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员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？
连续做了四天的帮助我消磨了下午的悠闲时光，小厂里面做人事，事不多但也烦心。感谢班主任和青梅煮酒的支持，在整理案例的时候自己又学到了不少专业知识，分享自己，帮助他人。我不生产案例只做案例的搬运工，相比牛人们每天在【有问必答】帮助同学们解答问题，我花点时间整理算不上什么。为了大家在三茅中有长足的进步，牛人们值班解答是光荣的的任务，我整理案例也是光荣的付出。来看看今天的案例。 注：以下案例均来自于三茅2013秋勤奋班【有问必答】 案例一：员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？ 女员工休产假期间，本人自愿申请，放弃应休的产假，提前回公司上班，除正常的发放工资外，公司是否需要支付额外的费用？如生育津贴，加班费？（提问者：创建） 牛人解析： 在此员工享受生育津贴的前提下，我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。 1，如因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资。 2，如是员工自行前来上班，企业可和员工事先约定好，可补工资差额（正常工资比生育津贴多的那部分），也可适当补助；当然员工自愿不要任何形式的差额或补助，按照产假只领取生育津贴的话，法律并不反对。 建议企业从人性化的角度出发，尽可能避免员工产假内来上班；如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。（2013秋本周值班牛人：时风） 律师意见： 1、依据《女职工劳动保护特别规定》的规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。 如企业为员工购买了社保，则员工在产期上班不仅可领取工资，同时还可以领取生育津贴（由生育保险基金支付）；如果企业未为员工购买社保，企业需支付工资+生育津贴（按照女职工产假前工资的标准）。这个仅从法律角度上来说，一般企业在实操中可能会有不同的做法。 2、特别提示：如员工坚持工作，在工作量、休息时间上需特殊照顾；并且不能让其从事法律规定的禁忌劳动，否则将承担较严重的法律后果。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例二：员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？ 遇到了费心的事，需要牛人支招：我公司一员工去年8月工伤，被打掉7颗牙齿，医疗期过后一直拒绝上班至今。他的要求除了伤残、就业、医疗补助之外还要公司帮他把牙齿装好，但领导认为装义齿是自己的事情，费用得他自己来承担，而且，医疗期过后至今8个月的社保需要让员工承担。也就是说双方的纠结就在装义齿的费用和社保费用上。现在该员工的合同5月20日就要到期了，我们很需要尽快把他的事情给顺利了解了，既不让员工伤心，又要照顾公司领导情绪。有什么好计策吗？（提问者：vclangzi） 牛人解析： 1、安装假牙费用由工伤保险基金支付 依据法规 《工伤保险条例》第三十二条 工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。《社会保险法》第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（四）安装配置伤残辅助器具所需费用； 2、关于保险费用，在工伤停工留薪期内应该由单位承担；依据法规：《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。…………工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 3、合同到期终止问题，应该由职工伤残等级情况确定，根据伤残等级支付相应的费用；依照法规 《工伤保险条例》第三十五条至第三十七条。（2013秋勤奋班牛人：夏榆） 律师意见： 1、依据规定，是否安装假牙需要经过劳动能力鉴定委员会鉴定，如需要则由工伤保险基金支付，如不需要，按照人身损害赔偿司法解释的相关规定，员工有权利向侵权人要求相关赔偿等，公司出于人道主义考虑，可告知员工。 2、在劳动合同有效期内，公司应当为员工缴纳社保（个人缴纳部门由员工承担）。 3、针对本案，第一种方案：可要求员工对是否安装假牙进行鉴定，并书面要求其回公司上班，如其不能提出合理理由，公司可依据公司对旷工的相关规定采取解除合同或其他措施；第二种：因劳动合同即将到期，待合同到期后合同即终止，但就假牙以及社保问题参照上述意见。 【法律规定】《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十二条 依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例三：如何调整绩效与薪酬的方案？ 请教牛人：我负责做人力资源的管理工作因此需要负责绩效与薪酬，而今年我公司面临着员工说工资低要辞职，今年想调整工资方案，想问一下是否有相关的资料可以参考？（提问者：彩儿儿） 牛人解析： 个人建议仅供参考： 一、设计原则：1.合法性：规避劳动法律法规风险；2.合理度：岗位间、岗位内的合理梯次；3.侧重性：确保重点人员的需求；4.可操作：体系完善，计算简单；5.易理解：结构清晰，一目了然 二、设计流程：1.确定工资组成项目；2.确定工资水平；；3.确定工资组成中各项目基准；4.测算工资总额与设定标准的差异；5.对工资组成各项目的基准进行调整 三、职业感受： 在人力资源的六大模块中，薪酬、绩效和劳动关系是其中的核心内容。 薪酬体系的设计考量设计者对于薪酬行情及业务的整体能力，更是体现设计者与上(领导层)、中(部门管理者)、下(基层)三个层次超强的沟通及协调能力——包括明了领导的意图、中层的支持度和基层的感受度。 薪酬、绩效是企业及员工之大事，即使再完美的方案如果人事部门没有话语权也应谨慎推行，二者已成为许多优秀HR的滑铁卢。所以在推行时应顺天意、借民智。（2013秋本周值班牛人：时风） 律师意见： 1、在调整绩效以及薪酬制度时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 2、因此，用人单位在修改绩效以及薪酬制度时需要经过职工大会讨论并公示，并且公司需要注意保存与其相关证据。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例四：一人多岗的初创公司，如何制定绩效考核制度？ 我现在服务的公司属于初创公司，销售还未走上正轨，老板想制定一套基于目标的绩效考核制度。目前公司大部分的工作人员都有一人多岗的情况，在这种情况下，如何来设计绩效考核制度呢？（提问者：veeqe） 牛人解析： 绩效考核制度的设计 一、绩效管理系统的结构设计：按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。 (一)绩效指标体系。按重要性大小，可把绩效指标分为关键绩效指标 KPI、岗位职责指标PRI、工作态度指标WAI、岗位胜任特征指标PCI等；NNI；按企业层级分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度（指标的重要性和企业层级分类）进行构建。 （二）考评运作体系。包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。 （三）结果反馈体系。是绩效管理系统收尾部分，也是其他子系统正常运行的基础和依据。具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系调整。 二、绩效管理系统设计的具体步骤 （一）前期准备工作 主要有：1、明确企业战略目标；2、进行工作分析形成工作说明书；3、在工作说明书基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）指标体系设计 1、首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后运用各种方法技术将企业KPI分解到部门、班组以及岗位；2、根据工作说明书内容设计岗位职责指标（PRI）；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位岗位胜任特征指标（PCI）；（3）再根据岗位不同，设计各类人员工作态度指标（WAI）和否决指标（NNI）。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。3、绩效管理运作体系设计：主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。4、绩效考评结果反馈体系设计：主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。5、制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。（2013秋季勤奋班牛人：红色女孩） 律师意见： 提示：在四川地区法律并未禁止“一人多岗”，但员工因为身兼数职，因此可能涉及超过法定工作时间等情况，企业需多加注意。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 案例五：生育女工不报销生育险，公司如何处理？ 请教下，如果女员工生育，公司照常给了所有的工资和津贴，她本人反而不报销生育保险，请问可以要求员工生育保险补贴给公司的部分退回来吗？（提问者：李枭） 牛人解析： 按照国家的政策，员工生育是由企业负责支付工资和医疗费用的。如果有投了生育保险，由社保按投保的额度退回金额，能减轻企业的负担，同时要求企业在限期内提交员工的生育资料。这就说明，在整个操作过程中，企业是要肩负主要的责任。 我的经验做法是，在员工准备生产休假前，给员工一个书面的说明，告知员工在生育后的某一限期内要向企业提供的资料清单，注意的事项。这样操作起来，既方便了员工，又方便了企业的操作。 发生这种事情，不一定是员工有意所为，或者是员工或者员工家属（当员工正在生产时，有很多事情是由家属去办理的）并不清晰企业的要求。 如今，建议尽快向员工说明情况，提供资料的重要性，协助员工补齐资料。要求员工退回补贴是违法的，行不通。（2013秋季勤奋班牛人：红色女孩） 律师意见： 红色女孩已做出了解答，附上相关法律规定：《女职工劳动保护特别规定》 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。（龙凌辉律师提供，仅供参考） 我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！ 请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！ 班级直通车：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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