险。从合理性来看，但是晋升后员工的工资不增反降，势必会影响员工的工作积极性，因此该制度可能不合理，建议企业调整。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例三：钟点工的工伤该处理？ 请问各位牛人，我们公司请一个钟点工胡某，让胡某每天搞清洁卫生，一天分两个时段共4个小时，这种钟点工是不需要购买社保的吧？如果遇到工伤公司是否要负责？（提问者：逸菲 ） 牛人解析： 一.按你所述的情形，我判断案例属“非全日制用工”的形式（如是劳务派遣则不存在后面所提的二个问题） 【非全日制用工的定义】《劳动合同法》 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 【非全日制用工的性质】非全日制用工属于劳动关系的一种特殊情形，其特殊性有： 1.可以订立口头协议，2.不得约定试用期，3.可以随时终止用工不用支付经济补偿金外，4.小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，5.劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，6.可以建立双重或多重劳动关系。 二、【企业是否需要缴纳社保】非全日制用工除了上面所说的特殊性，则其他方面适用劳动法律法规，是否需要企业为其缴纳社会保险，适用《中华人民共和国社会保险法》第十条第二款：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。 “可以”一词属法律规范的行为模式的第三种即授权性规范行为模式，即授予当事人可以进行某种行为的权利，一般用“可以……”或“可……”来表述，当事人是否行使这种权力由当事人自己决定。 可见，非全日制从业人员并非必须参加基本养老保，因此是否缴纳社会保险应视双方合同的约定，在合同未约定的情形，企业不用为其缴纳社会保险。 三、【是否适用工伤及处理原则】 既然是劳动关系，则发生工伤企业肯定要承担责任，所以应为员工办理工伤保险，但如非全日制从业人员存在双重或多重劳动关系，在当地已办理工伤保险或社会保险，则企业无法再为其重复办理，建议办理雇主责任险以规避工伤理赔风险。（2013秋本周值班牛人：时风 ） 律师意见： 【回复】法律规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如贵公司的钟点工满足上述条件，应该属于全日制用工，否则可能属于雇佣关系。 按照社保法规定，从事非全日制工作的劳动者，是否缴纳社会保险按照双方的约定，如未约定，企业不用为其缴纳社会保险。 如在贵公司发生事故，因为属于劳动关系，贵公司需要承担责任。因此如果企业或者个人都为为其购买社保，那么发生事故将会给企业增加负担。因此建议企业可以为其购买工伤保险或者商业保险以降低风险，或者以采用雇佣+购买商业保险的方式以降低风险（建议由律师指导操作）。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例四：与员工签不买社保的协议有效吗？ 公司规定试用期不给员工缴纳社保，但是为了防止以后纠纷，在人员入职时，公司要求入职员工签署一份《试用期工资包含5险费用且以现金的形式发放》和离职员工签署《公司已全部结清工资、提成、5险等费用，员工不能到相关劳动仲裁部门进行诉讼》文件，请问签这些合法吗？（提问者：赤彤丹朱） 牛人解析： 这是一种治标不治本的处理方式，一定程度上能够减少单位的风险，但并不能完全化解劳动用工风险。以下浅析之： 1、员工离职时出具的相关声明承诺，我们也在实施，对员工至少有一定的宣示作用。在被提起仲裁申请时，单位可以据此加以抗辩。但如果有相反的事实或证据，则并不能仅仅凭此获得支持。 2、试用期不缴纳社保属于违法的。即便单位与员工协议作出了试用期工资包含保险费用并以现金发放的约定，但此约定是无效的。保险缴纳属于法定义务，不能劳资双方协议排除适用。它的法理依据是，保险基金属于国有资产，劳资双方协议不缴纳社保涉及侵害国有资产，属于无效的约定。因此，即便作出这样的约定，也不能据此抗辩单位的责任承担。 当然，目前保险缴纳一块民不举官不究，通过这样一种方式，使得员工认为个******益已经得到保障，不再进行仲裁申请，是有一定效果的。但一旦员工反悔，单位仍需承担补缴和违规责任。单位与员工之间有协议的，可以主张员工返还已以现金形式发放的费用。 3、我们来分析单位为什么会这么操作。从相关协议安排上来看，单位可能也认识到了这一做法是有风险的，但企业运营管理中，尤其是人事管理过程中，试用期的员工往往不稳定。一旦入职即办理五险，可能会需要频繁开户、变更、销户，给管理带来很大的麻烦。单位这一做法的原因，可能在于规避繁琐手续。更为妥善的做法，我的建议是在员工转正以后对试用期的五险进行补缴。 4、我们分析一下试用期不缴纳保险的利弊。利在上述一点已经有所提及，弊端还在于试用期的员工由于环境陌生、操作不熟练，更加容易出现工伤等事故，而一旦发生事故、保险未投保，所有的损失都将由公司承担，得不偿失。因此，建议还是尽量争取在入职时即行参保，或以团体意外险等商业保险替代一段时间，待转正后安排补缴。（2013春本周值班牛人：月夜捕手 ） 律师意见： 【回复】上述方式违法，为员工缴纳社保是公司的法定义务，无法规避，如员工申请仲裁或投诉等，公司不得不为其购买社保。但是签订这些协议后，企业可以主张员工返还已以现金形式发放的费用。因为没有购买社保，公司和员工一般都要承担滞纳金，员工一般不愿意承担滞纳金等，故一般可以协商解决。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例五：如何能让培训做得更好？ 公司属于服务业，本来人数并不多，加上因为工作安排方面，大家都很忙，但是员工培训都必须参加够时间数，员工总是以很忙来推脱培训，部门主管也不配合培训，员工下班后都很累，下班后来培训可能性不大，究竟员工培训如何安排会比较适合，培训如何做到有趣呢?（提问者：失落的国度） 牛人解析： 1、开拓培训方式，可以开展服务比赛、微笑摄影比赛等等，同样可计算学习积分；季度及年度公布培训时间数（或学习积分），给予一定的季度奖励与年度奖励，先活跃大家的参与与学习热情； 2、如果有条件，可以发放一些与服务培训相关的小手册给员工，或推荐与服务相关的电影，让其阅读或观赏后提出意见与想法，供其空闲时间也可利用； 3、开拓合理化建议渠道，经公司采纳，同样计学习积分； 4、在适合的时间，如某周五下午，统一安排一个小时的培训，培训内容与员工联系更密切些，吸引员工的兴趣，也不要占用太长的时间，过程中尽量加入一些互动环节。 具体的方式，还是要依公司情况及企业文化来实施。当培训看不到效果，而且呆板形式，不管是领导，还是员工，都会有所怀疑。但培训是需要持续的事情，先让大家愿意学习，再慢慢改善。（2013秋本周值班牛人：秋千笑） 案例六：员工中午骑车出去吃饭摔伤了，应不应该申请工伤？ 员工5月7日上午跑来公司说他5月3日上午下班后回到宿舍之后在中午休息时间（一个半小时），自己再骑摩托车想出去吃午饭，结果由于自己没有控制好车，摔倒在宿舍区摔伤了（右手骨折）。事后在同事和朋友的陪同下去附件医院治疗。现在回公司想了解一下他的这个情况能不能以工伤处理？ 但是去查看了员工所说的当天事发地点的监控录像，却完全没有看到员工出现，更没有看到员工所说的事情发生，（录像清晰、完整）。 现在，请教各位卡友，像以上这种情况的员工是否可以以工伤处理？谢谢！（提问者：缘明珠） 牛人解析： 这种结果就看企业愿不愿意做工伤处理。 1、站在人性管理的角度去考虑，可以给员工申报，但批不批就是另一说法了。可以请员工自己提供相关的证明材料，包括证人证明明、治疗单据、最好能提供到事发的目击者（不是他的朋友）书面证明，然后一起去工伤鉴定机构申报吧。只要在期限内，材料充足都可以做工伤申报。 2、不愿意。仅供参考，需要小心处理哦。员工过来申报的时候已经是事发的四天了，有否发时的监控又没有留下相关的影像，你如何证明他确实是在工作期间受的伤呢？更何况他已经完成了从工作地点到休息点之间的路程，严格来说他已经不属于上下班途中了，只能算是意外，如果你们购买了意外险，可以申报意外险。（2013秋本周值班牛人：珊瑚海810） 律师意见： 【回复】根据《工伤保险条例》，工伤一般包括因工伤亡事故和职业病，以下情形应当被认定为工伤： 1、《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。【前提条件是“工作时间”和“工作场所”是两个必须同时具备的条件，同时还得是“因工作原因”而受到的负伤、致残或者死亡。事故伤害是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故等类似伤害。】 （二）、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。【 “工作时间前后”是指非工作时间内，具体讲是开工前或收工后的一段时间，譬如上班时间为9点到12点然后又14点到18点结束一天的工作，但是职工提前在8点30分到岗或者下班后做完收尾工作时间到 18点半等等，均可以认定为“工作时间前后”，但是有一点则特别重要，其目的必须是从事预备性或收尾性工作，比如为启动机器做准备工作，或者关闭机器后收拾与工作有关的机器、工具等。】 （三）、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。【“工作时间”和“工作场所”必须同时具备，并且必须是在履行本职工作，这里受到的伤害是“非工作原因”，是来自本单位或者外界的 “暴力、意外等”所致。打比方，有人在职工履行工作职责的时候蓄意对职工进行打击报复，对其人身进行直接攻击，致使职工负伤、致残或者死亡等。】 （四）、患职业病的。【即指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。】 （五）、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明。【“因工外出期间”含因工出差以及因工临时外出办理业务等，同时必须是在发生事故时正在履行工作职责，即因工作原因外出，受到伤害或者发生事故时下落不明。】 （六）、在上下班途中，受到机动车事故伤害的。【 “上下班途中”指从居住的住所到工作区域之间的必经路途，发生的机动车事故。对于探亲访友时遇到的机动车事故，不能认定为工伤。而且另外一点特别重要，必须是机动车事故，对于非机动车事故造成的伤害，不能认定为工伤。】 （七）、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 本案中，员工可能属于在下班期间发生的事故，但是事故的原因无法证明，建议第一：如想要申请工伤，那么需要员工提供相关证明，第二：建议与当地工伤鉴定机构联系沟通处理。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 注：以下案例均来自于三茅勤奋班 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.30 员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？ 点击参与讨论学习 2014.05.04 如何走出HR的困境？ 点击参与讨论学习 2014.05.05 医疗期员工的工资福利和返岗问题？ 点击参与讨论学习 2014.05.06 2013年入职员工今年可以休年假吗？ 点击参与讨论学习 2014.05.07 在公司食堂吃工作餐被鱼刺卡住，能否算工伤？ 点击参与讨论学习 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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