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无忧保职场指南早报：人来人往的2002贯穿２００２年中国经济改革主线的是金融界由表及里的“变法维新”。在整个金融行业，银行、保险、证券、基金加速改制的同时，一场人事大换牌也成为２００２年金融业人力资源整合的主题。由于不同的行业特征与不同的开放压力，金融证券行业分别呈现出不同的人才变阵气象。这幅人才涌动的图景大致是这样的：外资银行、股份制银行与国有商业银行渐进拉锯的人才争夺战中，四大银行颓势尽显；由于“漫漫熊市”，证券公司裁员、基金公司换将的消息纷至沓来。随着国有商业银行收缩各级机构特别是在西部经济不发达地区的“瘦身”运动，工农中建四大银行的“裁员”引人瞩目。当然，与四大银行裁减“两低”（低学历、低技能）人员形成鲜明对比的是银行业对高级人才争夺的暗战。在中国入世元年，银行业高级人才的流动彻底凸显出了一种单向的流动－－从国有商业银行流向外资或股份制商业银行。根据权威报道，近几年，四大国有商业银行流失４．１３万人，其中，最为前哨的中国银行有４０００多人辞职。毋庸置疑，国有银行日渐彰显的人才流失正显示着一场不可阻挡的人才价值发现。在这一年银行业招聘人才的主要专业仍然集中在金融、会计、法律与计算机专业，但引人瞩目的是各家银行的ＩＴ人才需求大幅度的提高。在２００２年，北京证券业的动荡一直让业内人心惶惶，“家”搬得越来越远，面积越来越小，甚至还有的在堂堂证券公司的办公楼里搞起了副业，尤其是被称作是“整合队伍”的裁员行动，更是让曾经热得烫手的证券业多了诸多的不安和躁动色彩。这种动荡不是北京一地特有的，而是证券行业全国范围内的一个震荡期。据业内人士透露，国内投行业务领先的１０家证券公司中，大部分都已经推行了裁员计划。如国泰君安、南方、大发、大鹏等，裁员幅度普遍超过２／３。国内一位资深的财经曾经说过：“中国股市的每一次大调整都是以一个大券商的轰然倒下为代价的。”南方证券公司在度过２００１年的破产危机后，管理层派出备受争议的“问题人物”去掌舵，引来众多媒体的一番热炒；随后平安证券传出因承销不利无奈成为上市公司大股东的消息，平安集团不久即从香港空降近１０人的队伍重新打造证券业；中等券商比如大鹏证券的人事变更与经营的不景气有着直接关系；众多小券商不论以什么样的理由被收购重组后，新股东所做的第一件事便是更换经营管理层。管理层必须听命于资本是各行业都要遵守的规则。在２００２年走进大学校园的只有摩根斯坦利、中金公司等投行大鳄而且招聘人数极其稀少，留下的仅仅是“惊鸿一瞥”。2003：即将延续的故事作为一个受WTO触动最深的行业，一年之间的各金融业人才的流通与需求的变动都或多或少应验了人们在入世之初的判断。可以预计，在2003年的金融人才布局图上将延续这些态势：其一、金融人才的结构性调整仍将继续扩展在世人瞩目当中，毫无疑义２００３年中国银行业的主旨将是“创新加效率”。特别是饱受机构臃肿、效率低下之苦的四大银行，它们减员增效的行动还会进一步进行下去。与此同时，２００３年也到了各家银行“储备战略人才”的敏感年份－－银行业公认培养一个业务与管理人才的时间是两到三年。所以在裁减冗员的同时，各银行系统面向２００３年应届毕业生的招聘已经马不停蹄的展开。招聘的专业将集中在金融、会计、市场营销、计算机、法律与工商管理，在学历分布上将以本科层次为主（主要指省行或省分公司一级）。同样的人力整合也会出现在证券业，尽管众多券商都纷纷削减人马，但是仍然会有证券公司在不断地招纳新人。所不同的是证券业的“圈子”已越来越远离了从学生起步的新人。其二、金融ＩＴ化将使ＩＴ人才需求进一步增长随着ＩＴ技术完全融入银行、保险、证券和外汇等金融业务领域，金融业的效率与安全得到大幅提升。预期在未来的金融企业中“电子虚拟网点”将大幅替代现有的“物理网点”，“信息流”将最大限度地替代“物流”和“现金流”。因此，既懂“金融”又懂ＩＴ的复合型人才成为高端人才市场的“焦点”。其三、金融从业人员面临一场知识更新中国金融业正由于不断地推进开放而出现了一系列的金融创新浪潮。一方面，相当多的金融产品、相关服务规则都是第一次在中国出现，另一方面，几乎所有的金融企业都在积极推进体制改革，变动使得身处其间的人“不稳定得像多米诺骨牌”。例如券商、基金公司研发部门的改革就会触动整个业内一大批高学历、高收入人才的“奶酪”。这些因素都对现有和即将从业人员造成强烈冲击。仅以刚刚诞生的民生证券为例，除了招兵买马之外他们更专注做的事情就是成立“进步学院”这样一个培训机构。知识更新的压力还来自与国际惯例接轨，因而，被称为投资行业“国际护照”的注册金融分析师ＣＦＡ考试风行中国已成必然。其四、人才流动的市场化趋势将进一步加剧高级金融人才尤其是集技能、经验、客户资源于一身的“金融金领”从“金饭碗”到进入人才市场流通的将会越来越多。仅仅以银行业为例，虽然四大银行改革力度在不断加强，但国有商业银行的高级人才“一江春水向西流”的局面一时恐难改观。早在２００２年初，中行济南分行集体跳槽事件最后发展到双方对簿公堂实际上已经说明，在与外资银行、股份制银行人才竞争中，国有商业银行已经越来越处于无可奈何的境地。在证券公司群落里，“嫌贫爱富”或者“追大款”的现象不可避免。一方面，产业资本金融化在中国尽显端倪：一些知名的非金融企业纷纷进军证券业，除了人们已经知道的北大方正收购浙江证券、海尔介入长江证券之外，中国诸多中小券商的背后都若隐若现地闪烁着产业资本的“无形之手”。这种局势对于大量中小证券公司从业者是一个难以预测的变数。另一方面，从２００１年６月至今的中国股市大调整已经大浪淘沙、洗尽铅华，在证券、基金公司经营日渐分化的形势下，那些效益好薪酬高的公司自然会吸引更多的业界精英加盟。勿庸置疑，就受教育程度、经验等而言，中国金融业从业人员的素质是很高的。但国外是既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重加大，我国却面临着金融人才知识老化的局面。这种人力资源配置与开发困局最集中的表现是中国国有商业银行的用人机制。对于四大国有银行，由于声誉的吸引力和长期的积累，人才一般来说是不缺的。从可衡量的角度看它们所吸纳的人才都是一流的。问题的关键是人才资源配置的失当，抑制了人才潜能的发挥。早就有人指出，人才外流归根到底还是四大银行特别是其总行存在大量的人才浪费。这些问题同样存在于一些体制比较僵化的证券、基金公司。应该说，如何做到在尊重人的价值的基础上构建有效的激励约束机制进而合理开发配置人力资源是中国金融证券业在今后必须面对的一个异常复杂的课题。来源：21世纪人才报
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