如何对待正在犯错误的同事

无忧保职场指南早报：我们常常看着某个同事或自己的上司，然后想：“他正在犯一个大错误。”但我们却没有去干涉。为什么呢？因为你曾经这样做过，结果是你做了努力却引火烧身。接受帮助者可能变得非常生气，也可能通过揭你的伤疤来回应你。于是你们就维护这种缓和气氛的关系?相互之间再也不提这种引起对方不快的话题。现在让我们来搞清楚几个问题，当你就他们的工作谈点什么的时候，你为了什么目的呢？为了提高他的士气？还是为了指出某些错误？或是想就某一点进行评价？还是想奖励一下好的行为？或提供一个改进的建议？也许你认为最常见的推动力就是批评，但从过去的经验中你可以知道，批评不是总能被很好的接受。于是你尽量去提一些“建设性的批评”，但是“建设性”与“破坏性”是没有分界点的。如果你不愿意三缄其口，又不可能轻易放弃与你的同事、上司在一起工作，你就需要用不同的方法来实现你的目标。鼓励以提高他们士气对别人的努力表示感谢或赞同。因为你的目标是影响你同事对工作的看法使他们能更努力地工作。你希望能使他们对处理复杂的任务充满自信。使他们充满热情地去迎接每天的工作。使他们能因看到别人注视他们的工作而感到高兴。这样他们就会更努力地工作，更愿意在这个组织中，也可能想更好地做好工作。帮助提高他们的技能给他一些建议或指导，这些建议要关注于人的表现而不是评判这个人。在这里，你的目标是帮助你的同事表现得更有能力。你希望他们从实践中---他们的和你的实践中---学到东西，以便以后干得更好。你不应强迫你的同事去做这些事情。他们应控制自己的行为。你的目标只是为他们提主意和建议。以让他们能够从中选择采纳。让他自己做选择组织也许需要一个指导来对未来谁被提升、谁得到奖励、谁需要更多的培训、谁应该走人进行抉择。在这里，你的一个目标就是为组织明智地决策提供数据。你应同评估的接受者交流一下你的评估，以使他们知道自己在组织中做得怎么样，也能为他们提供改进自己表现的机会。经常，我们对我们所提供反馈的目的并未想清楚。结果是我们自己对自己所提供的反馈都感到迷惑。如果你对你的反馈目的缺乏一个清晰的认识，那么反馈所带来的坏处将会比其带来的好处多。有一个社会工作者，在对一些专业人士做有关对无家可归的小孩情感障碍做测试的重要演讲以前，她对部分同事先试讲了一遍她的演说。他们认为她的演讲非常精彩，但也认为她太紧张了。为了建立她的自信心，他们是这样对她说的：“太好了?完美无缺。”一个对其有帮助的目的就是建立她的自信心，但另一个目的就应是帮助她表现得更好一点。可是她的朋友的话中却暗示出没有任何需要改进的地方了。就这样，这位社会工作者就失去了一个精炼自己的演讲的机会。一个更好的说法应是：“我喜欢你的演讲，我想你的听众也会喜欢的。”然后可以接着这样说，“如果你愿意，我们可以花点时间来使它做得更好。”你应养成的习惯就是当你提供反馈的时候，你应知道你的目的是什么和为了达到这个目的应采用一种什么样的适当的方式来表达你的意见。(来源：IT时代)

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