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2013年入职员工今年可以休年假吗？
小长假归来已经是第三天了，我相信大家都已经找回了工作的状态，2013秋季勤奋班牛人团成立今天已经是第二天了，我发现他们真的很了不起，比如团长HRQT到这里为止已经解答了一千多个问题，别的我就不多说了，大家用学习行动来回报他们吧！一起来看看今天的案例~ 注：以下案例均来自于三茅勤奋班 案例一：怎样改变私营老板对薪酬的认识？ 我在一家私营的培训机构工作，是对高端人才培训中心，我做人力资源，我们这做了七八年的老销售主管的底薪都只有2300元（含820元的五险一金）员工总是跟我报怨，我只要跟老板谈提高员工的底薪她都说，我们的底薪不算最低的。说销售主要是靠提成。只要是销售主管没有提成她们就只能拿1500元左右的工作回家怎样养孩子？不光是销售人员的底薪低，中心所有的人员工资都很低。 有几次我都跟老板说，把五险一金提出来，由中心来交，这是国家政策，她说交上去重来就没人来说是错的，所以这样交是可以的。（我同时还附上国家的相关法律法规） 请指点用怎样的方法来改变老板固执的想法和做法。（提问者：老班长MM）牛人解析： 作为一个从事多年人事工作的老HR，谈一下个人的感受，权作参考： 就企业而言，所有劳动关系的核心问题是企业资源的匮乏，导致执行劳动法律法规不规范所引起，所以解决这类问题既有企业财务支付能力的问题，更有HR的说服技巧。 如果HR在企业有足够的话语权及娴熟的业务知识，可以当面向老板陈述你的想法(当然语气上婉转点，说法上技巧些)； 巧妙利用企业的律师(或法律顾问)资源，借用律师(或法律顾问)对老板的影响力加以表达； 通过仲裁（诉讼）时机，让仲裁(诉讼)成为业务主管领导和公司老总普法的课堂，通过仲裁员（法官）讲出你想讲但不敢讲、不好讲、不愿讲的话；仲裁(诉讼)机关作为劳动法律法规的执行机关因其公正性和权威性，其建议或结论更易为企业领导接受； 许多HR的困惑就在于未能认识到解决问题的渠道及未能领悟“顺天意、借民智”的技巧，优秀的HR肯定是拥有较多的社会资源并为我所用。 （2013秋牛人：时风） 案例二：关于年休假的两点疑问，请各位指教 1.当年的年休假怎么计算。举例。员工13年5月入职，那么14年是否可以享受年休假，可以的话享受的年休假是几天。（公司制度规定满一年的员工是享受5天带薪年假。请事假病假超过12天的不能享受年假，那么此员工能不能享受14年的年假是不是还要看他13年5月至14年5月请假的天数） 2，如果14年不能享受，那么15年1月次员工离职，那么他的年休假5天，是不是要折算成现金给离职员工。（提问者：仰望天天天蓝） 牛人解析： 《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 如：员工A于2014年5月1日起可以享受年休假，其2014年度可以享受的年休假天数＝245/365*5＝3天。 第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 如:全年可享受5天年假的员工B于2014年5月1日起正式离职，其2014年度应休的年假天数＝120/365*5＝1天。如果员工B未休年假，应休完年假再办离职手续；若其本年度已经休了3天年假，多出的天数不能扣回。 至于休了病假能否再享受年假，要看其工作年限等，具体请查阅：http://www.hrloo.com/rz/174424.html （2013秋牛人：秋千笑） 案例三：刚入门人资，设计规章制度的苦恼？ 目前刚到郑州一家做墙体保温材料的新公司，老板让弄一套人事制度，不是很清楚人事制度怎么入手？有什么需要注意的问题？如何让制度成为一种促使员工能够自我约束自我提高的有效的管理工具？瞥了我好几天，只能先从考勤管理制度先弄。希望群中的牛人姐妹兄弟们帮忙指导一二吧。（提问者：宛静） 牛人解析： 人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和完善性。科学合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事﹑人与组织以及人与人之间的相互协调。同时，完善的人力资源管理也是企业组织高效运转的保证。 基本的人力资源制度包括：考勤、薪酬、招聘与录用、绩效、劳动纪律、晋升、培训等。 在制定的过程中需要注意： 1、在人力资源管理制度中要以能力为先。给工作能力强的人以更多的利益，以便吸引和保留他们。 2、核心是围绕工作寻求员工对工作的适应性。要以工作为管理的核心，根据工作的要求配备员工﹑进行考核﹑开展培训以及确定员工工资。 3、制定明确的工作规范。每一个工作的职责﹑权限﹑操作过程﹑执行标准﹑任职的资格等都要以文字形式确定下来，这样就使管理工作有章可依，同时为员工创造了竞争条件。 制度的制定一般是如下过程： 1、调查分析阶段。在制定制度时，必须大力度地进行调查分析，力求周密准确。 2、资料收集阶段。力资源管理部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料。如国家的相关法律法规﹑地方政府的相关文件政策﹑同行业中其他企业制度范本以及本企业原有的规章制度和其他相关资料。 3、组织编写阶段。编写制度通常是由人力资源管理部门统一规划，组织各部门的相关人员参与编写，最后汇集修改，经审批后形成制度。 4、审核批准阶段。编写好的制度汇集修改成人力资源管理制度的草稿，供人力资源管理部门审核，最后协助进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。之后还必须履行向职工告知的程序，才能确保在今后执行的过程中合法。 制度制定过程中还要注意一下几点： 1、让在职员工参与。要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。通常情况下，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集意见进行修改。 2、注重员工的工作习惯。在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将来制度的执行。 3、简明扼要。编写制度条款的目的就是为了执行。当员工对制度本身无法深入理解时，就不能很好地执行。制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要﹑易懂。 4、可操作性。在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。在制度中就明确表述操作的方法。另外要写明制定制度的原则，以便于在特殊情况下进行处理。 5、公正性。制定制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定制度时更应注重其公正性。 你可以在三茅的资料库中搜索相关的制度，同时把根据上述内容把你的想法结合公司的实际进行整理，向你的主管领导汇报，根据他的想法调整后执行。 （2013春季勤奋班牛人：东生） 案例四：在制定KPI指标时，如何区分过程指标和结果指标中的定性指标？ 在实际操作过程中，很难界定哪些指标是过程指标，哪些指标是结果指标中的定性指标。因为，可能某个过程指标是某个岗位的工作结果。比如：赵国军《薪酬设计与绩效考核全案》中提到的车辆管理这个指标是办公室的过程指标，包括车辆维修、车辆保养、车辆油料管理等具体考核项目。但这些指标相对于办公室车辆管理员来讲，难道不是他的结果指标吗？只不过是不能量化的，而是定性的结果指标吗？不知道我的理解是否正确，请赐教哈！（提问者：sxzhaoqiong） 牛人解析： 很多公司太多地关注诸如销售量等财务指标，这些都是结果指标，而忽略了过程指标，实际上过程指标使得在衡量最终结果前就能让他们知道结果会是什么。组织在创建新的绩效衡量系统时，都非常仰赖于侧重结果的指标，但是往往专注于结果的指标，衡量的却是滞延的绩效，它限制了公司的预测能力。有效的量化系统应既包含结果指标，又包含过程指标。这样，组织不仅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量进度，而且能合理地预测得分会是什么样的。 就楼主说的车辆管理问题，过程性指标和结果性指标直接是明显的动态关系。车辆管理是过程性指标，但是具体考核项目对于办公室车管员肯定是结果性指标，但是他的考核结果可以作为车辆管理的优劣的预测，因此车辆管理是部门的过程性指标又是具体岗位的结果性指标。 任何一个概念不是死板认识，具体可以说是本和相的关系，很多事务对于不同的层面和对象都兼具了本和相的属性，因此切忌二元对立的认识事务。 （2013秋牛人：凡尘HR ） 案例五：安全培训如何提升效果？ 我所在公司——垃圾发电厂属于特殊行业——高危行业（高压、高温、带毒环境等，工作环境较恶劣），员工安全意识较为薄弱，已经有《安全知识竞赛》、《安全操作规程考试》两项活动，已经举办4年了（每年一期），但是感觉还没调动起员工的安全学习的积极性，最近两月，已经发生多起小事故，还有员工因此受伤，安全会议和学习培训也经常进行，但是让我苦恼的是，如何提升安全培训的效果？（提问者：伤花逝） 牛人解析： 有些情况没在描述中体现，说下自己的意见：一、入职培训 将安全知识考试的时间加长，并且穿插实例讲解，培训过后的考试严格进行，达不到要求的将再次进行培训。将入职培训切实体现出应有的效果。 二、加强管理人员和基层管理人员的安全意识 通过日常管理、培训和会议等，反复的宣贯、要求，首先把管理人员和基层管理人员的安全意识提高上来。 三、加强日常培训 要求基层组织定期进行培训和学习，人力资源部门对培训和学习情况进行监督检查，并逐步引导员工从“要我学”到“我要学”。 四、事故案例讲解 收集本公司和其它公司的案例对员工进行宣传教育，加深他们的安全意识。 五、安全口号宣贯 公司将安全口号切实宣贯下去，并让员工明白安全口号并非只是口号。 六、组织安全演讲、征文等系列活动 七、违章重罚 对于违规操作的员工进行重罚，同时各级管理者负连带责任。 八、设定安全等级，员工的工资和安全等级挂钩，各安全等级晋级有严格的评定标准。 九、基层设立安全员一岗，主要职责是对员工宣传安全理念、对不按规程操作的员工进行监督、引导。 十、组织“人人是安全员”的长期活动。每个人都有权利和义务指出他人不按规程操作的情况，并对发现违规或者安全隐患的员工进行奖励。 （2013秋牛人：HRQT） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.28 公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？ 点击参与讨论学习 2014.04.29 员工冒用他人身份证入职可以如何处理？ 点击参与讨论学习 2014.04.30 员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？ 点击参与讨论学习 2014.05.04 如何走出HR的困境？ 点击参与讨论学习 2014.05.05 医疗期员工的工资福利和返岗问题？ 点击参与讨论学习 ??更多勤奋班每日案例总结，可点击进入我个人页面查看！?查看全部案例?? （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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