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员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？
我爱勤奋班——不知不觉进班有四个月左右了，勤奋班一直在改变，从未被超越。这里有同学们的互帮互助，有班级牛人的指点迷津，有班级奖励，有班级活动，我真的爱上勤奋班了，相信它越来越好，同学越来越多，最重要的对自己HR工作的帮助越来越大~一起来看咱们勤奋班的案例吧~ 注：以下案例均来自于三茅勤奋班 案例一：员工申请仲裁的条款和补充？ 员工在企业工作六个月以上，企业未与员工签订劳动合同，没有缴纳社保，且无故解除与劳动者的事实劳动关系，没有任何经济补偿金，也没有提前30日通知员工。员工针对以上提请了劳动仲裁，申请事项有：要求企业（1）支付未签订劳动合同的双倍工资；（2）补缴社会保险费；（3）支付一个月的工资作为经济补偿金；（4）支付因未提前30日通知的待通知金（一个月工资）。请问以上员工申请事项是否合理，是否有未尽之处，如有未尽之处还应该针对哪些项目提请仲裁？（提问者：一木之雨 ） 牛人解析： 1、未签劳动合同，可要求未签订劳动合同的双倍工资。按《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、可申请补缴自工作之日起的社会保险，这个仲裁不受理，应向社保管理中心投诉。 3、用人单位无故解除劳动合同，应按经济补偿的二倍支付赔偿金。《劳动合同法》用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 4、违法解除不需要提前一个月通知或支付代通知金。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ） 律师意见： 【回复】第一、二项可以申请仲裁，但是第二项应该向当地社保机构投诉处理，第三项可以请求经济赔偿金（经济补偿金的两倍），第四项无依据不予支持。 （龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：员工放弃竞聘上岗，公司调岗调薪，有无风险？ 公司为了让优秀的人有发挥自己能力的平台，同时精简优化薪资高但贡献度少的人员，缩减公司成本，公司组织竞聘上岗，岗位对象为部门负责人，规定若竞聘不成功或是不参加竞聘将丧失掉原来岗位，要接受公司安排培训，然后根据培训结果进行重新安排岗位。当时一部门负责人，没有参加竞聘，公司准备按规定对其采取培训，调岗调整薪资的措施时，此时他说不是自愿放弃参加竞聘，而是因为对竞聘规则不太清楚，有咨询过公司相关人员但没有给予明确回复，所有他才选择不参加的，说公司的行为是单方面的，无效的，不能用既定的规定对他采取措施，否则，将诉诸于劳动仲裁解决。对于这种情况，企业该如何妥善进行处理？（提问者：sppppp ） 牛人解析： 这种情况不合理。 公司调整员工岗位，有两种情况： 一是双方协商一致。 二是公司调整员工岗位，但是要有合理性。这合理性包括：合并或撤并岗位、体力或健康状况不适应岗位、工作能力不胜任岗位等。工作能力不胜任岗位一般是在一定时期内考核达不到要求来体现的，当然还可以有岗位说明书来证明不胜任岗位。 公司全部实行竞聘上岗是不可取的，如果要实行，建议对现职人员不胜任工作的部分岗位逐步的实行。（2103秋本周值班牛人：HRQT ） 律师意见： 【回复】企业如果强制调岗不合理，虽然企业可以调岗调薪，但是一般在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1）调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2）劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 在本案中企业如不能证实自己已告知解释，调岗调薪可能涉及违法。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例三：竞业限制如何操作更合理？ 公司对商业机密进行保护，进行竞业限制和保密协议操作是比较直接的方法，但是在具体操作过程中要怎么做更合适合理？应有哪些注意事项？ （提问者：爱咋咋地1） 牛人解析： 首先，竞业禁止和保密协议，这些文件一般在签订劳动合同同时签订，少数是因为工作中发现需要后补的；其次，在这些文件的应用上，一般是离职后，那么竞业禁止期间，相关的费用要支付，否则，协议无效。另外，比较容易忽略的是索赔机制，不是在协议中签订了就完了，还要设立索赔机制，如违反保密协议多久为追诉期，划分秘密等级和层次等，具体的可以询问专业律师即可。（2013秋本周值班牛人：凡尘HR ） 律师意见： 【回复】1、我们还可以通过下表来比较保密义务和竞业限制义务的异同： 区别与联系 保密义务 竞业限制义务 产生方式 法定 约定 损失赔偿的原因 泄密 违约 违约金 不能约定 可约定 经济补偿 非强制性 强制性 适用对象 涉密员工 签订协议的人 时效限制 直到商业秘密公开 不超过两年 劳动者负担的义务 轻 重 2、目前商业秘密纠纷主要表现为劳动者（特别是掌握和经常接触企业一定商业秘密的高级管理人员和技术人员）私自带走原用人单位的商业秘密，然后与原单位开展不正当竞争。因此，积极采取措施保护自己的商业秘密和核心技术，是摆在每个企业，特别是高新技术企业面前的一个重要课题。建立良好的保密措施主要有以下两方面工作： （1）“物”的方面 从物的角度来讲，笔者认为，HR的首要任务是建立商业秘密保护制度。制度保护对于商业秘密的保护尤为重要。主要包括商业秘密分级管理、分区管理、档案管理等。 首先，借鉴国家秘密的分类（绝密、机密、秘密），根据商业秘密对本企业的重要性和价值大小，将其划分为不同级别，对不同级别的商业秘密采取不同程度的保密措施。企业需要制定较完备的商业秘密级别认定程序并较好地实行。 其次，对属于商业秘密中的经营信息部分进行分区管理。采取加强区域监控、设立专门的档案室、加强门禁制度、切断保密区域电脑连接因特网等措施、上网电脑监控等手段。 其三，档案管理制度也较为重要。商业秘密的物化载体主要表现为资料、文件、图纸、磁盘、光碟等。企业应对上述物化载体从撰写、绘制、校对、打印、刻录到存档、保管、借阅等多个环节制定管理制度，及时销毁废弃物，将其存放于安全的保管设备中，对借阅实行严格审批，降低秘密泄露的风险。 （2）“人”的方面 首先，对于涉密岗位的员工，应当在招聘时就对其进行重点考察，有必要的可对其进行背景调查。了解员工的工作经历、工作态度、业内口碑、财务状况、有无竞业限制约束等状况。 其次，企业可通过与员工签订保密及竞业禁止协议的方式来防止泄密。员工保密制度的内容集中体现于保密协议或劳动合同中的保密条款，包括负有保密义务的人员范围、保密的事项、违反保密义务的责任承担等。企业还应针对具体的涉密事项和涉密人员作出特别规定，根据涉密范围、商业秘密的级别等规定不同保密义务和违反义务应承担的责任。保密及竞业限制协议应当由专业律师起草。 再次，企业应当做好离职员工的管理。因员工离职而导致的泄密事件占了侵犯商业秘密事件的很大一部分。对此，企业HR应当注意，必须将员工离职时需要上交的东西以书面清单的形式固定，并最好要求离职人员签订保密承诺，保证离职后不得使用公司的商业秘密，已将涉及公司商业秘密的一切资料、拷贝交还公司。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例四：一线员工如何进行培训考核和评估？ 我公司是一生产型企业，对于一线产生普工，进行入职培训后，怎样进行评估及考核呢。现在有的时做考试题（一边培训一边做），未采取闭卷。公司现没有培训管理办法，现在只是走流程。对于这些员工也包括其它职员，怎样进行培训后考核及评估好呢？（提问者：lunayuan ） 牛人解析： 要想对入职培训进行评估、考核，我们需要明确培训的目的，然后再确定如果评估、考核。 培训的目的：一、了解从事岗位；二、了解公司；三、帮助员工融入公司；四、向员工灌输企业理念和价值观。 通过培训目的，我们可以发现，有一些知识是需要员工了解的，有一些是需要员工掌握的。通过要求新入职员工掌握知识的不同程度，我们把评估分为两大类。 一是对培训课程的评估：包括对培训内容、培训讲师的水平、培训的安排等进行评估，可以采取问卷调查的方式进行，以期改进培训的各项安排，达到预期的目的。 二是对培训人员的评估（考核），这个可以分为几类： 第一，对培训人员的态度行为评估。以课堂和课下观察为主，主要评估考察培训人员的学习态度、行为举止。一般可以由培训讲师给予评价。 第二，对培训人员掌握知识的考核评估。如规章制度、日常行为规范等是必须掌握的，这个采取闭卷的方式，也可以做为员工掌握学习规章制度的一个证据。对企业理念、价值观、礼仪、公司基本情况等方面的评估考核，可以采取试卷和日后评价相结合的方式，试用期间，采取同事、主管等人对其进行评价，评估其融入公司的程度。 入职培训后，只是一次考核评估是达不到应有的效果的，需要人力资源部门联合其它部门帮助员工尽快的融入公司，同时引导员工尽快的融入企业文化，使其认同企业文化，并用企业价值观看待、处理问题。 建议公司把培训管理办法完善，同时把各项工作表格及流程完善起来，切实把入职培训做好，起到应有的作用，而不是形式，浪费时间人力物力。 （2103秋本周值班牛人：HRQT ） 案例五：员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？ 4月初，连日下大雨，车间里的一处厂房漏水，该车间课长中午休息时私自爬到房顶上去查看情况，不慎从房顶上掉下来，经抢救无效死亡。事情发现后，我们公司也一直努力地安抚家属，另一外面也在积极地做申报工伤的工作，现在工伤认定结果还没出来，家属却跑到公司门口吵闹，不时地放鞭炮，甚至将老人和小孩子抱着从门上爬过去，在公司里跑来跑去，两个老人甚至就坐在办公室大门口，严重影响到公司职员出入及办公。敢问各位大侠，有没有处理过类似的工伤死亡的案件？应该怎么做好家属的工作？（提问者：米菲兔兔） 牛人解析： 员工死亡，不管是工伤还是非工伤对其家属来讲都是一个致命的打击，因此我们在对家属处理上要秉持一个“依法处理，兼顾道义”的原则。 从问题描述中看出，企业对员工的死亡已及时的申报工伤，这从法律程序上讲，企业是合法的。另一方面，企业也对其家属进行了安抚，从道义上讲，也合情。但另一方面，死者家属由于痛心及生活上的压力，对企业有所迁怒我们也应该理解，并抱着更宽容的心态对待。那么如何处理，个人有以下建议： 1、锁定家属中相对较有威信的代表进行沟通。擒贼先擒王，企业在谈判的时候面对众多亲属也不能眉毛胡子一把抓了，得抓住关键人物。 2、对已经闹上门的先以礼相待，尤其是老人小孩。即使是给企业运营带来影响了也不能动手推搡，免得节外生枝。另外，可以的话出一笔小钱先行安抚安抚。 3、积极主动的与家属代表说明情况，并将企业的处理办法详细告知家属。说明企业已经在依法行事，并没有任何推卸责任的举措。若是家属对企业缺乏信任，可以推荐或建议家属进行第三方咨询。恩威并施，让家属了解扰乱企业工作并不能改变员工已死亡的事实。只有面对现实，理性处理才能得到圆满解决。 4、从企业发展看，人性化的处理工伤问题，正式体现一家企业文化及凝聚力的最佳时机。因此，我们除了按照工伤条例要求对家属进行赔偿外，可以结合家属的要求，给予人道主义补偿。当然，企业的额外补偿一定要和家属说清楚，是出于企业方的好意，而不是义务。 5、最后，如果员工家属确实闹的过分且所提要求企业无法达到，那么企业也可以先礼后兵，必要的时候让警察介入处理。若严重扰乱公司只需并给企业带来了一定的经济损失，企业也可以最终走法律途径进行追偿！（2013春季班牛人： 任麦麦 ） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.23 技术工变成仓管员，员工如何维权？ 点击参与讨论学习 2014.04.24 企业暂停病假员工的工资和社保有何风险？ 点击参与讨论学习 2014.04.25 员工因为年终奖不愿自离如何处理？ 点击参与讨论学习 2014.04.28 公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？ 点击参与讨论学习 2014.04.28 员工冒用他人身份证入职可以如何处理？ 点击参与讨论学习 ??更多勤奋班每日案例总结，可点击进入我个人页面查看！?查看全部案例?? （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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