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险企喜忧参半
作为保险业中直接面对客户的营销员，不仅是公司收取保费的重要力量，更是整个行业最直观的形象代表。然而近年来，这一群体的生存状况却不容乐观，由于“收入低、待遇差和社会形象不佳”等因素，越来越多的保险营销员开始流失，销售误导等不规范行为也频频出现。面对日趋严峻的形势，保险营销员管理体制改革的紧迫性和必要性也愈发凸显。
对此，保监会积极鼓励各家险企根据实际情况探索适合自身的营销员管理方式，并鼓励险企给予营销员一定的福利待遇。在保监会的号召下，多家险企积极响应。
据了解，2003年底成立的恒安标准人寿，在成立之初就采取了营销员“员工制”，是国内首创“员工制”销售模式的保险公司。目前恒安标准人寿探索出的员工制模式是：在公司从业满一年以上且考核达标的销售人员具备签订劳动合同的条件，合格的营销员可选择综合福利津贴制，即公司会额外支付一笔现金津贴到员工的工资里。
那么，签订劳动合同会不会有风险?该公司相关负责人表示，经过一年的考核期，通过筛选符合标准的营销员，再与其签署劳动合同是比较保险的。如果一上来就采取“员工制”，一旦考核不达标再与其解除劳动合同，有可能会引发劳动纠纷。
恒安标准人寿相关负责人认为，实施“员工制”，会提高销售人员的稳定性和归属感，且优越性相对于代理制是比较明显的。
继恒安标准人寿试点“员工制”之后，作为全国性专业保险销售服务机构——大童保险销售服务有限公司也开始试水“员工制”。公司与达到一定标准的优秀销售人员签订劳动合同，为其提供底薪和“五险一金”，以增强其职业安全感，同时建立“师徒利益世袭制、客户资源继承制、续期服务递归制”三大资产所有权制度，保护营销员的长期利益。
大童保险销售服务有限公司北京分公司副总经理常敬领表示，“员工制”释放了销售团队的生产力，并提高了销售人员的整体专业水平，自然也带动了销售指标与业务品质的大幅提高。
2013 年伊始，新光海航人寿推出了一项“猎豹个险精英干部培养计划”，而与其他公司不同的是，新光海航人寿的这一培养计划对象并不是从已经取得优秀业绩的营销员中选择，而是招聘符合要求的营销员，并与之直接签订正式劳动合同。据悉，在这一计划下，营销员除将享受国家规定的“五(四)险一金”，法定假日及年假、婚假、产育假等假期制度外，还将享有补充医疗保险等与新光海航人寿员工同等的其他福利。
记者发现，目前试点“员工制”的险企大多营销团队规模较小，对于部分绩优人员实施“员工制”还能承受起。但是，对于营销队伍较大的险企来说，就会面临成本问题，对于企业来说也是一笔不小的数目。
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