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工伤后员工不来上班，HR该如何处理？
这周又要开始跑腿了，招聘和培训接踵而至，所幸数量不多，培训也不是唱主角，案例总结还是有时间继续做下去。推出以来，阅读量让君子欣慰但极少人评论又让君子有些失意。希望卡卡们学习完案例之后能留下只言片语，让君子知道你们的看法，还有什么要改进的地方，大家都可以留言，谢谢大家！一起来看看今天的案例吧~ 注：以下案例均来自于2013秋勤奋班【有问必答】 案例一：工伤后员工不来上班，单位如何处理？ 我单位职工于2012年9月全身多处烧伤（面部，躯干，臀部及四肢Ⅱ-Ⅲ，35%，TBSA），2013年9月经我市劳动能力鉴定委员鉴定为九级，无生活自理障碍。鉴于烧伤恢复慢，工伤停工留薪期至2014年4月11日。现在通知他来上班只负责在车间办公室接听电话，本人不同意上班，让他提交医院出具的假条，他也没有。请教各位老师，我单位应如何处理？(提问者：子夜天籁） 牛人解析： 停工留薪期又称工伤疗养期，包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。要点是在家疗养需有医嘱。企业应在医嘱时间到期前通知员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。 如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。（2013秋牛人：时风 ） 时风说的很详细了，再补充几点：一、要确定停工留薪期到2014年4月11日是有法律法规或者相关制度可依的。二、建议将此事咨询一下当地劳动部门，按他们给出的意见操作一般是没多大风险的。三、如果单位有严重违纪的规章制度，并且程序合法员工已知或应该已知，那么在通知书中可以提一下。如果员工再不来上班，可以按严重违纪处理。（2013秋值班牛人：HRQT ） 律师意见： 【回复】提示，本案中员工受伤原因是工伤还是其他意外伤害呢？工伤将涉及工伤赔偿等，一般的人身损害也涉及人身损害赔偿。 【法律法规】《工伤保险条例》 第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：私人承包期间是否计入工龄，离职补偿金是否要支付？ 请问一个离职补偿金的问题。A公司职工医院，曾承包给私人经营，期间承包人招聘了李某，承包4年后，A公司并购给B公司，并购时人员移交名单就没有李某，但李某以新入职的员工身份到了B公司工作，5年后，B公司因职工医院业务萎缩，要与李某协商解除合同，李某要求B公司一并补偿其在承包期间的4年工龄，B公司是否该支付这4年的经济补偿金呢？（提问者：baikaishui2013 ） 牛人解析： 这里面要看两个关键点：一是李某与谁签订的合同；二、人员移交时没有李某他与A公司解除劳动关系是自己提出还是单位提出？如果李某与私人签订的合同，这四年是没有补偿的。如果是与A公司签订，而且在被并购时没有他本人提出离职的证据，则需要支付四年的经济补偿金。 《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”（2013秋本周值班牛人：HRQT ） 案例三：施工单位日薪如何计算？ 请教各位同行和老师，施工单位，每周是单休，日薪有没有计算公式，知道的请解答下，谢谢。（提问者：小小莹子0522） 牛人解析： 1、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”《劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 因此，每周单休是可以的，但还应注意控制：每天不超过8小时，每周工作不超过40小时。 2、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 （2013秋本周值班牛人：秋千笑） 案例四：临时工需要签订合同吗？如何规避风险？ 公司的临时用工需要签订合同吗？以什么样的形式最为合适？对于企业内少数未买社会保险的员工（且在外地工地工作）司机、厨师如何规避风险？ （提问者：cing520 ） 牛人解析： 1.不知你说的临时用工是何情形，如是非全日制用工，同样需要签订合同，这其中允许口头协议，但最好是书面形式。 不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38条第三款主张经济补偿金。 第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。 第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。 所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。 3.如果因企业或员工的原因不缴保险，为规避工伤风险，建议是员工的社会保险不缴承诺书加雇主责任险的模式。（2013秋牛人：时风 ） 律师意见： 【回复】1、临时用工如涉及委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游等情形的，可以以签订劳务合同的方式处理（劳务合同即当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议），不需要购买社保等。2、对于外派的员工必须购买社保，国家的强制性义务，无法规避。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例五：派遣行业的招聘、绩效和管理问题？ 人力资源派遣行业市场部绩效管理、招聘部绩效管理等如何设定？如何平衡、管理公司团队的拉帮结派？（提问者：祥仔 ） 牛人解析： 现在人力资源派遣公司做派遣有两模式，一是只是合同转换，另外一种就是代招工，你说的应该是第二种。这样的人力资源公司，市场部绩效应该关注开发的企业客户数量和质量，其中的质量主要考量一个是回款一个是需求的月均人数说白点就是销售额。而招聘部建议考量招聘人员的及时率和稳定性两个方面。 至于你说的平衡和管理公司团队的拉帮结派，我想是老板或者总经理在想的问题，如果你是，我的建议只能是因地制宜，其中复杂的因素很多，不身在其中，给你的建议只能是隔靴搔痒。（2013秋牛人：凡尘HR ） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主题 讨论入口 2014.04.08 企业待工放假，员工的工资如何发放？ 点击参与讨论学习 2014.04.09 合同到期不续签是否需要给补偿金？ 点击参与讨论学习 2014.04.10 老员工退休，终止劳动合同要给补偿金吗？ 点击参与讨论学习 2014.04.11 员工被胁迫要求辞职，如何维权？ 点击参与讨论学习 2014.04.14 关于老员工工作年限分段计算的算法？ 点击参与讨论学习 ??更多勤奋班每日案例总结，可点击进入我个人页面查看！?查看全部案例?? 今天的五个案例和解析，哪个对你最有帮助呢？ 欢迎评论写下案例的序号（1、2、3、4、5），我会将大家的喜好告诉牛人哦，以整理出更多适合大家学习的案例呢！ （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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