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无忧保职场指南早报：眼下正是一些企业即将大量迎来新员工的时刻，新员工来了之后如何和企业之间相互接纳？这其中作为企业应注意哪些事情？作为新员工又应做哪些事情？日前采访了上海交通大学人力资源研究所博士颜世富，他对以上问题进行了解答。颜世富博士认为，首先要确定相互接纳的涵义，这是表现新员工与企业接纳的底线。相互接纳，是指组织与新雇员个人之间的相互关系。双方必须互相认同和接纳，只有单方的认同，相互接纳便不存在；相互接纳是一种心理契约，是一个过程。这一阶段无确定期限，期限的长短，受工作性质、部门类型、上司风格、组织文化、新雇员的实绩等诸多因素的影响。但是，一般是发生于受雇开始的几年。组织与新雇员是如何相互接纳的?怎样表明相互接纳了对方?有很多企业很不重视对新雇员的接纳，颜世富博士认为，这是错误的，企业与新雇员之间相互接纳非常重要，而接纳相互间是有行为事件和信号发出的。新雇员组织新雇员接纳组织有信号发出第一，决定留在组织中(尽管常常未加言明)，是新雇员接纳组织和雇用条件的一个信号。尤其是劳动力市场充分开放，新雇员具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新雇员对组织和工作情境的真正接受。第二，发挥出高水平的内激力和承诺，是新雇员接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和承诺，主要是指雇员工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地工作，高度责任心、事业心，充分利用作业时间，承担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等等。第三，关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新雇员留于组织和接纳组织的又一明显信号。新雇员关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融入组织，注重发扬团队精神。第四，接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新雇员接纳组织的又一信号。组织会向新雇员许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低职务等级。如果雇员心甘情愿地暂时承受这些压力，表明他(她)信任组织，接纳了组织。新雇员组织组织对新雇员的接纳相互接纳是组织与雇员双方的事情，但是，组织是主导的方面，主动权多数掌握在组织手中。新雇员可能对自己的职业工作感觉良好，希望长此以往，然而，他(她)没有进入组织的决定权，同时也难以了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织的行为、某些事情，判明自己被接纳的情况。1、新雇员的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达。上司往往持两种态度进行评定：一种是笼而统之，只言称“你进步不小”、“工作不错”之类的话。这使新雇员对自己的地位、会否被组织接纳，和以往一样感到糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种态度是对新雇员的实绩不予明确评定，声称“不能确定”，或者承认新雇员在某一方面工作颇有成效，但是，又说在其他方面尚需改进。这种态度对新雇员好似冷水浇头，造成伤害。上司常常意识不到，新雇员时刻在寻找被接纳或拒绝的信号，第一次的实绩评定对他们十分重要，对于塑造新雇员的态度又是非常关键。2、尽早向新雇员分配由其负责的和有意义的工作。新雇员进入组织后，例行分配给他们一定的工作进行培训是必要的。培训情况更多的是“练练手”或者“看别人干”，进行学习。如果训练的间长达半年、一年甚至更长，新雇员的能力无法展示，他(她)会感到不被信任和重视，许多人因此情绪低落，对组织失望。组织方面也难于较快地准确了解新雇员，发现人才，使用人才。3、组织与新雇员都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。相互接纳，实际上是组织与个人达成心理契约的过程。例如，新雇员接受了一项挑战性的工作任务，被允许分享组织的机密，就是说，他(她)已经得到组织接纳自己的信号。但是，他(她)仍然对组织的接纳心存疑虑，自己是否以更大的热情和干劲做出更高水平的业绩，主意未定。或者是，受到器重的新雇员对自己未能获得期望的奖励或工作感到极度沮丧，正想着到别处去谋求一项更好的职业，而在离职之前，对组织严密封锁消息。可见，双方的心理契约是打了折扣的。建议荩上司必须谨慎小心，准确、负责地评定，不能笼统、含糊其辞说空话，更不能不负责任地不予确定或求全责备。无论怎样的评定结果，必须有充足证据为支撑。荩将评定结果真实、准确地传达给新雇员。充分肯定优点，诚恳地指出缺点和不足，提出改进意见和今后前进方向。荩上司要学会对新雇员的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他们做好工作。名词解释相互接纳，是新雇员在职业早期，顺利经过进入组织和社会化阶段之后，个人与组织相互间进一步加深认识与了解，达到相互认同，成为组织正式成员，贡献于组织，并获得发展的过程。新雇员组织在组织与个人相互接纳的过程中，可能会出现某些问题，这往往由于组织职业管理不当所致，组织必须予以重视，及时解决。建议为了尽可能地消除这种不信任感，组织一方应当做种种努力：荩在实际工作中实施目标管理，目标实现与否是衡量新雇员实绩的重要指标内容，上司与下属要共建目标。荩组织专题讨论会。让新雇员充分发表个人意见、愿望与要求。主管人员同样要积极参加讨论，一方面，掌握下属的真实期望和要求，听取下属的意见和建议；另一方面，发表自己对下属的意见和要求，大家共同寻找解决的办法。荩将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
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