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无忧保职场指南早报：随着房地产行业竞争程度的加剧，人才竞争已成为房地产企业较量的焦点。在这一背景下，房地产人才呈现出了三大鲜明特征。专业化年轻化——房地产人才主要特征当前的房地产行业已像其他成熟的行业一样，有了自己的“行规”，形成了自己的专业体系，对人才的选择有了明确的定向要求。作为资本密集型和知识密集型企业，房地产公司都在不遗余力地加强员工结构专业化的构建。地产人才如果从性质上划分，可分为三大类：技术类、营销类、管理类。在高端人才中，技术类包括注册建筑师、注册结构工程师等；营销类包括营销师、市场总监／销售经理、注册策划师；管理类包括企业行政管理师、企业人力资源管理师、企业法律顾问、项目管理师。因为在每个地产项目的前期运作中，设计、材料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作都需要相应的部门来负责，所以各部门对员工都有较强的专业要求，甚至是认证要求。这种专业化要求的提升使高端人才显得非常紧俏。从不久前北京举办的几次招聘会情况看，建筑设计、工程管理、房地产经济、市场营销、金融等专业人才深受房地产企业欢迎。本科学历几乎已成为被录用的学历低限。同时，地产人才的年轻化也非常明显。不久前，北京某咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。报告的统计分析显示：从整体上看，房地产行业的从业人员年龄差距不大，大部分员工年龄在２６岁～４５岁之间。据介绍，顺驰和天津万科领导者的年龄都不超过４０岁，员工的平均年龄也都不超过３０岁。可以说，职位高低与年龄的大小之间并没有太大关系，进入公司的时间长短对员工的发展影响是不大的。地产竞争——加速人才流动当前，房地产正处于一个不断涌现新机会的快速发展时期，市场竞争的加剧，政府部门对房地产市场的不断整治，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商，存有相当的生存压力。这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了地产人才的市场附加值。不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，做品牌开发商，会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才。这些情况使地产人才的自愿与被动跳槽受到业内高度关注。据２００３年的一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过６０％。天津万科主管人力资源的陈鲲主任在谈到地产人才流动问题时说，在这两年快速发展中，万科补充了很多的新鲜血液，也有人才流失。房地产公司对员工的要求是比较高的，同时员工对自身的职业发展也有自己的设计。学习能力有限、不符合公司的规则或在公司外部找到了更适合自己发展的空间是万科员工流出的主要原因。地产人才的高流动性似乎已被业界所接受，并对此报以开明的态度。从宏观的角度来看，尽管当前国内对企业人才缺乏行业规定和道德约束，人才的流动可能会对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损失，但也正是这种人才的充分流动性才使好的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。绩效激励——体现市场规则在房地产这样一个充分体现市场规则的行业里，绩效激励是各大公司对员工反复强调的职业发展理念。“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”指出，基于战略的人力资源管理在房地产行业已是经过实践证明了的一套方法。作为实现公司发展战略目标的一项重要制度安排，利益动力机制是人力资源管理的主要内容，主要包括两方面：一是薪酬模式；二是绩效激励体系的设定。调查发现，由于大型多元化的房地产公司有着良好的发展战略，这类公司的利益动力机制相对较好，对员工能力、潜力、稳定性的重视和对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度。在激烈的市场竞争中，工作绩效与地产人才的职业发展是密切相关的。一个希望成为优秀地产人才的员工必须要从进入公司的那天开始，学会领导自己的工作，主动实现所在岗位的要求，并不断超越自我，必要时主动地沟通或寻求团队的帮助，而不是传统的被动接受分配和监督。
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